. Принципы и факторы план-ия перс-ла.

Принципы: 1. оценка работы перс-ла (чем точнее сформулир. ожидаем. рез-ты, тем точнее м. оценить сотр-ов); 2. открыт. соревнование (чем больше орг-ция стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открыт. соревн-ие м/ж кандидатами на долж-сти); 3. непрер. обучение (в усл-ях выживания, конкуренции и обяз-ств перед общ-вом орг-ция не м. работать с теми, кто не повышает мастерство); 4. преемственность кадров.

Факторы план-ия группир-ся в 3 блока: 1. КОЛ-ВО (факторы – текучесть кадров; эк. полож-ие, объем продаж, числен. состав кадров; прдолж-сть работы на занимаем. долж-сти; орг. стр-ра упр-ия, число упр. ур-ней,; ур-нь техн. оснащ-сти; ур-нь техн. ср-в упр-ия), (меропр-ия – объем работы, разделение и кооперация труда, потр-сть в кадрах); 2. КАЧ-ВО (факторы – профиль раб. мест, прфиль квалификации сотр-ов, нововведенческ. факторы, программа повыш-ия квалиф-ции, недостаток квалиф-ции), (меропр-ия – содерж-ие труда, содерж-ие рес-ов повыш-ия квалиф-ции, квалиф-ция планируем. кадр. состава); 3. ВРЕМЯ (факторы - возрастн. стр-ра), (меропр-ия – сроки замен).

Области планирования персонала

В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить области, определённые по следующим критериям:

- количество и квалификация персонала, необходимого в будущем;

- персонал, используемый в период между моментом планирования и плановым горизонтом;

- промежутки времени, в которые произойдёт набор персонала;

- обучение персонала и его дальнейшее развитие;

- высвобождаемый персонал, альтернативы при увольнении.

В соответствии с этими критериями можно выделить такие области планирования как:

- планирование состава персонала;

- планирование потребности в персонале;

- план-ие дохода персонала;

- план-ие высвобождения персонала;

- план-ие развития персонала.

Такое деление на области не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каждого предприятия.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Задачи планирования в персонале:

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественнуюпотребность в персонале. Если качественная потребностьв персоналедолжна определяться для постоянно изменяющихсяусловий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений:

- Временные (долгосрочные-, среднесрочные, краткосрочные); стратегические (создание кадровой политики, возможностей продвижения сотрудников на вышестоящие должности, обеспечение кадрами новых работ);

- тактические (детальная разработка кадровых мероприятий, осуществляется средним звеном руководителей - отдела кадров, отдела труда и зарплаты и т.д.);

- оперативные - сроком до 1 года (на основе информации, еще более детализированные стратегические планы).

Все виды планов могут корректироваться, в этом их гибкость. Все виды кадрового планирования должны быть скоординированы друг с другом и основаны на информации о работе на местах и общеэкономической информации.

Основные виды кадрового планирования:

- Планирование потребностей в персонале;

- Планирование использования персонала;

- Планирование обучения персонала;

- Планирование сокращения (высвобождения) персонала.

Итак, планирование персонала важное направление в успешной работе фирмы или предприятия. Заблаговременное прогнозирование и планирование рабочих мест, карьерного роста, заработной платы, стимуляции сотрудников благоприятно влияют на рост и успешность фирмы, профессионализму работников и укрепляют ее изнутри.