- •Дніпропетровський університет економіки та права
- •Уп как наука и ее место в системе современных знаний
- •3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
- •Тема 2 Управління персоналом як соціальна система
- •Предприятие - это кадры
- •Персонал как система
- •2. Виды организационных структур управления.
- •Ролевая структура
- •Тема 3 Формування колективу організації
- •2. Формальные социальные группы
- •Неформальные социальные группы
- •1. Ценностно-нормативной
- •Бюрократическая организационная культура
- •Органическая организационная культура
- •Предпринимательская организационная культура
- •Тема 4 Згуртованість та соціальний розвиток
- •Тема 5 Кадрова політика
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики управління персоналу
- •Тема 6 Служби персоналу: організація та функції
- •Відділ кадрів і його роль у менеджменту персоналу
- •Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
- •Облік особового складу організацій
- •Тема 7 Кадрове планування в організації
- •Тема 8 Організація набору та відбору кадрів
- •Тема 9 Оцінювання та атестація персоналу
- •Установлення об'єкта оцінювання
- •Тема 10 Cоціальне партнерство в організації
- •Тема 11 Управління процесом розвитку персоналу
2. Виды организационных структур управления.
Персонал (кадры) является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рис. 2.2.1).I
Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязаниыи звеньев управления. 1
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций чежщи руководством и отдельными подразделениями. 1
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процеди на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям. 1
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностям размеры должностных окладов и фонд заработной платы. I
Организационная структура управления состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.
Ролевая структура
Виды ролевых структур I
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. I
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия pешений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешенй среды.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр. Хорошие результаты самооценки и диагностики личности дает компьютерная система САД КО.
Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятие как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возраст) – национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются:
листки по учету кадров;
результаты социологических исследований;
материалы аттестационных комиссий;
приказы по кадровым вопросам.
Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.)- Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента..
Полагаем, что достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.
3.
Компетентність (від лат. competentis — відповідність) — це наявність вроджених (потенційних) здібностей і кваліфікації (реалізованих здібностей) для якісного виконання певної роботи.
Понятие "компетентность" в словарях трактуется как обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, осведомленность, авторитетность.
Практически все составители словарей проводят разграничение категорий "компетентность" и "компетенция". Определения компетентности сходны и дублируют друг друга, в то время как для "компетенции" нет единого толкования. Это понятие трактуется как "совокупность полномочий, прав, обязанностей какого-либо должностного лица, установленная законом, уставом или другими положениями"; "обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо", "область вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен" и так далее.
В современном производстве выделяют два вида компетентности:
профессиональная
социальная
Профессиональная компетентность означает подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией.
Профессиональная компетентность может быть представлена и как система, включающая в себя аспекты философского, психологического, социологического, культурологического, личностного порядка (Т. Г. Браже, Н. И. Запрудский). В американской социальной науке в модель компетентного специалиста входят также дисциплинированность, самостоятельность, коммуникативность, стремление к саморазвитию. Шведские ученые считают, что профессиональная компетентность – это интеграция интеллектуальных, моральных, социальных, эстетических, политических аспектов знаний.
Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками для достижения организационных и личных целей.
Она включает, например, знание этики делового общения, правил разрешения конфликтов, умение быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.д.
Компетенция в переводе с латинского означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. Компетентный в определенной области человек обладает соответствующими знаниями и способностями, позволяющими ему обоснованно судить об этой области и эффективно действовать в ней. Представляется целесообразным разделить часто используемые как синонимы понятия «компетенция» и «компетентность».
Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимой для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
Компетентность обозначает владение, обладание человеком соответствующей компетенцией. Это состоявшееся его личностное качество.
В більшості джерел під компетентністю розуміється система умінь та здібностей людини розв'язувати певні задачі. В залежності від виду задач розглядаються різні види компетентності. Життєва компетентність - це здатність людини розв'язувати життєві проблеми. Рольова компетентність - це здатність розв'язувати життєві проблеми, що пов'язані з рольовою поведінкою.
В літературі можна зустріти поняття, близькі за своїм змістом. Так, "компетентність в спілкуванні" - це уміння долати труднощі в спілкуванні, в першу чергу, соціально-перцептивного плану, здатність рефлексувати власні прояви в спілкуванні і використовувати одержану інформацію для самопізнання [8]. "Комунікативна компетентність" розглядається як готовність особистості до комунікативної діяльності [5].
В зарубіжних джерелах зустрічається тлумачення соціальних ролей з точки зору "компетентностей взаємодії" (interaction competenties). Так, M. Athay та J. Darley під компетентностями взаємодії розуміють здатності створення нових зразків виконання ролі шляхом реконструювання знайомих, набутих в практиці прикладів, що дає змогу діяти в специфічних змінах ситуацій взаємодії. Серед базових компонентів розглядаються "здібності брати перспективу іншого" та уміння "самоконтролю" [10, с. 70].