10.4. Мотивація трудової діяльності

Мотивація праці– це стимулювання окремого робітника або трудового колективу для досягнення цілей діяльності підприємства або організації при задоволенні власних потреб.

Метою підприємця є збільшення продуктивності праці, підвищення якості продукції, збільшення ефективності виробництва. При цьому мета робітника як особистості може не співпадати з метою підприємця. Механізм мотивації має вирішити завдання сумісництва цих двох цілей, що не співпадають. Мотивація трудової діяльності в сучасних умовах базується на теоріях потреб, очікування і справедливості. У загальному вигляді модель мотивації через потреби наведена на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Спрощена модель мотивації через потреби

Одним із основних учень мотивації через потреби є теорія ієрархії потреб А. Маслоу, згідно з якою всі людські потреби поділяються на п’ять груп (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Базові потреби людини за А. Маслоу

Фізіологічні (матеріальні) потреби є необхідними для життя та існування. Вони включають потреби в їжі, відпочинку та ін. При задоволенні цих первісних потреб у людини виявляються потреби більш високого рівня, а саме потреба у безпеці і захищеності. Ці потреби залежать від фізичних і психологічних небезпек з боку оточуючого світу і спричиняють упевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Ця впевненість може виражатися в оплаті страхового полісу або гарантіях пенсійного і соціального забезпечення, які може надати надійна робота. Наступною є соціальна потреба або потреба в приналежності – це потреба, яка включає почуття приналежності до чогось або до когось, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії і підтримки. Потреба в визнанні і повазі включає потребу в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих. Потребою найбільш високого рівня є потреба в самовираженні або реалізація своїх потенційних можливостей і рості себе як особистості. Як правило, людина починає проявляти потреби в самовираженні тільки після того, як задовольнить потреби нижніх рівнів.

Крім наведеної теорії, до групи мотивації через потреби належать теорія залучених потреб Д. МакКлеланда (влади, успіху і причетності), мотиваційно-гігієнічна двофакторна теорія Ф. Гербцега, теорія СВЗ (сутність – взаємодія – зростання) К. Алдефера та ін.

Теорія очікування базується на таких чинниках:

очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів;

очікування щодо співвідношення результатів і винагороди;

передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою.

Теорія справедливостівключає такі елементи:

суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та витрат праці;

порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу;

зняття соціального напруження через отримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу).

Методи мотивації праці аналогічні методам, що використовуються в управлінні персоналом взагалі. Управління персоналом і мотивацією праці має ґрунтуватися на принципах системного підходу та аналізу, що означає охоплення всього кадрового складу підприємства, зв'язок конкретних рішень з урахуванням їх впливу на всю підсистему, аналіз і прийняття рішень стосовно персоналу з урахуванням факторів зовнішнього і внутрішнього середовища.

Виділяють економічні (прямі і непрямі), соціально-психологічні та адміністративні методи мотивації.

До економічних методівналежать заходи матеріального стимулювання колективу та окремих робітників.

Економічні прямі методивключають:

форму оплати праці, яка більш вигідна робітнику;

премії за раціоналізаторство;

участь у прибутках;

оплата навчання;

виплати за максимальне використання робочого часу (якщо немає невиходів на роботу) та ін.

До економічних непрямих методіввходять:

пільгове харчування;

доплати за стаж;

пільгове користування житлом, транспортом та ін.

Соціально-психологічні методипов’язані з соціальними відносинами, моральним і психологічним впливом на робітника. Вони включають:

збагачення праці;

гнучкі робочі графіки;

охорону праці;

просування по службі;

підвищення якості праці;

участь у прийнятті рішень на більш високому рівні;

формування корпоративного духу;

естетику умов праці;

формальне і неформальне спілкування;

позитивне ставлення керівництва тощо.

Адміністративні методиорієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлення необхідності трудової дисципліни, бажання людини працювати саме в цій організації. До системи цих методів входять:

використання положень Кодексу законів України про працю;

видання наказів, розпоряджень, інших нормативних документів;

атестація робітників;

спостереження за виконанням правил внутрішнього розпорядку;

складання посадових інструкції.

Крім наведених методів мотивації, виділяють також індивідуальніігрупові, а щезовнішні(винагорода за досягнуті успіхи) івнутрішні(коли винагородою є сама праця, що дає працівнику почуття суспільної значимості, самоповаги тощо).

Механізм мотивації потребує виконання певних правил, які підвисять ефективність мотиваційних заходів:

1. Схвалення ефективніше осуду і неконструктивної критики.

2. Заохочення має бути відчутним і бажано негайним (мінімізувати розрив між результатом праці і заохоченням).

3. Непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж очікувані і прогнозовані.

4. Постійна увага до працівника і членів його сім'ї.

5. Надання можливості людям відчувати себе переможцями.

6. Заохочення за досягнення проміжних цілей.

7. Надання працівникам відчуття самостійної можливості контролювати ситуацію.

8. Не уражати самоповагу працівників, давати їм можливість «зберегти обличчя».

9. Краще нагороджувати невеликими і частими заохоченнями як можна більшу кількість працівників.

10. Розумна внутрішня конкуренція – дух змагання сприяє прогресу.