Учебный материал / Кафедра экономики и менеджмента / управление персоналом. Конспект лекций. Ю.В.Иванов

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» ИВАНОВА Ю.В.

Тема. Основные понятия в управлении персоналом

1.Сущность управления персоналом

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом".

Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

"Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

"Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управлением персонала (или менеджментом персонала)- это система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления.

Управление персоналом - это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, технологических, административных, правовых, групповых и личностных способов и методах воздействия на персонал для достижения целей и повышения эффективности деятельности.

Управление персоналом — деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Содержание управления персоналом составляют:

1.определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

2.формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

3.кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

4.система общей и профессиональной подготовки кадров;

5.адаптация работников на предприятии;

6.оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; 7.оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по

результатам труда и ценности работника для предприятия;

8.система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

9.межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

10.деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

2. Основные понятия в управления персоналом.

Кадровая политика – это система форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленная на обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

Персонал (лат. personalis — личный) - сотрудники организации: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Приобретение персонала- поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников.

Планирование персонала - предварительное осмысление и определение тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом.

1

Развитие персонала – действия, сосредоточенные на приобретении знаний, умений и навыков, необходимых, для выполнения работы.

Высвобождение персонала - мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников.

Оценка персонала - использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результаты работы подразделений.

Руководство персоналом - децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например, беседу с сотрудниками, диалог.

3. Актуальность управления персоналом

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются:

1.развитие персонала, инновации;

2.сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.);

3.ориентация на клиента;

4.себестоимость продукции;

5.быстрота поставок;

6.логистика и ее состояние;

7.уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Возрастание роли управления персонала обусловлено тем, что процессы изменения организации невозможны без изменения требований к сотрудникам. Эти изменения должны коснуться инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

Тема. Концептуальные основы управления персоналом

1.Система управления персоналом

Основой системы управления персоналом предприятия, является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия.

Функции управления персоналом представляют собой относительно самостоятельные и стабильные виды деятельности, с помощью которых происходит управление персоналом. Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса.

Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социальнопсихологические.

Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными,

определяют его стиль руководства.

Механизм управления всегда имеет конкретную форму организации управления, которая включает в себя: организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специалистами и обеспечивающие подсистемы (средства) управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом.

2.Принципы управления персоналом

Основными принципами управления персоналом могут быть названы: 1. Принцип подбор кадров по личным и деловым качествам.

2

2.Принцип преемственность персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3.Принцип профессионального и должностного продвижения кадров.

4.Принцип открытого соревнования.

5.Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6.Принцип демократизации работы с кадрами.

7.Принцип системности работы с кадрами.

8.Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

3.Функции управления персоналом

Беляцкий Николай Петрович выделяет следующие функции:

1.руководство людьми (лидерство); 2.расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале,

определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Однако наиболее подробно функции управления персоналом рассматривает Брасс. В качестве важнейших функций управления персоналом можно назвать следующие

1.Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.

2.Планирование удовлетворения выявленных потребностей.

3.Маркетинг персонала, включающий:

4.Набор кандидатов на вакантные должности.

5.Отбор (оценка) кандидатов на вакантные должности.

6.Расстановка персонала.

7.Адаптация новых сотрудников к особенностям организации.

8.Обучение.

9.Мотивация.

10.Оценка трудовой деятельности.

11.Продвижение сотрудников в организации.

12.Формирование резерва руководящего персонала.

4.Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Административные методы управления реализовываются в форме: организационного и нормативного воздействия.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.

Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Психологические методы используются для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, социологические - для воздействия на группу, коллектив.

При выборе методов управления персоналом можно руководствоваться следующими основными принципами:

1)целенаправленности.

2)реализуемости.

3)системности.

4)эффективности.

5.Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персоналтехнологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

3

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

1)управление по целям;

2)управление посредством мотивации;

3)рамочное управление;

4)управление на основе делегирования;

5)партисипативное управление;

6)предпринимательское управление.

Управление по целям – система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли).

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Модель рамочного управления исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок).

Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Партисипативное управление базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

В основе предпринимательского управления Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

6.Структура концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом (табл. 2).:

•экономического;

•органического;

•гуманистического.

Концепции управления персоналом

4

Под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

3. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала включает: исследование рынка рабочей силы;

исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации

(реклама должностей);

проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Этапы маркетинговой деятельности:

поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

реализация намеченных мероприятий.

Поиск необходимых работников осуществляется с помощью:

♦объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;

♦консультантов по кадровому менеджменту;

♦государственных служб занятости;

♦неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);

♦реакции на непосредственное заявление о приеме на работу;

♦договоров о сотрудничестве с учебными заведениями;

♦конкурсов на замещение вакансий;

♦ярмарок вакансий;

♦механизмов выборов предварительного резерва;

♦систем тестирований, собеседования, предварительных опросов.

4. Лизинг персонала

Лизинг персонала – это подбор сотрудников на временные рабочие места или краткоили среднесрочная аренда персонала другой фирмы.

Временный наем имеет специфику, породившую агентства по такому виду работы, или рекрунтерские (англ. recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев) агентства. Рекрунтер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50-е гг. XX в. Цель рекрунтмента — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя. При необходимо найти, отобрать, убедить, переманить и представить заказчику для принятия окончательного решения о временном найме кандидатов на вакантные должности.

Заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрунтерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги).

Преимущества использования лизинга персонала

1.Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов; 2.Уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности;

3.«Арендуя» специалиста через агентство, работодатель снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении; 4.Все возможные недовольства (в том числе и судебного характера) разрешаются агентством, а не компаниейлизингополучателем;

6

5.Работодатель имеет возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе; 6.Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.

Тема. Кадровая политика организации

1. Содержание и задачи кадровой политики

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика формирует:

1.требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2.- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

3.- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

4.- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

5.- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Общие требования к кадровой политике в современных УСЛОВИЯХ сводятся к следующему.

1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.

2.Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

3.кадровая политика должна быть экономически обоснованной.

4.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

2. Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1.По масштабам кадровых мероприятий.

2.По степени открытости.

1. По масштабам кадровых мероприятий.

По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

−пассивная;

−реактивная;

−превентивная;

−активная.

3.Формирование КП

Формирование КП связано со стратегией организации и ее стратегическими целями. Составными частями такой стратегии является:

-производственная деятельность; -финансово-экономическая деятельность; - социальная деятельность.

Формирование КП начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере УП и определения тех направлений кадровой работы, которую необходимо усилить для успешной реализации стратегии.

Этапы формирования, разработки и подготовки КП:

1.Проведение анализа текущей ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития организации;

2.Определение ключевых принципов и положений КП. Прогноз количественной и качественной структуры

кадров;

3.Утверждение кадровой политики;

4.Этап пропогандирования;

5.Установление обратной связи между персоналом и руководством.

4.Выбор кадровой политики

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1.требования производства, стратегия развития предприятия;

2.финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

7

3.количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

4.ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5.спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; 6.влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; 7.требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Правильно выбранная стратегия КП обеспечивает:

1.Своевременное укомплектование кадрами, необходимыми для нормального функционирования организации.

2.Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов

втекущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);).

3.Формирование более высокой мотивации к труду.

4.Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

Тема. Планирование персонала

1. Основы планирования персонала

соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Необходимость планирования персонала определяется двумя аспектами:

1)сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

2)излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому, планирование персонала включает в себя два аспекта:

1)разработка мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

2)разработка мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала. Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?

3.Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней

мотивацией?

4.Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5.Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

2. Виды планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

−долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

−краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

В плане должно быть отражено:

−перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какиелибо изменения или быть упраздненными;

−в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

−необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

−потребности в профессиональном обучении;

−программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по вы-

8

слуге лет;

−возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

−меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

3.Структура подразделов планирования персонала

Планирование состава персонала

Фактический состав персонала является основой для его планирования. Он претерпевает два вида изменений: автономные и инициированные.

Под автономными изменениями состава персонала, не оказывающими на работодателя никакого или лишь незначительное влияние, подразумеваются:

♦поступления (возвращение сотрудников из армии на работу, сотрудников, ранее находящихся в продолжительных неоплачиваемых отпусках);

♦уход (увольнение, призыв в армию и т.д.).

Под инициированными изменениями состава персонала, которые происходят в зависимости от воли работодателя или проводятся им, подразумеваются:

♦поступления (принятие на себя обязательств, связанных с образованием);

♦уход (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего образования).

Планирование потребностей в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Потребность в персонале подвержена влиянию различных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические. В качестве примера приведем изменение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, которые имеют следствием изменение шансов на сбыт продукции предприятия.

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия.

Планирование набора персонала

Основой планирования набора персонала являются:

1)потребности в персонале;

2)политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела.

1.Планирование найма персонала.

2.Планирование выбора из претендентов.

3.Планирование принятия на работу.

4.Планирование адаптации сотрудников.

Планирование высвобождения персонала

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:

9

1)мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

2)мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.

Планирование использования персонала

Сточки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала:

1) краткосрочное;

2) долгосрочное.

Скачественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта:

1)выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений;

2)планирование использования индивидуального и группового рабочего времени.

Планирование развития персонала

Исходными элементами этого планирования являются: знания и умения сотрудников;

задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам;

потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям. Целями планирования образования являются:

приобретение квалифицированной смены для предприятия;

создание условий для мобильности и саморегуляции сотрудников. В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты: планирование образование; планирование карьеры.

Планирование образование персонала включает в себя мероприятия по подготовке: обучения сотрудников предприятия на рабочем месте; обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации; обучения сотрудников вне организации; самообразования работников.

Тема. Формирование резерва персонала управления

1. Критерии и виды формирования резерва Резерв персонала — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к

управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв руководящих кадров можно классифицировать на социальный, потенциальный, предварительный, окончательный.

2. Принципы, критерии и источники формирования резерва

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Общие критерии при подборе кандидатов в резерв:

1.Опыт работы с людьми

2.Организационные способности

3.Личностные качества

4.Состояние здоровья

5.Возраст

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты;

специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

3. Схема организации работы с кадровым резервом

10