- •Соціально-психологічні аспекти формування туристської групи
- •Психологічні аспекти комплектування туристських груп. Психологічна сумісність
- •Психологічний клімат у туристській групі
- •Формальні і неформальні групи в туристському поході
- •Структурна та динамічна характеристика туристської групи та ефективність її діяльності
- •Комплексна психологічна підготовка керівника туристської групи
- •Конфлікти та конфліктні ситуації в туристському поході. Сутність і структура конфлікту
- •Управління конфліктною ситуацією
- •Психологічні аспекти безпеки в туризмі
- •Спеціальна психологічна підготовка до туристського походу
Управління конфліктною ситуацією
Існують дві групи методів управління конфліктною ситуацією - структурні та міжособові.
Структурні методи — це роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, установлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання гнучкої структури системи заохочення.
Роз'яснення вимог до робот - один з ефективних мої одів управління конфліктною ситуацією. Слід окреслити результати, що очікуються від кожного співробітника і колективу в цілому. При цьому доцільно використовувати такі параметри, як рівень результативності системи повноважень і відповідальності, а також чітко визначити політику, процедури і правила.
Координаційні та інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших методів - черга команд для встановлення Ієрархії повноважень щодо упорядкування взаємодії між людьми. Якщо між учасниками існують розбіжності, керівник має запобігти конфлікту, вдавшись до певних превентивних заходів.
Постановка загальноорганізаційних комплексних цілей- важливий структурний метод управління конфліктною ситуацією. Ефективна реалізація проміжних цілей і кінцевої моїй діяльності вимагає спрямування спільних зусиль усіх укісників на їх досягнення, що має в свою чергу зменшити кїї |юзу виникнення конфліктних ситуацій.
Структура системи заохочення. Винагорода може використовуватися як метод управління конфліктною ситуацією, впливу на поведінку людей з метою уникнення дисфункціональних наслідків. Люди, які ставляться до роботи відповідально, своєчасно і якісно її виконують, мають бути заохочені через подяку, премію, визнання. Не менш важливо, щоб не заохочувалася неконструктивна поведінка.
Міжособові методи розв'язання конфліктів. Існує п'ять основних міжособових методів - ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблеми.
Ухилення передбачає таку ситуацію, коли людина намагається уникнути конфліктної ситуації - як самого Конфлікту, так і його розв'язання.
Згладжування виходить з установки, що роздратування слід стримувати, оскільки воно може негативно вплинути на всіх членів групи. При цьому керівник уникає розмов на тему конфлікту і розраховує на солідарність товаришів і взаєморозуміння в колективі.
Примушення. В межах цього стилю керівництва переважає намагання за будь-яку ціну примусити групу прийняти свою точку зору. Прихильник такого стилю керівництва, як правило, відзначається агресивністю поведінки і з метою впливу на інших використовує владні прийоми. Примушування може бути ефективним, якщо воно спрямоване на досягнення значної мети, за умови, що керівник користується відчутною владою над підлеглими. Недолік цього стилю полягає в тому, що він стримує ініціативу і може стати причиною невдоволення членів колективу.
Компроміс - це часткове прийняття позиції іншої сторони. Здатність до компромісу багато важить в управлінських ситуаціях, оскільки врегульовує взаємні претензії і дає можливість швидко розв'язати конфлікт шляхом задоволення обох сторін. Проте на першій стадії конфлікту компроміс може поглибити конфліктну ситуацію, оскільки він завуальовує його зміст і тим самим ускладнює врегулювання.
Розв'язання проблеми передбачає з'ясування причин конфлікту і досягнення прийнятного для всіх сторін рішення на основі врахування різних думок і різних точок зору. Такий стиль керівництва властивий людям, які не намагаються досягти своїх цілей за рахунок інших і схильні шукати оптимальний варіант усунення конфліктної ситуації.
Центральним моментом розв'язання конфліктів є переговори. Під час переговорів з'ясовуються причини конфлікту, виявляються його учасники, аналізуються можливості врегулювання конфліктної ситуації. Крім її загального аналізу і з'ясування ролі в її виникненні всіх учасників, розв'язання конфлікту вимагає проведення бесіди з його учасниками. З цією метою необхідно попередньо сформулювати мету бесіди і скласти в загальних рисах її схему. Якщо позиції сторін повністю не з'ясовані, метою бесіди може бути уточнення позицій опонентів. Коли ж вони зрозумілі і припускають можливість конструктивного виходу, то метою бесіди може бути обговорення шляхів усунення конфлікту.
Метою переговорів може бути також зняття напруженості у стосунках між учасниками конфлікту.
У розв'язанні конфліктної ситуації керівникові слід виходиш із власних спостережень, і дотримуватись неупередженості. Важливо, щоб усі сторони не мали сумніву в його доброзичливості і щирому бажанні об'єктивно розібратися в ситуації. Спрямувати бесіду в бажане русло допоможе чітке формулювання її мети перед учасниками зібрання. В ході бесіди керівникові необхідно тримати контроль над розвитком ситуації, що забезпечить досягнення кінцевої мети.
Ідеальним можна вважати стиль керівництва що створює атмосферу довіри між керівником і учасниками походу. Її підтвердженням можуть бути ситуації, коли члени групи звертаються до керівника за порадою, підтримкою. В таких колективах вірогідність виникнення конфліктних ситуацій зведена до мінімуму.