Делегування

На основі опитування менеджерів психологами було висунуто наступні висновки: не можна очікувати на професійний успіх без високого рівня комунікативності, вміння керувати людьми та делегування повноваженнями. Це є одні з головних аспектів діяльності керівника.

Як правило, делегування означає тимчасове доручення підлеглому того завдання, яке не входить в перелік його прямих зобов’язань. Продумане делегування підвищує результативність роботи колективу, мотивацію керівника та виконавця. Завдання необхідно делегувати, вказуючи строки. В обов’язки керівника входять визначені цілі завдання та контроль за його виконання. Рекомендується делегувати заплановані та повторні операції, виконання яких здатне забезпечити високу якість рішень, що приймаються. Делегування спрямоване на підвищення ефективності управління, оскільки дозволяє керівнику звертати найбільшу увагу на переважаючі задачі. Перевагу слід віддавати тим питанням, в яких підлеглі орієнтуються не гірше ніж сам керівник, а також завдання, виконання яких пов’язано зі значними затратами часу.

Мистецтво делегування полягає у вмінні поєднувати специфічні методи зі знаннями психології людини; особливу роль відіграє фактор взаємної довіри.

Процес делегування відповідальності складається з наступних етапів:

• Аналіз виконуючої керівником функції (особисті та професійні цілі, очікувані результати та зміни);

• Вибір делегуючого завдання;

• Визначення умов делегування (об’єм і строк виконання доручення, показники оцінювання, методи контролю);

• Вибір виконавця (аналіз мотивації та компетентності, вплив виконання доручення на функціонування всього колективу);

• Виконання делегуючого завдання (необхідна підготовка виконавця, видача йому потрібної інформації, визначення разом з ним етапів виконання);

• Контроль за результатами (чітке дотримання діючих правил, планування етапів контролю, їх оцінка).

Процес делегування завдань керівником пов’язаний з рядом психологічних та технічних труднощів. Тому, виходячи із характеру даних труднощів розробляються методи і форми делегування.

Вплив – це певна поведінка одного індивіду, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття і т.п. іншого індивіда . Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на іншу, можуть бути найрізноманітнішими: від прохання, висловленої пошепки на вухо, до приставленого до горла ножа. В умовах організації таким «ножем» могла б бути погроза звільнення.

Одна людина може також впливати на іншу і за допомогою одних лише ідей. Керівники повинні впливати таким способом, який легко передбачити і який веде не просто до прийняття даної ідеї, а до дії – фактичній праці, необхідної для досягнення цілей організації. Для того, щоб зробити своє лідерство і вплив ефективними, керівник повинен розвивати і застосовувати владу.

Влада – це можливість впливати на поведінку інших.

НЕОБХІДНІСТЬ ВЛАДИ В УПРАВЛІННІ. На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада, тому що він залежить від людей як у межах свого колективу, так і поза ним. В усіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідно належне застосування влади.

Влада може приймати різноманітні форми. Френч і Рейвен, дослідники влади і лідерства (керівництва), розробили зручну класифікацію у владі. Відповідно до їх класифікації, існує п'ять основних форм влади¹:

1. ВЛАДА, ОСНОВАНА НА ПРИМУСІ. Виконавець вірить, що той, хто впливає, має можливість карати таким чином, щоб зашкодити задоволенню насущної потреби, чи взагалі може зробити якісь інші неприємності.

2. ВЛАДА, ОСНОВАНА НА ВИНАГОРОДІ. Виконавець вірить, що впливова особа має можливість задовольнити насущну потребу чи створити задоволення.

3. ЕКСПЕРТНА ВЛАДА. Виконавець вірить, що впливова людина має спеціальні знання, які дозволяють задовольнити потребу.

4. ЕТАЛОННА ВЛАДА (влада прикладу). Характеристики чи властивості впливової особи настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким, як впливова особа.

5. ЗАКОННА ВЛАДА. Виконавець вірить, що впливова особа має право віддавати накази, і що його обов’язок – підкорятися їм. Він виконує накази, тому що традиція учить, що підпорядкування приведе до задоволення потреб виконавця. Тому законну владу дуже часто називають ТРАДИЦІЙНОЮ ВЛАДОЮ. Законна влада буває діючою тоді, коли підлеглий кориться вказівці керівника тільки тому, що він стоїть на більш високій сходинці організаційної ієрархії. Усі керівники користаються законною владою, тому що їм делеговані повноваження керувати іншими людьми. Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого керівник може змусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей організації. Вони також є засобами, які можуть бути використані неформальним лідером, щоб перешкодити досягненню цілей організації.

Ефективність певного типу влади залежить від того, чи вважає виконавець, що керівник може задовольнити чи не задовольнити його активну потребу, і від ситуації. Тому в кожному методі є плюси і мінуси, і ніхто не здатний керувати людьми у всіх ситуаціях.

Влада, заснована на примусі (вплив через страх) ефективна лише за умови, що вона підкріплюються відмінною системою контролю, який, як правило, вимагає великих витрат.

Влада, заснована на винагороді (вплив через дії позитивного характеру) більш краща, ніж страх, тому що вона дає позитивні стимули для більш якісного виконання роботи. Іноді важко визначити, яка нагорода буде мати ефект.

Традиційна чи законна влада (вплив через щеплені культурою цінності) – найпоширеніший тип влади. Здається, що ефективність традиції зникає через мінливі цінностей.

Харизму (вплив силою прикладу) – от що люди асоціюють з динамічними лідерами. Виконавець ототожнює себе з керівником чи відчуває до нього сильну симпатію і сліпо вірить у його здібності.

Експертна влада (вплив через розумну віру) поширюється усе більше і стає ефективною завдяки зростаючій складності технології і розміру організацій.

Через мінливі соціальні цінності керівники організацій вважають переконання й участь найефективнішими засобами впливу на тих, хто не займає управлінських посад, колег, і на тих, хто не є членом організації. Хоча ці методи діють значно повільніше і не так виразно, ніж інші, вони, очевидно, сприяють збільшенню ефективності організації, коли виконавець мотивований потребами більш високого рівня, особливо якщо задача неструктурована і вимагає творчого підходу.

І взагалі, вплив буде найдужчим, коли виконавець дуже високо цінує ту потребу, яку підтримує керівник, виражає задоволення чи незадоволення потреби визначеним результатом чи підпорядкування непокори, і думає, що існує велика імовірність, що його зусилля виправдають очікування керівника

8. стилі управління. (самостійно опрацювати теорії лідерства Л.Е.Орбан-Лембрик «ПУ»)

Лідером називають працівника, за яким інші члени колективу визнають право приймати найбільш відповідальні рішення, які торкаються їх інтересів і визначають характер групи. Лідер – це найбільш референтна особа, хоча він може й не бути соціометричною “зіркою”. Існує три основні підходи до поняття виникнення лідерства.

Згідно “теорії рис” лідером може бути людина, яка володіє певним набором особистих якостей.

Ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером, набуває авторитет, який починає на нього працювати в наслідок дії стереотипів. Тому він може розглядатися групою як “лідер взагалі”. Окремим людям властиво “шукати посади”, тому вони ведуть себе відповідним чином.

Синтетична теорія розглядає лідерство як процес організації міжособових стосунків в колективі, а лідера – як суб’єкт управління цим процесом, тобто феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності.

При розгляді проблеми лідерства слід розрізняти поняття “лідер” та “керівник”. Основні відмінності такі:

• лідер в основному покликаний здійснювати регуляцію між особових стосунків у колективі, в той час, коли керівник – офіційних;

• лідерство виникає стихійно, керівник реальної соціальної групи призначається або обирається;

• висування лідера в більшій мірі залежить від настрою групи, а керівництво – явище більш стабільне;

• управління підлеглими на відміну від лідерства володіє більш визначеною системою санкцій, яких немає в руках лідера;

• сфера дії лідера – в основному мала група людей, поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє весь колектив в більш широкій соціальній системі.

З проблемою лідерства та керівництва пов’язані різні стилі здійснення даної діяльності, які можна звести до трьох основних видів.

Стиль керівництва – це мистецтво поведінки керівника з підлеглими. З психологічної точки зору – це манера чи звичка поведінки. Для керівника стиль управління – це його типова і звична манера приймати рішення і віддавати розпорядження.

Керівник із заниженою самооцінкою просто не може керувати, хоча сам для себе цього не визнає. Чим точніша самооцінка, тим вищий рівень власної гідності, тим більша впевненість в собі. На основі самооцінки формується певний стиль поведінки та діяльності.

Вміння керувати – це вміння своєчасно і обґрунтовано змінювати стиль управління. Виділяють такі стилі управління: авторитарний, ліберальний та демократичний.

Авторитарний (вольовий або директивний) стиль базується на жорстких вимогах керівника, які пред’являються підлеглим у формі наказів, вимог, розпоряджень та вказівок. Керівник прагне до єдиновладдя, до одноосібного прийняття рішень.

Переваги керівника, який здатний застосовувати авторитарний стиль управління, визначаються в тому, що він вимагає від всіх членів колективу єдиної дисципліни та виконання, без винятків на індивідуальність. Але за певних обставин подібний стиль породжує звичку до авторитарного керівництва, що перероджується в бездушність та несправедливість.

Однак, особа може бути схильна до застосування авторитарного стилю в силу характерних та індивідуальних особливостей своєї особистості. На роботі вона сконцентровує владу в своїх руках, намагається одноосібно приймати рішення (не радячись ні з ким), як виробничого характеру, так і морально-етичного. Наприклад, заохочення чи покарання працівників. Оточуючи себе бажаними йому людьми, він користується ними для збереження своєї влади, підпорядковуючись лише вказівкам “зверху”.

Авторитарний стиль слід застосовувати:

• при необхідності швидкого досягнення повної централізації управління,

• для встановлення особистого контролю керівника за виконанням тієї чи іншої роботи,

• для наведення дисциплінованого порядку і т.п.

Не слід застосовувати такий стиль в тих випадках, коли в ньому немає необхідності.

Ліберальний стиль (м’який, потураючий) застосовується в тих випадках, коли робота підлеглих носить індивідуалізований та творчий характер. На керівника покладаються такі функції: консультанта, координатора, постачальника, контролера та представника робітників перед адміністрацією. Він застосовується лише у вигляді індивідуального підходу до працівника за певних умов.

Керівник-ліберал часто пливе за течією, бо не він керує, а ним керують. Таким чином, ліберальний стиль не є оптимальним. Цей стиль буде виправданий лише в тих випадках, коли його застосування може позитивно відбитися на житті колективу, але не тоді, коли воно викликано особистими особливостями та схильностями керівника.

При авторитарному стилі управління більше уваги приділяється дисципліні, а менше - самим людям. При ліберальному стилі увага спрямована на покращення взаємостосунків керівника з працівниками.

Найбільш успішному рішенню завдань сприяє демократичний стиль (колегіальний). При демократичному стилі керівник перекладає частину своїх посадових обов’язків на підлеглих. Виникає колегіальне управління, яке як правова система здійснює сильний психологічний вплив на розвиток всіх ділових взаємовідносин та особистої ініціативи в колективі. Демократичне управління будується за принципами демократичного централізму, дозволяє в залежності від конкретної ситуації або концентрувати вплив в руках керівника, або ж роз приділити його між членами колективу. Такий стиль управління вимагає від керівника гнучкої поведінки, високої психорегуляції, більших знань і такту, що передбачає активну участь підлеглих у прийнятті рішень. Керівник, який застосовує демократичний стиль управління, вміє суворо вимагати, радитися і терпляче вислуховувати працівників.

Щоб бути хорошим організатором та вихователем, необхідно володіти різними стилями управління, застосовувати їх в залежності від об’єктивних обставин.