Рис. Классификация доплат к заработной плате в определенных сферах деятельности.

Группа доплат

Первая: доплаты, имеющие одновременно стимулирующий и компенсирующий характер

Вторая: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и имеющие компенсационный характер

Третья: доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта) работы

-за совмещение профессий; -на период освоения новых норм трудовых затрат; - за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; -за обслуживание вычислительной техники; - за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ; - бригадирам из числа рабочих, освобожденных от основной работы.

- за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и вредных условиях работы; -за интенсивность труда; -за работу в ночное время; -за транспортировку опасных грузов.

-за работу в выходные дни, являющиеся рабочими по графику; -за многосменный режим работы; -за работу сверх нормальной длительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение с/х продукции; -за разъездной характер работы; - водителям, работающим на автомобилях, за ненормированный рабочий день.

Возможные конкретные виды доплат по группам

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника.

Фонд оплаты труда предприятия - это совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам независимо от источника покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального и целевого назначения. Помимо прямой оплаты труда за отработанное время или произведенную продукцию, в фонд оплаты труда включают премии, доплаты и надбавки за условия труда, за профессиональное мастерство, а также средства, выплачиваемые за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством [10, 104]. В соответствии со ст. 2 Инструкции по статистике заработной платы, фонд оплаты труда состоит из: фонда основной заработной платы, фонда дополнительной заработной платы и других поощрительные и компенсационные выплаты [3].

Состав фонда оплаты труда представлен на Рис.

Фонд оплаты труда

Фонд основной заработной платы

Фонд дополнительной заработной платы

Другие поощрительные и компенсационные выплаты

Рис. Состав фонда оплаты труда.

Фонд основной заработной платы включает начисление вознаграждения за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностных обязанностей). В его состав входят:

1. Вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленных норм труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам рабочих и должностным окладам руководителей, специалистов, технических служащих, включая в полном объеме внутреннее совместительство.

2. Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случае, если они являются основной заработной платой.

3. Гонорар штатным работникам редакций газет, журналов, других средств массовой информации, издательств, учреждений искусства и (или) оплата их труда, начисляемого по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

4. Оплата при переводе работника на нижеоплачиваемую работу в случаях и размерах, предусмотренных действующим законодательством, а также при невыполнении норм выработки и изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника.

5. Оплата работы высококвалифицированных работников, привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

6. Оплата труда за время нахождения в командировке (не включает возмещение расходов в связи с командировкой: суточных, стоимости проезда, расходов на наем жилого помещения).

7. Стоимость продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда. Фонд дополнительной заработной платы включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. В состав фонда дополнительной заработной платы входят:

1. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) в размерах, предусмотренных действующим законодательством, включая доплату до размера минимальной заработной платы.

2. Премии и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, имеющие систематический характер, независимо от источников финансирования

3. Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (оклада, должностного оклада).

4. Оплата работы в сверхурочное время и в праздничные и нерабочие дни в размерах и по расценкам, установленным действующим законодательством.

5. Оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

6. Суммы, выплаченные (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за дни нахождения в пути к месту нахождения предприятия (пункта сбора), места работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологических условий и по вине транспортных предприятий.

7. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников.

8. Суммы компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

9. Стоимость безвозмездно предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством жилья, угля, коммунальных услуг, услуг связи и суммы средств на возмещение их оплаты.

10. Расходы, связанные с предоставлением бесплатного проезда работникам железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта.

11. Стоимость бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования, может использоваться вне рабочего места и остается в личном постоянном пользовании, или сумма скидки в случае продажи форменной одежды по сниженным ценам.

12. Оплата за неотработанное время.

     3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты

     Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают вознаграждения и премии, носящие разовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм. К ним относятся:

1. Начисления за неотработанное время, не предусмотренные действующим законодательством, в частности работникам, вынужденно работавшим сокращенное рабочее время, и находились в отпусках по инициативе администрации (кроме пособия по частичной безработице), принимали участие в забастовках.

2. Вознаграждения и поощрения, которые осуществляются раз в год или имеют одноразовый характер

3. Материальная помощь, имеющая систематический характер, предоставленная всем или большинству работников (на оздоровление, в связи с экологическим состоянием).

4.  Выплаты социального характера в денежной и натуральной форме.

Фактический фонд оплаты труда, на основе которого определяется уровень средней заработной платы работников, формируется как остаток средств после расчета за использованные материальный ресурсы, уплаты налогов и взносов во внебюджетные фонды [4, 166].

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо выполнить следующие задачи:

1. выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

2. выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

3. рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

Плановый фонд оплаты труда должен быть в максимальной степени минимизирован. Для этого достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала [15, 516]. При планировании заработной платы принято учитывать необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, реалистично устанавливать показатели и условия премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда оплаты труда не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд оплаты труда должен быть минимальным, но одновременно достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращается прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая относительно снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Методы планирования фонда оплаты труда в зависимости от стадий планирования могут быть разделены на укрупненные и подетальные [11, 264]. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и основаны на учете динамики численности работающих и средней заработной платы. Методы подетального планирования применяются при расчете фонда оплаты труда на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой, в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов заработной платы на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению. Планирование от базового уровня [15, 518]. При расчете средств на очередной плановый период используют метод умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию:

ФОТ_пл = Ч_пл* СЗ_пл или І_ф.о.т. = І_q *I_с.з., где ФОТ_пл - плановый фонд заработной платы; І_ф.о.т – индекс изменения фонда по сравнению с величиной на конец текущего периода; Ч_пл и І_q – плановая среднесписочная численность персонала предприятия и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; СЗ_пл и I_с.з – плановая среднегодовая заработная плата одного работника и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода. Одним из укрупненных методов планирования может служить планирование «от достигнутого уровня». В этом случае осуществляется корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФОТ_пл. = ФОТ_баз. * І_ч * І_с.з., где ФОТ_пл. и ФОТ_баз. – соответственно плановый и базовый фонды оплаты труда всего персонала предприятия; І_ч – индекс численности работающих на предприятии; І_с.з.- индекс средней заработной платы в планируемом периоде. При расчете планового фонда оплаты труда персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФОТ_пл.осн. = ФОТ_{баз.осн.} *І_о.п. * І_п.т. * І_с.з., где ФОТ_пл.осн., ФОТ_{баз.осн.} – фонд оплаты труда соответственно в плановом и базисном периодах; І_о.п – индекс динамики объема валовой продукции в соответствующих ценах; І_п.л. – индекс динамики производительности труда в планируемом периоде. При планировании фонда оплаты труда с помощью данного метода важнейшей необходимостью является корректировка базового фонда оплаты труда. Корректировка осуществляется путем очищения базового фонда заработной платы от излишних и нерациональных выплат, которые нецелесообразно закладывать на планируемый период: оплата сверхурочных, вынужденных простоев, брака, допущенного не по вине работника, межразрядной разницы, вынужденных прогулов и прочих подобных расходов. При использовании данного метода важным является правильное определение исходных данных для расчета. Поскольку планирование проводиться заранее, до начала планового периода, базисные показатели являются приближенными и берутся как ожидаемые. В этом случае базисные данные не учитывают скрытые внутренние резервы, а также возможные причины изменения показателей. Следовательно, данный метод нельзя назвать прогрессивным и его использование возможно только при составлении предварительных прогнозов. Остаточный метод формирования заработной платы. При использовании остаточного метода планирования размер фонда оплаты труда находится в зависимости от валовой выручки, причем отсутствуют гарантии персоналу предприятия по размерам заработной платы вследствие того, что первоочередными считаются выплаты всех обязательных платежей и налогов. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда заработной платы:

1. гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера заработной платы;

2. гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

3. оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

4. выплаты доплат, надбавок, премий, других выплат материального стимулирования.

Нормативный метод планирования. Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда оплаты труда является нормативный метод его формирования. Его сущность заключается в том, что предприятие формирует фонд оплаты труда по установленному нормативу, в соответствии с которым целесообразно обеспечить опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. При использовании этого метода сначала определяются базовый фонд оплаты труда, который очищенный от излишних и нерациональных выплат, и «приростные» нормативы на новый год, которые могут увеличивать или уменьшать фонд заработной платы. Плановый фонд в этом случае определяется так:

ФОТ_пл. = ФОТ_баз. *,

где – прирост объема продукции, %; Н – норматив прироста фонда оплаты труда за каждый процент роста объема продукции. Для определения планового норматива заработной платы на единицу продукции можно использовать формулу:

, где Н_баз. – базовый норматив расхода заработной платы на единицу продукции; І_с.з. – индекс средней заработной платы; І_п.т. – индекс производительности труда. Расчет фонда оплаты труда по нормативам обеспечивает прямую связь фонда с объемом выпускаемой продукции. При сверхплановом выпуске продукции образуется экономия фонда оплаты труда, за счет чего может быть повышен уровень средней заработной платы. Это создает дополнительные стимулы роста производства и производительности труда. При уменьшении выпуска продукции по сравнению с планом предприятие может сохранить средний уровень заработной платы, если обеспечит плановый уровень производительности труда путем соответствующего сокращения численности работников. Таким образом, определение планового фонда оплаты труда по нормативам стимулирует предприятия изыскивать и полнее использовать резервы роста производительности труда, увеличивать выпуск продукции, уменьшать численность работников.

3. Условия и размер оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, регулируются законами и другими нормативно-правовыми актами Украины, генеральным, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным договором, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Для государственных специалистов и служащих устанавливаются схемы должностных окладов. Среди множества законодательных актов, которые касаются данного вопроса, можно отметить следующие:

1. Кодекс законов о труде в Украине;

2. Закон Украины «Об оплате труда»;

3. Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»;

4. Закон Украины «О предприятиях в Украине».

Система организации труда на предприятии должна быть отражена в его учредительных документах следующим образом:

1. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия определяются при заключении трудовых договоров с ними на основе законодательства Украины с учетом трудового вклада каждого работника предприятия;

2. Продолжительность и распорядок рабочего времени на предприятии, порядок предоставления выходных дней, а также порядок предоставления и продолжительность отпусков, включая дополнительные, а равно и другие условия труда определяются в коллективном договоре.

Кроме того, законодательством предусмотрена обязательность наличия коллективного договора на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. В коллективном договоре в обязательном порядке должны содержаться разделы и пункты, касающиеся нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат. Для регулирования отношений между собственником или уполномоченным им органом и работниками используются следующие документы:

1. трудовые договоры (контракты);

2. штатное расписание;

3. положение о премировании;

4. положение о ссудах;

5. положение о продаже товаров в рассрочку и т.п.

Одним из основных документов, регламентирующих вопросы оплаты труда, является Положение об оплате труда. Система оплаты труда считается на предприятии принятой, если Положение об оплате труда согласовано с коллективом предприятия и утверждено собственником (руководителем) предприятия. В качестве дополнений к Положению об оплате труда работников предприятия, или приложении к коллективному договору могут быть разработаны следующие положения, определяющие условия, размер и источник доплат, надбавок, премий работникам различных сфер и категорий за показатели в работе или определенные условия труда:

• Положение о выплате вознаграждения за общие годовые итоги работы;

• Положение о порядке и условиях выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет;

• Положение о порядке поощрения работников предприятия за выполнение особо важных заданий;

• Положение о выплате из фонда оплаты труда (ФОТ) работникам предприятия премии за основные результаты производственной деятельности;

• Положение о доплате за разъездной характер работы;

• Положение об установлении надбавок за высокие достижения в труде;

• Положение о выплатах из фонда потребления руководящим работникам структурных единиц за основные результаты производственной деятельности, показатели премирования и размер выплат за их выполнение.

Коллективный договор, Положение об оплате труда и Положение о премировании должны обсуждаться одновременно на общем собрании трудового коллектива и подписывается лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. Положения о премировании должны оформляться так, чтобы у соответствующего правоохранительного органа не возникало сомнений в их подлинности. Это обеспечивается системой уведомительной регистрации коллективных договоров. Положение о премировании, как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда, должно отвечать всем требованиям нормативных актов; в нем определяются круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования применительно к каждой категории работников. Система премирования ориентируется на достижение конечных результатов работы предприятия. Показатели и условия премирования должны стимулировать высокопроизводительный, качественный, добросовестный и интенсивный труд. В соответствии с пунктом 1 ст. 9 Закона Украины "О предприятиях в Украине" [17] предприятие действует на основании устава. Устав утверждается собственником (собственниками) имущества, а для государственных предприятий - собственником имущества при участии трудового коллектива. Устав предприятия является одним из документов, которым регулируются трудовые правоотношения. В уставе предприятия, в частности, определяются компетенция и полномочия трудового коллектива и его выборных органов, органы, которые имеют право представлять интересы трудового коллектива (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет.) Порядок заключения коллективного договора регламентируется Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях" , "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров", и другими законодательными и нормативными актами. Согласно ст. 1 Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях" [16] коллективный договор, соглашение заключаются на основании действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.