4. Робочий час і час відпочинку

У правовому розумінні поняття робочого часу характеризується як норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки відповідно до закону і правил внутрішнього трудового розпорядку.

Законодавство про працю розрізняє такі види робочого дня і робочого тижня: нормальний робочий день і тиждень; неповний робочий день і тиждень; ненормований робочий день. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень, може бути встановлена норма менша ніж 40 год на тиждень.

Для працівників встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності. На підприємстві може встановлюватися і шестиденний робочий тиждень з одним вихідним.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 р. – 36 год на тиждень; для осіб віком від 15 до 16 р. – 24 год на тиждень; для учнів, які працюють протягом року у вільний від навчання час – не більше 12 год на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах, пов’язаних із шкідливими умовами праці – не більше 36 год на тиждень. Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників – науковців, викладачів, учителів, вихователів.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу, н-д, у зв’язку із шкідливими умовами праці. Нічним вважається час з 22год. вечора до 6 год ранку. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їхньою згодою. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на 1 год. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при 6-денному робочому тижні не може перевищувати 5 год.

Неповний робочий час може встановлюватися за угодою між працівником і власником.

Напр., на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 р. або дитину інваліда і потребує опікування, то власник зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

У використанні робочого часу важливе значення має режим робочого дня, тобто від початку і закінчення щоденної роботи, визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку установи. На безперервних роботах (змінних) забороняється залишати роботу до приходу змінного працівника.

Ненормований робочий день можна встановити лише для певних категорій працівників:

• адміністративного, управлінського, технічного персоналу;

• осіб, праця яких не піддається обліку в часі (інструктори, консультанти).

Надурочні роботи – це такі роботи, які працівник виконує за розпорядженням власника та з дозволу профспілкового комітету і тривалість яких перевищує встановлену тривалість робочого дня. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Роботодавець може застосувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначається законодавством, в разі проведення робіт для оборони країни, відвернення стихійного лиха, виробничої аварії. До надурочних робіт залучаються певні категорії осіб, ці роботи не повинні перевищувати 4-х год протягом двох днів поспіль і 120 год на рік.

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України ). Це право забезпечується різними засобами, найго­ловніші з яких: а) надання днів щотижневого відпочинку; б) щорічна оплачувана відпустка; в) встановлення скороченого робочого дня.

Час відпочинку - частина календарного часу, коли працівник вільний від виконання трудової функції й має право використовува­ти його за власним розсудом. До видів часу відпочинку належать:

• перерви протягом робочого дня чи зміни;

• щоденний відпочинок між робочими днями (змінами);

• щотижневі вихідні дні;

• щорічні святкові та неробочі дні;

• щорічні відпустки.

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален­дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робо­чий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік роботи працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпустки нада­ються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток із цього правила становлять такі працівники: молодші 18 років; інваліди; жінки у зв'язку з вагітністю та поло­гами та ін.

Перерви протягом робочого дня надаються працівникам для відпочинку і харчування, перерва надається не більше 2 год через 4 год після початку роботи. Перерва не включається в робочий час. Для деяких категорій працівників крім обідньої надаються короткі перерви, які оплачуються (н-д, вантажникам, особам, що працюють в холодну пору для розігрівання…).

Щоденним відпочинком є перерва в роботі після закінчення робочого дня.

Щотижневий відпочинок. Вихідні дні надаються всім працівникам. При 5-денному робочому тижні – 2 вихідні, при 6-денному – 1 вихідний. На безперервно діючих підприємствах вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово.

Святковими неробочими днями в Україні є: 1 січня, 7 січня – Різдво; 8 березня; 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня, 28 червня – День Конституції; 24 серпня – День незалежності України.

Неробочими днями є релігійні дні: Пасха (1 день неділя), один день (неділя) – Трійця). 7 січня – Різдво;

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален­дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робо­чий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік роботи працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпустки нада­ються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток із цього правила становлять такі працівники: молодші 18 років; інваліди; жінки у зв'язку з вагітністю та поло­гами та ін.

Працівник повинен бути попереджений про відпустку за 2 тижні письмово.

Для працівників з особливими умовами праці (вугільна пр-сть, підземні гірничі роботи) збільшується до 28 днів; а працівники освіти і наукові працівники мають відпустку 56 календарних днів.

Інвалідам І і ІІ груп надається відпустка 30 днів, інваліди ІІІ групи – 26 днів.

Особи до 18 р. – 31 день.

Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 р. – надається відпустка додаткова до 7 днів.

Працівники, які зайняті на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я – 35 днів.

Відпустки без збереження зарплати

До них належать:

• особи, які беруть шлюб (до 10 календарних днів);

• для закінчення санаторно-курортного лікування;

• у разі смерті рідних, залежно від ступеня спорідненості з померлим, від 3 до 78 р.;

• для складання вступних екзаменів.

Заробітна плата – це винагорода у грошовому виразі, яку власник виплачує працівникові за виконану роботу.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

Трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також за­охочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невико­нання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціо­нальне використання робочого часу.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення: оголошення подяки, нагородження подарунком або грошовою премією, нагородження орденами, медалями, грамотами…

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплінарна відповідальність.

За порушення трудової дисципліни застосовується дисциплінарне стягнення – догана або звільнення.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дис­циплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:

• систематичне порушення трудової дисципліни;

• прогул;

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

• розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладання стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи перебування його у відпустці.

Підставою звільнення працівника за ініціативою власника є прогул (ст.40 КЗпП України). Прогул – це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність його більше трьох годин на роботі без попередження власника.

Незаконним буде звільнення працівника за прогул, якщо він зумовлений поважними причинами.

Відповідно до п. 7. ст.40 підставою для звільнення працівника за ініціативою власника може бути поява у нетверезому стані, в стані наркотичного сп’яніння. Для звільнення на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Нетверезий стан може бути підтверджений медпрацівниками, свідками тощо.

Матеріальну відповідальність несуть як працівники так і власники.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП України). Матеріальна відповідальність - це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконан­ням своїх трудових обов'язків.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або уповноважений ним орган. У цьому разі підприємство обов'язково повинно мати статус юридичної особи.

Види матеріальної відповідальності: обмежена; повна; підвищена.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому самому розмірі несуть матеріальну відповідальність: працівники за зіпсування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих їм у користування.

Керівники та їхні заступники, а також керівники структурних підрозділів та їхні заступники відповідають у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню матеріальних чи грошових цінностей.

Повну матеріальну відповідальність несуть працівники за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

• працівником і підприємством, установою укладено письмовий договір про взяття на себе працівником певної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

• майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими документами;

• шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

• шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним пошкодженням матеріалів;

• шкоди завдано при виготовленні речі без відповідного дозволу власника.

Повну матеріальну відповідальність несе також посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Таку ж відповідальність можуть нести за певних умов керівники підприємств усіх форм власності, винні у несвоєчасній виплаті зарплати (понад 1 місяць), що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати.

Порядок покриття шкоди. Покриття шкоди працівником в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, визначається керівниками підприємств. У решті випадків покриття шкоди проводиться шляхом подання власникам або уповноваженим ним органом позову до суду.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім дійсної шкоди враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обставину, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише поведінки працівника, а й відсутності, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття шкоди повинен бути зменшений.

Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівником.

Підприємство, установи … несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ними трудових обов’язків. Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у розмірі заробітку, якого працівник позбувся внаслідок втрати працездатності або зниження її, за вирахуванням пенсії по інвалідності у зв’язку з трудовим каліцтвом, а також у компенсації, додаткових витрат, викликаних ушкодженням здоров’я.

Розмір відшкодування, пов’язаного з втратою потерпілим попереднього заробітку або зменшенням його у зв’язку з трудовим каліцтвом, визначається у відсотках до цього заробітку, що відповідає втрати ним професійної працездатності.

Якщо з причини трудового каліцтва потерпілому призначена пенсія по інвалідності, то розмір відшкодування знижується на суму цієї пенсії. Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини організації, а й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшкодування має бути зменшений залежно від ступеня вини потерпілого.

5. Особливості праці жінок, молоді та інвалідів.

Охорона праці жінок. Піклуючись про найчисельнішу частину і трудових ресурсів України, ч. 2 ст. 24 Конституція України закріпила рівність прав жінок і чоловіків. Така рівність забезпечується наданням жінкам широких прав у галузі їх трудової діяльності - це і здобуття освіти, професійної підготовки, винагороди за працю, а також спеціальними заходами щодо охорони праці й здоров'я жі­нок, створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством, й іншими пільгами та гарантіями.

Заборона застосування праці жінок стосується важких робіт, робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Забороняється залучати жінок до робіт, які пов'язані з постій­ним, протягом робочого дня (зміни) переміщенням вантажів масою понад 7 кг. Дозволяється виконання робіт із підіймання, перемі­щення вантажів, які перевищують 7 кг, Чинне за­конодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком від 3 до 14 до трьох років або до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження.

Зако­нодавством України про працю забороняється роботодавцям відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їхню заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або динини-інваліда. В разі відмови в прийнятті на роботу зазначених жінок роботодавець зобов'язаний повідомити їм причину відмови у письмовій формі.

Підвищену охорону праці жінок містять і нор­ми, пов'язані з наданням відпусток у процесі існування трудових відносин. Існують два види відпусток: у зв'язку з вагітністю та по­логами та для догляду за дитиною. Оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається жінкам на підставі медичного висновку тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календар­них днів після пологів, починаючи з дня пологів, а при ускладненні пологів або при народженні двох і більше дітей - 70 календарних днів після пологів. Тривалість такої відпустки сумарно становить 126 календарних днів або 140-і вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

На тих самих умовах надається відпустка жінці, що усиновила дитину. Власник повинен у разі необхідності надавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 р. або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

Охорона праці молоді. Система спеціальних правових норм є невід'ємним доповненням до загальних, спрямованих на підвищену охорону праці молодих працівників як основного резерву трудо­вих ресурсів України.

Специфікою норм із підвищеної охорони праці молоді є вимоги стосовно прав неповнолітніх у трудових правовідносинах. Неповно­літні працівники, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, тобто до дорослих працівників. А в галузі охорони праці, робочого часу, від­пусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, вста­новленими законодавством України.

. Перш за все, чинне законодавство чітко визначає кон­кретні види робіт, на яких забороняється застосування праці осіб, молодших 18-ти років, зокрема,: важкі роботи, роботи в шкідли­вих або небезпечних умовах праці, а також підземні роботи. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Не можуть залучатися особи молодше 18-ти років до виконан­ня робіт, що пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми важких речей визначені й за­тверджені Міністерством охорони здоров'я України від 22 березня 1996 p., № 59. Всі працівники, молодше 18-ти років і до досягнен­ня ними 21 року, проходять обов'язковий медичний огляд, осно­вною метою якого є виявлення придатності молодого працівника до виконання ним майбутньої роботи, а також здійснення постій­ного контролю за станом його здоров’я.

Мають місце певні особливості і щодо тривалості і порядку надан­ня молодим працівникам відпустки. Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки для працівників віком до 18-ти років встанов­лена 31 календарний день, незалежно від тривалості безперервної роботи на конкретному підприємстві, в установі, організації.

Звільнення з ініціативи власника з підстав, чіт­ко визначених законом, можливе лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням. Це стосується таких підстав, як: а) зміни в організації виробництва праці, у тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скоро­чення чисельності або штату працівників; б) виявлення невідповід­ності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; в) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1,2 і б ст. 40 КЗпП України).

Особливості праці інвалідів.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. визначає основи соціальної захищеності інвалідів, надає їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній, соціальній сфері життя суспільство.

Закон зазначає, що з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів та іншою трудовою діяльністю, яка не забороняється законом.

Відмова в укладенні трудового договору або просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається. За винятком випадків, коли за висновком медико – соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або загрожує погіршенню здоров’я інваліда.

Для працевлаштування інвалідів, яким за станом здоров’я робота у звичайних умовах протипоказана або ускладнена, створюється спеціальні підприємства, цехи з полегшеним режимом праці. У тих випадках, коли працівники за станом здоров’я потребують надання їм легшої роботи, власник повинен перевести їх, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

Відповідно до ст.. 12 Закону України « Про охорону праці» підприємства, які використовують працівників – інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико – соціальної експертної комісії, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають фізичним особливостям цієї категорії працівників.