1. Яке з наведених визначень характеризує поняття «персонал»?

1. Сукупність усіх працівників організації, які приймають участь у здійсненні господарської діяльності підприємства.

2. Сукупність робітників, які реально існують як спільність у певному просторі і часі.

3. Керівники та службовці, які виконують функції де переважає розумова праця.

4. Об'єднання громадян для спільної діяльності за соціальними чи соціально-психологічними характеристиками.

2. Здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються в процесі виробництва товарів та послуг, харак­теризує категорію:

1. Робоча сила.

2. Персонал.

3. Формальна група.

4. Соціальна група.

3. В історичному розвитку управління персоналом можна виділити послідовну зміну наступних сучасних концепцій:

1. Управління персоналом, управління кадрами, управління людиною.

2. Управління трудовим ресурсами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною.

3. Менеджмент персоналу, управління трудовими ресурсами, управління людськими ресурсами, управління людиною.

4. Управління кадрами, управління персоналом.

4. Документ, що регламентує діяльність у межах кожної управлінської посади і містить вимоги до працівника, який займає цю посаду, — це.

1. Опис роботи.

2. Особова специфікація.

3. Документаційне забезпечення.

4. Посадова інструкція.

5. Необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби - це:

1. Робоча сила.

2. Кадрове забезпечення.

3. Трудовий потенціал.

4. Кадри.

6. Первинним документом з обліку кадрів на підприємстві, є:

1. Наказ.

2. Реєстраційна картка.

3. Особова картка.

4. Посадова інструкція.

7. Яка категорія відповідає визначенню: "Відокремлений орган (посада), наділений функціями управління, правами для їх реалізації, певною відповідальністю за виконання функції та використання прав?

1. Суб'єкт управління.

2. Об'єкт управління.

3. Ланка управлінської структури.

4. Рівень управління.

8. Первинною функцією трудового колективу є:

1. Виконання певних завдань, які сприяють досягненню цілей підприємства.

2. Підготовка та виховання майбутніх спеціалістів.

3. Утворення нових підрозділів підприємства та розширення його сфери впливу.

4. Мотивація працівників.

9. Скільки існує рівнів об'єднання працівників у колектив?

1. Два: диференціація та інтеграція.

2. Три: на рівні секції, відділу, підприємства.

3. Шість: людина, соціальна група, структурний підрозділ, група однодумців, колектив, зрілий колектив.

4. Чотири: номінальна група, активне ядро, інтеграція, зрілість.

10. За допомогою яких методів здійснюється оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

1. Атестація.

2. Аналіз анкетних даних.

3. Ротація.

4. Інтеграція.

11. За допомогою якого засобу проводять роз’яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?

1. Лекція.

2. Інструктаж.

3. Кейси.

4. Ділові ігри.

12. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимо­гами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і канди­датом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.

3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисель­ності своїх співробітників.

4. Усі відповіді правильні.

13. Визначення: «Людина розглядається як неповторний еле­мент соціальної організації в єдності трьох компонентів: трудової функ­ції, соціальних відносин, стану працівника»—належить до концепції:

1. Управління людськими ресурсами.

2. Управління персоналом.

3. Управління кадровим потенціалом.

4. Усі відповіді правильні.

14. Виконання традиційних функцій кадрових служб та підготовка кадрів притаманні:

1. Концепції «управління людськими ресурсами».

2. Сучасному підходу під назвою «управління людиною».

3. Бюрократичному підходу «управління трудовими ресурсами».

4. Класичному підходу «управління персоналом».

15. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Концепції «управління людськими ресурсами».

2. Бюрократичного підходу «управління трудовими ресурсами».

3. Класичного підходу «управління персоналом».

4. Правильної відповіді немає.

16. Документ, що регламентує порядок прийому і звільнен­ня, основні обов'язки робочих, службовців і адміністрації, робочий час, його використання і т. ін. - це:

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Колективний договір.

3. Положення про підрозділ.

4. Посадова інструкція.

17. Які документи регламентують роботу персоналу як сукупності взаємопов'язаних груп працівників?

1. Статут, установчий договір, філософія, правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

3. Класифікатори, типові бланки даних.

4. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

18. Що мас узгоджувати і врівноважувати інтереси робо­тодавців та найманих працівників?

1. Кадрове планування.

2. Адаптація працівників.

3. Плинність кадрів.

4. Професіограма.

19. Трудовий колектив може бути:

1. Тільки суб'єктом управління.

2. Об'єктом і суб'єктом управління.

3. Тільки об'єктом управління.

4. Ні суб'єктом, ні об'єктом управління.

20. Колектив — динамічна система. Від яких умов зале­жить його розвиток:

1. Тільки від внутрішніх суб'єктивних.

2. Тільки від зовнішніх об'єктивних.

3. Від зовнішніх та внутрішніх.

4. Розвиток колективів завжди однаковий.

21. Всередині трудового колективу може існувати:

1. Тільки неформальна структура.

2. Тільки формальна структура.

3. Формальна та неформальна структури.

4. Не існує структурного підрозділу.

22. Які категорії працівників організації підлягають атестації?

1. Спеціалісти.

2. Керівники підрозділів.

3. Менеджери.

4. Технічні виконавці.

23. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:

1. Більше 3-х годин підряд або у цілому.

2. Протягом робочого дня.

3. Більше 2-х годин підряд або у цілому.

4. Більше 4-х годин підряд або у цілому.

24. Прогностичними методами оцінювання кадрів є:

1. Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характерис­тики, дипломів), особисті бесіди, психологічне тестування.

2. Тимчасові доручення, відповідно до посади, стажування, дублювання.

3. Ділові ігри, конкретні ситуації.

4. Замісництво, психологічне тестування, ділові ігри.

25. На які групи за участю в процесі виробництва поділяється персонал?

1. Виробничий персонал - робітників та управлінський - службовців.

2. Керівників та спеціалістів.

3. Керівників, службовців та допоміжний персонал.

4. Основний персонал - спеціалістів та допоміжний - робітників.

26. Персонал підприємства - це:

1. Сукупність кадрів однієї професійної групи.

2. Основний (штатний) склад працівників установи, підпри­ємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.

3. Всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

4. Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські опе­рації та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

27. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Робітники, спеціалісти, керівники.

2. Керівники, спеціалісти, службовці.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

28. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.

2. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.

3. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці.

4. Система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.

29. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:

1. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.

2. Аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розста­новки, оцінки і безперервної освіти кадрів.

3. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійний розвиток кадрів.

4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозуван­ня і маркетингу персоналу

30. Поняття «посада» означає:

1. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.

2. Первинний елемент у структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

3. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відпо­відальності.

4. Окрему штатну одиницю організації.

31. Яким може бути процес розвитку трудового колективу?

1. Завжди поступовий.

2. Завжди непоступовий.

3. Усе залежить від умов діяльності колективу.

4. Усе залежить від умов діяльності колективу та його структур­них ознак.

32. Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. Практична взаємодія людей, спрямована на досягнення цілей.

2. Достатньо стабільні відносини між членами групи.

3. Все зазначене вище.

4. Наявність спільної мети.

33. Визначте найважливіші причини виникнення нефор­мальної групи:

1. Почуття причетності, потреба у допомозі.

2. Спільні інтереси.

3. Потреба працівників у захисті.

4. Потреба у спілкуванні, симпатії, антипатії.

34. Відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров’я - це:

1. Основні критерії підбору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

35. Атестація працівників буває:

1. Узагальнююча, проміжна, професійна.

2. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4. Проміжна, кінцева, попередня.

36. Поняття «кадри» означає:

1. Працівники апарату управління.

2. Оперативний персонал підприємства.

3. Постійний штатний склад працівників.

4. Працівники підприємства високої кваліфікації.

37. Що характеризує визначення: «Сукупність та єдність методів, процедур, прийомів впливу па працівників з метою використання їх потенціалу у досягненні цілей організації»?

1. Функції управління персоналом.

2. Ключові компетенції керівного складу працівників підприємства.

3. Правильної відповіді немає.

4. Процеси управління персоналом.

38. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації?

1. Управління людиною.

2. Управління персоналом.

3. Використання трудових ресурсів.

4. Управління людськими ресурсами.

39. Кадровий маркетинг спрямований на:

1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.

2. Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.

3. Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.

4. Дослідження ринку робочої сили.

40. Моніторинг персоналу передбачає:

1. Вивчення процесу плинності кадрів.

2. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх дина­мікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.

3. Відстеження процесів наймання, навчання, підвищення ква­ліфікації, професійного просування.

4. Аналіз ринку робочої сили.

41. Прогнози щодо персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. Висновку щодо можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.

2. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.

3. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників імовірності їх досягнення.

4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

42. На менеджерів якого рівня покладається відповідаль­ність за реалізацію соціального розвитку колективу?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

43. Визначення: Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців - характеризує:

1.Згуртований колектив.

2. Колектив на стадії інтеграції.

3. Основний колектив - підприємство в цілому.

4. Первинний (контактний) колектив.

44. Якій категорії відповідає наведений перелік: особистісні якості співробітників, стиль керівництва?

1. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

2. Елементи структури колективу.

3. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

4. Суб'єкт управління.

45. Атестація персоналу — це:

1. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.

2. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.

3. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

4. Процес перевірки знань усіх категорій працівників організації.

46. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлю­ються у вигляді формулювань:

1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.

2. Добре, задовільно, незадовільно.

3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.

4. Підвищити посадовий оклад, зменшити посадовий оклад, встановити надбавки (знижки) до посадового окладу.

47. Критеріями оцінки персоналу є:

1. Професійні знання, вміння, організаторські здібності, само­впевненість працівників.

2. Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібості працівників.

4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.

48. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визнача­ється його трудовими функціями і межами компетентності, — це:

1. Професія.

2. Посада.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

49. Здатність до кваліфікованої праці певної професії - це:

1. Спеціальна працездатність.

2. Професійна працездатність.

3. Кваліфікація працівника.

4. Загальна працездатність.

50. Персонал підприємства — це:

1. Сукупність кадрів однієї професійної групи.

2. Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використан­ням засобів праці.

3. Основний (штатний) склад працівників установи, підпри­ємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.

4. Всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

51. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові, поділена на кількість календарних днів у місяці?

1. Середньоспискова чисельність персоналу.

2. Спискова чисельність персоналу.

3. Явочний склад персоналу.

4. Норми часу.

52. Прогнози щодо персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. Висновку щодо можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.

2. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.

3. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників імовірності їх досягнення.

4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

53. Якій стадії розвитку колективу відповідають харак­теристики: "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбу­вається зближення людей у групи (найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегу­ляція колективу"?

1. Диференціація.

2. Формування.

3. Інтеграція.

4. Згуртованість.

54. Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів як на роботі, так і у вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:

1. Роз'єднаних.

2. Згуртованих.

3. Жіночих.

4. Розчленованих.

55. Перелік, інформування працівників, психологічний клі­мат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника визначає:

1. Організаційно-технічні фактори згуртованості.

2. Економічні фактори згуртованості.

3. Соціально-психологічні фактори згуртованості.

4. Загальний рівень згуртованості колективу.

56. За допомогою якого методу визначається і реєст­рується потреба у професійному навчанні?

1. Атестація.

2. Ротація.

3. Планування.

4. Конкурс.

57. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?

1. Атестація.

2. Визначення потреб у профрозвитку.

3. Співбесіда.

4. Тестування.

58. Чи повинні бути конфіденційними результати атеста­ційної оцінки співробітників підприємства?

1. Так.

2. Ні.

3. Інколи.

4. Це залежить від функціональних обов'язків співробітника.

59. Поняття «кадри» визначає:

1. Працівників апарату управління.

2. Оперативний персонал підприємства.

3. Постійний штатний склад працівників.

4. Працівників підприємства високої кваліфікації.

60. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Керівники, спеціалісти, службовці.

2. Робітники, спеціалісти, керівники.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

61. Управління кадрами — це:

1. Керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети.

2. Процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безпе­рервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва.

3. Процес управління трудовим колективом підприємства.

4. Послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників.

62. Що означає поняття «капіталовкладення організації в розвиток своїх співробітників»?

1. Витрати на профрозвиток.

2. Прямі витрати на профрозвиток.

3. Бюджет профнавчання.

4. Немає правильної відповіді

63. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою інструкцією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Колективним договором.

4. Статутом підприємства.

64. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визнача­ється його трудовими функціями і межами компетентності, — це:

1. Професія.

2. Посада.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

65. На психологічну сумісність впливає:

1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітники.

2. Характеристики формальної структури колективу.

3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.

4. Індивідуальні особливості кожного члена колективу.

66. Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку, є:

1. Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.

2. Внутрішньоколективна згуртованість.

3. Соціально-демографічний поділ.

4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.

67. Конформізм, схильність до чуток, емоційна нестій­кість, схильність до конфліктів характерні для:

1. Згуртованих колективів.

2. Колективів на етапі зрілості.

3. Розчленованих та роз'єднаних колективів.

4. Роз'єднаних колективів.

68. Чи сприяє атестація співробітників їх професійному зростанню?

1. Так.

2. Ні.

3. Іноді.

4. Це залежить від порядку і умов проведення атестації.

69. Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і вирішення нових завдань — це:

1. Професійне навчання.

2. Професійна освіта.

3. Атестація.

4. Професійний розвиток.

70. Чи має право атестаційна комісія давати рекомендації про пониження або підвищення на посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу?

1. Так.

2. Ні.

3. Це залежить від форми оцінки.

4. Це залежить від посади яку займає співробітник.

71. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Концепції «управління людськими ресурсами на підприємстві».

2. Класичного підходу «управління персоналом».

3. Сучасного підходу під назвою «управління людиною».

4. Бюрократичного підходу «використання трудових ресурсів».

72. Головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cm. — це:

1. Реалізація кадрової політики підприємства.

2. Формування трудових ресурсів: планування потреби і органі­зація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики.

3. Реєстрація всіх процесів, що відбуваються з кадрами підприємства (прийом, просування, звільнення і т.д.).

4. Вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

73. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі, — це:

1. Спеціальність.

2. Кваліфікація.

3. Посада.

4. Професія.

74. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Внутрішній конкурс.

2. Суміщення професій.

3. Адаптація.

4. Ротація.

75. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

76. Психологічна сумісність може бути зумовлена:

1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.

2. Подібністю характеристик членів колективу.

3. Відмінністю характеристик членів групи.

4. Специфікою діяльності підприємства.

77. Основні принципи побудови «здорових» соціально-психологічних відносин у трудовому колективі — це:

1. Дисципліна, децентралізація управління.

2. Взаємопорозуміння, внутрішньоколективна сумісність.

3. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.

4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.

78. Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:

1. Спільності мети робітників.

2. Спільності методів діяльності.

3. Спільності інтересів, цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.

4. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей, норм по­ведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.

79. Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1. При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

З. Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

80. Тимчасовим заміщенням вважається виконання служ­бових обов’язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. Тимчасової непрацездатності.

2. Відпустки.

3. Відрядження.

4. Всі відповіді правильні.

81. Яке визначення кар’єри є найбільш повним?

1. Це безперервне і постійне просування по організаційній ієрархії.

2. Це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

3. Це різні стадії розвитку у професійній діяльності: навчання, наймання на роботу, просування, звільнення.

4. Це межі і швидкість просування працівника на більш високі щаблі ієрархії.

82. Про яку категорію йдеться: «Постійний склад штат­них кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності»?

1. Персонал.

2. Трудові ресурси.

3. Кадри.

4. Робоча сила.

83. Виберіть правильний варіант відповіді: «Що розумієть­ся під частиною населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності?»

1. Трудові ресурси.

2. Людський фактор.

3. Персонал.

4. Робоча сила.

84. Що характеризує соціальна структура персоналу?

1. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

4. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

85. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Концепції «управління людськими ресурсами на підприємстві».

2. Класичного підходу «управління персоналом».

3. Сучасного підходу під назвою «управління людиною».

4. Бюрократичного підходу «використання трудових ресурсів».

86. Головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cm. — це:

1. Реалізація кадрової політики підприємства.

2. Формування трудових ресурсів: планування потреби і органі­зація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики.

3. Реєстрація всіх процесів, що відбуваються з кадрами підприємства (прийом, просування, звільнення і т.д.).

4. Вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

87. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі, — це:

1. Спеціальність.

2. Кваліфікація.

3. Посада.

4. Професія.

88. Розвиток персоналу може бути:

1. Тільки професійний.

2. Спеціалізований та загальний.

3. Немає правильної відповіді.

4. Загальний та професійний.

89. Відповідальність за розвиток персоналу несуть:

1. Працівники відділу кадрів.

2. Самі працівники.

3. Тільки керівники.

4. Управлінські працівники.

90. Створення та застосування системи винагород належить до:

1. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.

2. Критеріїв оцінки праці персоналу.

3. Структурних методів подолання конфлікту.

4. Функцій менеджменту.

91. Законодавством передбачено такі види професійного навчання:

1. Підготовка нових працівників, ротація, підвищення кваліфікації.

2. Самоосвіта, перепідготовка, навчання суміжним професіям.

3. Підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації.

4. Все зазначене вище.

92. Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1. При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

З. Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

93. Кар’єра в управлінні персоналом — це:

1. Це просування вперед за вибраним шляхом діяльності, досяг­нення визнання, слави та збагачення.

2. Поступове просування особи у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, кваліфікаційних можливостей тощо.

3. Послідовне зайняття посад у межах однієї організації.

4. Переміщення працівника на вищі посади як реалізація потреби у самоствердженні.

94. Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника.

1. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.

2. Рівень практичних навичок та умінь працівника.

3. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.

4. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.

95. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?

1. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

96. Рівень кваліфікації працівника визначається:

1. Кваліфікаційною комісією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Адміністрацією підприємства.

4. При прийманні на роботу.

97. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?

2. 3 ким Ви постійно мешкаєте?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій сфері?

98. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає рішення:

1. Звільнити працівника з посади.

2. Атестувати умовно працівника.

3. Атестувати або не атестувати працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

99. Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:

1. Керівник підприємства або голова конкурсної комісії.

2. Голова конкурсної комісії.

3. Менеджер структурного підрозділу.

4. Менеджер з персоналу.

100. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

2. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

101. Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Мінімізація витрат на робочу силу.

2. Створення максимальної кількості робочих місць.

3. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

4. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

102. На менеджерів якого рівня покладається відпові­дальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

103. Стиль керівництва — це:

1. Формування психологічного мікроклімату у групі (колективі).

2. Гнучка поведінка керівника стосовно підлеглих.

3. Філософія та політика впровадження системи управління персоналом.

4. Правила та норми поведінки керівника в організації.

104. Керівник авторитарного типу…

1. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

2. Практично не втручається у справи підлеглих.

3. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

4. Відрізняється надмірною централізацією влади.

105. Керівник демократичного типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

106. Що визначає рольова структура персоналу?

1. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

107. З чим пов’язаний зміст посадових обов’язків на підприємстві?

1. 3 повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.

2. З посадовими інструкціями.

3. Із знанням виконавця.

4. 3 обсягами діяльності підприємства.

108. Якими є повноваження менеджера з персоналу в орга­нізації щодо надання консультації лінійним керівникам?

1. Неформальними.

2. Функціональними паралельними.

3. Обов'язковими формальними.

4. Функціональними рекомендаційними.

109. Відбір — це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, що здійснюється:

1. Трудовим колективом.

2. Лінійним менеджером.

3. Менеджером з персоналу.

4. Конкурсною комісією.

110. Інформація про умови конкурсу на вакантні посади розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:

1. 2 місяці.

2. 20 днів.

3. Місяць.

4. 15 днів.

111. Переведення на іншу роботу в організації— це:

1. Зміна виду трудової діяльності.

2. Зміна місця роботи працівника.

3. Зміна умов праці.

4. Всі відповіді правильні.

112. Кадрова політика організації - це:

1. Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних кате­горій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

113. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

114. У випадку проведення якої кадрової політики керів­ництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

115. Керівник ліберального типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

116. Ротація та суміщення професій належать до:

1. Внутрішніх джерел набору кадрів.

2. Методів набору з внутрішніх джерел.

3. Методів відбору працівників на вакантні посади.

4. Методів професійного навчання працівників.

117. Розвиток персоналу — це:

1. Заходи щодо створення умов для розкриття особистого потенціалу працівника.

2. Система взаємопов'язаних дій, елементами якої є стратегія прогнозування і планування потреби в кадрах, управління кар'єрою, адаптацією, навчанням і тренінгом, формування організаційної структури.

3. Індивідуальні чи групові заходи, які проводяться на робочому місці чи спеціалізовано та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

4. Індивідуальні заходи, які проводяться на робочому місці та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.