Екзаменаційний білет № 13 Здібності в структурі індивідуальності, принципи їх комплексного вивчення. Морфо-функціональний та особистісно-діяльнісний підходи до визначення природи здібностей

Поняття «здібності» є багатоаспектним і багатоплановим. Воно охоплює: властивості людської душі, тобто сукупність психічних процесів і станів; високий рівень розвитку загальних і спеціальних знань, умінь і навичок, який забезпечує успіх особистості в різних видах діяльності; властивості та якості індивіда, які є суб’єктивними передумовами успішної діяльності.

Для психології актуальним є те, наскільки здібності зумовлені спадковістю і впливом соціального середовища. Щодо цього досить влучним є твердження, що спадковість визначає можливості людини, а середовище – наскільки до них вдається наблизитися. Здібності формуються в діяльності, розвиваються на основі генетичне зумовлених задатків. Самі природні задатки як потенційні можливості людини ще не є запорукою її успішної діяльності в майбутньому, їх потрібно розвивати, що можливо в соціумі, складовою якого є практика життєдіяльності.

Здібності – це такі психологічні особливості людини від яких залежить успішність отримання знань, умінь, навичок, але які самі до наявності цих знань, умінь і навичок не зводяться. Стосовно до них здібності виступають як можливості і необхідний рівень майстерності в тій чи іншій діяльності – це дійсність.

Розробити систему добору персоналу рекрутингової компанії, яка спеціалізується на пошуку управлінців вищої, середньої та нижчої ланок

Добір кадрів полягає у пошуку кандидатів на заміщення вакантної посади, оцінці їх ділових і особистих якостей з метою обрання найкращого кандидата. Процедура добору кадрів передбачає такі операції:

- визначення числа вакантних посад;

- формулювання вимог до кандидатів;

- збирання інформації про кандидатів;

- порівняння ділових і особистих якостей кандидатів й обрання найкращого;

- укладення трудового контракту.

Потребу у кадрах визначають залежно від обсягу діяльності з урахуванням обсягу діяльності, чисельності персоналу, обсягу робіт відповідно до функцій управління, обсягу коштів на утримання апарату, на основі порівняння фактичної наявності кадрів з плановими показниками.

Добір працівників на посади, що відносяться до нижчої управлінської ланки, здійснюється за двома напрямами:

- висуванням осіб, які працюють на підприємстві;

- шляхом залучення кандидатів зі сторони.

Перевагами першого способу є:

- він є моральним стимулом для працівників і сприяє подальшому їх самовдосконаленню;

- можливість професійного зростання справляє позитивний вплив на моральний стан колективу;

- висуванцю відома організаційна структура підприємства, психологічний клімат колективу, що скорочує етап опанування ним нових функціональних обов'язків;

- колективу вже відомі характер, та фаховий рівень претендента.

Перевагами другого способу є:

- підприємство отримує нові ідеї на такому рівні, на якому вони можуть отримати своє практичне застосування;

- кандидат зі сторони має переваги щодо додержання встановленої субординації.

Пошук нових кадрів у має характер ретельно спланованої кампанії, метою якої є проведення конкурсу серед максимально можливого числа кваліфікованих і зацікавлених претендентів. При доборі управлінських кадрів слід враховувати вироблені практикою менеджменту підходи щодо визначення вимог до кандидатів.

Вимоги до кандидатів на заміщення вакантних посад в апараті управління можна розділити на такі групи:

- універсальності (універсальні вимоги відбивають якості, характерні для всіх управлінських кадрів, специфічні – для кандидатів на заміщення конкретної вакантної посади);

- впливу на вибір (вимоги, дотримання яких обов'язкове для кандидата та які вважаються бажаними);

- методів визначення відповідності кандидатів (формальні – вік, стаж роботи, освіта, сімейний стан та ін., які визначаються на основі документів, і неформальні – ділові й особистісні якості).