ттттттттттттттттттт

Примерный перечень вопросов для подготовки к экзамену

1.Предмет трудового права как отрасли права.

Трудовое право по сравнению с другими отраслями группы отраслей частного права обладает определенными особенностями, в частности:

•сочетание норм материального и процессуального права;

•отношения между участниками регулируемых отношений строятся на двух уровнях: индивидуальном и коллективном.

Предмет трудового права составляют общественные отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда (выполнения работы), а также иные тесно связанные с ними отношения.

Общественные отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда (выполнения работы), называются трудовыми отношениями.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Следует учитывать, что в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданскоправового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, если трудовой договор не будет заключен или вместо трудового договора стороны заключат договор гражданскоправового характера, но будет установлено, что в конкретных взаимоотношениях между работником и работодателем присутствуют сущностные признаки трудового отношения, то отношения между работником и работодателем будут признаны трудовыми с соответствующим применением к таким отношени-ям трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Помимо трудовых отношений, в предмет трудового права входят и другие тесносвязанные с ними общественные отношения, в частности:

•отношения по трудоустройству и занятости;

•отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у работодателя;

•отношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

•отношения по социальному партнерству;

•отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства;

•отношения по рассмотрению трудовых споров.

2.Метод трудового права.

Метод трудового права – комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

Комплексный характер метода трудового права состоит в сочетании публично-правовых и частно-правовых компонентов. Основные особенности метода трудового права:

1. равенство сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности правилам внутреннего трудового распорядка;

2.основание возникновения трудовых отношений двусторонний акт – трудовой договор;

3.многообразие способов установления прав и обязанностей сторон (законами и подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором);

4.специфичность защиты трудовых прав (рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, государственный надзор и контроль, самозащита) и обеспечение исполнение работником обязанностей (дисциплинарная и материальная ответственность).

Признаки метода трудового права с точки зрения способов установления норм трудового права:

• сочетание централизованного и локального регулирования;

• сочетание государственного и договорного регулирования;

• участие представителей работников в установлении норм трудового права;

• единство и дифференциация правового регулирования;

•сочетание императивного и диспозитивного регулирования.

3.Трудовое право – одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения).

Как отрасль права трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные взаимосвязанные с ними отношения по поводу применения этого труда.Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом, причем нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые

складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России

ТО следует отличать от иных отношений, связанных с трудом, но регулируемых др отраслями права.

Гражданское право.

Наиболее часто с трудовыми правоотношениями по ТП путают отношения по договорам, связанным с трудом, регулируемые

нормами ГП. Речь идет о договорах подряда, поручения, авторском договоре, договоре оказания услуг и т.п.

Различают эти договоры прежде всего по предмету регулирования.

Если в трудовом договоре предметом является труд работника по определенной специальности, квалификации, должности, то предметом гражданского договора является результат труда (вещь, предмет, произведение и т.п.).

В процессе выполнения трудовой деятельности работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а при исполнении гражданского договора такого подчинения, как правило, не бывает.

Предмет ГП и ТП составляют различные по своим особенностям общественные отношения. В ГП это имущественные отношения, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому, а также связанные с ними некоторые личные неимущ отношения. Предметом ТП являются трудовые отношения и тесно связанные с ними иные общ отношения.

дминистративным правом (АП) регулируются отношения, связанные с работой по контрактам с военнослужащими, работниками милиции, таможенных органов, вневедомственной охраны, налоговой полиции и т.п., а также частично отношения по осуществлению гос-ой гражд-ой службы. Регулирование этих отношений отраслью АП вызвано тем, что превалирующими в них являются властно-подчинительные начала. Предмет АП образуют отношения по осуществлению исполнительнораспорядительной деятельности гос органов. А характерное для ТО следование внутреннему трудовому распорядку и подчинения работника распоряжениям руководителя как управляющей стороне лишь внешне сходно с административно-пр методом властных предписаний. Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления.

ТП также отличается и от права социального обеспечения.

До недавнего времени отношения по социальному обеспечению входили в часть ТП. Отношения по соц обеспечению либо сопутствуют ТО, либо приходят им на смену, но указанные отрасли права различны.

Отличие их производится по предмету и методу регулирования.

Предмет права соц обеспечения составляет общественные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, а не права на труд. Они возникают между гражданами и специализированными гос органами по поводу предоставления отдельных видов обеспечения из различных гос фондов. Методу права соц обеспечения не свойственны договорный порядок возникновения, изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов права соц обеспечения устанавливаются, как правило, непосредственно нормами права, издаваемыми гос-ом.

4.Система трудового права как отрасли и как науки.

Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную часть.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений.

К Особенной части трудового права относятся следующие институты:

трудоустройства и занятости; трудового договора (контракта); профессиональной подготовки непосредственно на производстве; повышения квалификации непосредственно на производстве; рабочего времени; времени отдыха; дисциплины труда; материальной ответственности; нормирования труда; заработной платы; охраны труда; трудовых споров; надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Система, трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение.

_________________________

Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (подинституты).

Всистеме трудового права можно выделить три части: общую, особенную и специальную.

ВОбщую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию труда всех работников в целом. Она включает в себя институты, определяющие предмет трудового права, нормы-принципы, правовой статус работников как субъектов трудового права, правовое положение трудовых коллективов и профсоюзов и т.п.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие: 1. собственно-трудовые отношения:

• трудовой договор;

• рабочее время;

• время отдыха;

• заработную плату, гарантии и компенсации за труд;

• охрану труда.

2. отношения, связанные с трудовыми:

• дисциплина труда;

• трудоустройство и занятость;

• профессиональная подготовка непосредственно на производстве;

•повышение квалификации непосредственно на производстве;

•материальная ответственность;

•трудовые споры;

•надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

К Специальной части можно отнести особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Правовые нормы, регулирующие данную часть трудового права, сосредоточены в Трудовом кодексе РФ (раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников») и в иных нормативных правовых актах. В данную часть входят нормы, регулирующие труд руководителей организации, педагогических работников, надомных работников, женщин и лиц с семейными обязанностями, работников транспорта, инвалидов и т.п.

5.Сфера действия норм трудового права.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной

организацией трудовой договор); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

6.Цели и задачи трудового законодательства.

Всоответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К числу основных задач трудового законодательства ст. 1 ТК РФ относит создание необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права.

Нельзя не заметить, что перечисленные цели не совпадают с изложенными в той же ст. 1 ТК РФ задачами. Хотя цели должны носить более глубокий характер для регламентации отношений в сфере труда, а решение определенных задач служит достижению установленных в законодательстве целей. При разрешении конфликта между целями и задачами, указанными в ст. 1 ТК РФ, следует исходить из требований вышестоящих по юридической силе норм.

Вст. 2 Конституции РФ человек, его права и свободы объявлены высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита отнесены к обязанностям государства. Следовательно, при регламентации отношений в сфере труда государство устанавливает уровень трудовых прав человека и гражданина и берет на себя обязанность по обеспечению его соблюдения всеми без исключения работодателями. Соблюдение данного государством минимума трудовых прав работников и является целью правовой регламентации отношений, составляющих предмет трудового права.

Всоответствии со ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, являются непосредственно действующими, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления, они обеспечиваются правосудием.

Поэтому достижение указанной цели при регламентации трудовых отношений достигается решением перечисленных в ст. 18 Конституции РФ задач. К их числу отнесены: обеспечение непосредственного действия прав и свобод человека и гражданина в сфере труда, их реализация через деятельность законодательной и исполнительной власти и органов местного самоуправления, а также обеспечение правосудием прав и свобод человека и гражданина, провозглашенных в трудовом законодательстве.

7.Роль и функции трудового права.

Основная роль трудового права — урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло социальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. Функции трудового права — это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства.

В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.

1.Социальная функция. Она отражается в нормах по содействию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.

2.Защитная функция. Она выражается в установлении нормального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда, в порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав.

3.Хозяйственно-производственная функция, проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы.

4.Воспитательная функция. Она отражается в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб (вред), причиненный по вине работника производству или работнику по вине работодателя.

5.Функция развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении организацией, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работников

8.Источники трудового права: понятие и виды.

Под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности государства, а так же совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источники ТП различаются по тем юр. формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источникиэто НПА: законы, указы, постановления, иные НПА, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

ерархия источников получило свое выражение в ст.5 Т, где акты располагаются по их юр силе и сфере действия. При этом закреплен приоритет ТК перед другими ФЗ. Каждый нижестоящий по своей юр силе НПА не может противоречить вышестоящему.

Классификация источников:

1. по юридической силе:

международные акты; КРФ; ТК РФ и иные ФЗ; указы Президента РФ; постановления Прав-ва РФ; акты фед-х органов исп власти; конституции (уставы), законы и и ные НПА субъектов РФ; акты органов МСУ; локальные НА.

2.по содержанию и целевой направленности источники ТП следует подразделять на НА: - регулирующие общие вопросы ТП

(КРФ, ТК); - регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящих систему ТП (н-р, ФЗ «О коллективных договорах и

соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др.); - регулирующие трудовые правоотношения спец-х субъектов (н-р, ФЗ «О гос гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

3.по сфере действия источники бывают: федеральными (акты органов РФ), региональные (акты субъектов РФ), территориальные (акты органов МСУ) и локальные (акты конкретных организаций).

9.Конституция Российской Федерации как источник трудового права.

Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, называются источниками трудового права, а их совокупность – трудовым законодательством.

Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав.

Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда указанными принципами этого правового регулирования, выраженные в конституционных трудовых правах, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе российского трудового права.

Ст. 37 Конституции РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Конституция не предусматривает основных трудовых обязанностей, но они закреплены в ст.ст. 2, 127 и 129 КЗоТ РФ.

Конституция и федеральные законы согласно ст. 4 Конституции РФ имеют верховенство на всей территории Российской Федерации.

10.Общая характеристика Трудового кодекса РФ.

Среди ФЗ важнейшее место отводится Трудовому кодексу- важнейшему кодифицированному акту, действующему на всей тер-ии РФ.

Новый ТК состоит из 6 частей, которые содержат 14 разделов, вкл 62 главы, а всего 424 статьи. По сравнению с КЗоТом введена новая глава, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения». А также в 5 части впервые выделены разделы, посвященные вопросам защиты трудовых прав работников.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 про¬центов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих ны¬нешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение соци¬альнопартнерских отношений в сфере труда, особенно на уров¬не организации, как индивидуальных, так и коллективных, рас¬ширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функ¬ции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организа¬ции и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его прак¬тического применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, яв¬ляется именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содейст¬вии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых кол¬лективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.

В случае противоречия между Кодексом и иным федераль¬ным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый фе¬деральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответст¬вующих изменений.

11.Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (общая характеристика).

Федеральные законы дополняются законами субъектов Федерации по вопросам прав профсоюзов. Давая их общую характеристику, надо отметить, что Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» состоит из шести глав, объединяющих 33 статьи: гл. I «Общие положения» (ст. 1 — Ю); гл. II «Основные права профсоюзов» (ст. 11—23); гл. III «Гарантии прав профсоюзов» (ст. 24—28); гл. IV «Защита прав профсоюзов» (ст. 29, 30); гл. V «Ответственность профсоюзов

Статья 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» раскрывает понятия терминов: «первичная профорганизация», «общероссийский профсоюз», «общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов», «межрегиональный профсоюз», «межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов», «территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов» «территориальная организация профсоюза», «профсоюзный орган» и «профсоюзный представитель».

Профсоюзный представитель — это профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением соответствующего профсоюзного органа. Профсоюзные представители имеют по закону определенные представительские права. Они вправе: беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены его профсоюза для реализации профсоюзных задач и прав; участвовать в работе различных представительных органов работников; непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.

Профсоюзы со своими членами имеют не правовые, а общественно-профсоюзные отношения в соответствии с их уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов также регулируются их уставами и другими актами профсоюзов. Все это не правовые, а внутрипрофсоюзные отношения. Но отношения профсоюзов с другими органами и в первую очередь с работодателями, их администрацией по вопросам труда, социально-экономическим вопросам регулируются трудовым правом на всех уровнях социально-партнерских отношений. Здесь профсоюзы выступают и как представители работников, и как органы, наделенные определенными правами по защите интересов трудящихся. Эти отношения профсоюзов (как указывалось в гл. 1 учебника) являются по их характеру организационно-управленческими.

Основными направлениями деятельности профсоюзов являются функции представительства работников, и ее они осуществляют на всех уровнях своих органов, и защитная — по защите социально-трудовых прав и интересов работников и повышению их уровня.

12.Закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации» (общая характеристика)

Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости и гарантии реализации права граждан на труд определяются современным трудовым законодательством. Конкретное регулирование этих гарантий определяется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, а также законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последними изменениями, внесенными ФЗ № 287 - ФЗ от 25. 12. 2008 г.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в первой главе «Общие положения» дает легальные определения важнейших понятий в сфере занятости, а также участвующих в этой сфере объектов.

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Кроме вышеназванных нормативно-правовых актов в систему законодательства о занятости входят в первую очередь - Конституция РФ - ст. 37, которая предусматривает право на защиту от безработицы. Важнейшей гарантией этого права являются обеспечение занятости и трудоустройства, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Во-вторых, Всеобщая декларация прав человека ООН (1948 г.), которая в ст. 23 (п. 1) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы

13.Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде.

Действие законов и иных НПА, содержащих нормы ТП, по кругу лиц означает, что они распространяются на всех работников (общие нормы) либо охватывают лишь их отдельные категории (спец нормы).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство проявляется в общих нормах ТП, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ (ст.11 ТК). ТК, законы и иные НПА распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

На тер-ии РФ правила, установленные ТК, законами и иными НПА, содержащие нормы трудового права, распространяются на труд отношения иностранных гр-н, лиц без гражданства, организаций, созданных ими либо с их участием, работников межд организаций и иностр ЮЛ, если иное не предусмотрено ФЗ или межд дог-ом РФ.

Дифференциация находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы:

-особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.);

-характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.);

-территориальное местонахождение и т.д.

аким образом, дифференциация пр регулирования труда получило свое закрепление в ТК, начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, и включая особенности правового регулирования «российских учреждений за границей».В единстве и дифференциации пр регулирования проявляется такой элемент метода трудового права, как сочетание гос и договорного регулирования.

14.Значение руководящих постановлений Пленумов Верховного Суда РФ в единообразном применении законодательства о труде.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Если же Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.

15.Конституционные принципы правового регулирования труда.

Под принципами ТП понимаются закрепленные в законодательстве руководящие начала, отражающие содержание норм ТП и основные направление гос политики в сфере наемного труда и направленные на их дальнейшее развитие.

Основные принципы ТП:

Свобода труда, включая право на труд. В РФ каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своего права на труд. Никто не может быть ограничен в своих в трудовых правах и свободах.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда.

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.

В ТК закрепляется как непосредственная форма участия работников, н-р, на общем собрании организации, так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило , профсоюзы.

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией.

Принцип сочетания гос-го и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Принцип социального партнерства.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Принцип установления гос-ых гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления гос-го надзора и контроля за их соблюдением.

Принцип обеспечения права каждого на защиту гос-ом его прав и свобод.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников.

16.Субъекты трудового права (общая характеристика). Работодатель:

Это физ. или юр. лицо, которое использует труд раб-ка в своих интересах на основании ТК

Основные обязанности работодателя:

1- Предоставить работу, обусловленную трудовым договором

2- Полностью и своевременно выплачивать з/п

3- Обеспечить безопасность и гигиену труда

4- Обеспечить оборудованием и средством труда

Правовое положение раб-ля. Он обладает:

а) нормативной властью, т.е. право принимать локальный нормативный акт б) административной властью, т.е правом давать обязательные для исполнения указания

в) дисциплинарной властью, т.е. правом применять к работникам поощрения, меры дисциплинарной и материальной ответственности

Работник:

Это физ лицо заключившее с работодателем тр. договор Возможно заключение ТД с 15 лет. Если подросток получил основное общее образование или оставил общеобразовательное

учреждение. ТД возможен с лицами, достигшими 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Обязанности работника:

1- Добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать ПВТР

2- Бережно относится к имуществу

3- Выполнять установленные нормы труда

4- Выполнять требования по охране труда

Работник имеет право на обязательное соц. страхование:

-пенсионное

-гос. страхование по болезни

-страхование занятости

-страхование от несчастных случаев на производстве.

17.Основные трудовые права и обязанности работника.

Работник:

Это физ лицо заключившее с работодателем тр. договор Возможно заключение ТД с 15 лет. Если подросток получил основное общее образование или оставил общеобразовательное

учреждение. ТД возможен с лицами, достигшими 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Обязанности работника:

5- Добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать ПВТР

6- Бережно относится к имуществу

7- Выполнять установленные нормы труда

8- Выполнять требования по охране труда

Работник имеет право на обязательное соц. страхование:

-пенсионное

-гос. страхование по болезни

-страхование занятости

-страхование от несчастных случаев на производстве.

18.Работодатель как субъект трудового права. Работодатель:

Это физ. или юр. лицо, которое использует труд раб-ка в своих интересах на основании ТК

Основные обязанности работодателя:

1- Предоставить работу, обусловленную трудовым договором

2- Полностью и своевременно выплачивать з/п

3- Обеспечить безопасность и гигиену труда

4- Обеспечить оборудованием и средством труда

Правовое положение раб-ля. Он обладает:

а) нормативной властью, т.е. право принимать локальный нормативный акт б) административной властью, т.е правом давать обязательные для исполнения указания в) дисциплинарной властью, т.е. правом применять к работникам поощрения, меры дисциплинарной и материальной ответственности

19.Основная функция профсоюзов.

Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социальнотрудовых прав и интересов.

Функции профсоюзов:

-представительская (на всех уровнях организации)

-защитная – по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся.

Имеют право на: представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции.

Значительная роль в защите трудовых прав и законных интере-сов работников принадлежит профессиональным союзам.

Профессиональные союзы — это добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными, про-фессиональными интересами по роду их деятельности, создавае-мые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами (п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах).

Трудовым кодексом и указанным Законом профсоюзы, их объе-динения, первичные профсоюзные организации для осуществления своей защитной функции наделены правом представлять и защи-щать права и интересы работников по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры

исоглашения; уча-ствовать в установленном порядке в определении работодателем систем оплаты труда, форм материального поощрения и норм тру-да; добиваться улучшения условий и охраны труда; участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров и многими дру-гими правами.

Одним из важнейших способов защиты профсоюзами трудовых прав и законных интересов работников является осуществление ими согласно ст. 370 ТК профсоюзного (общественного) контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Закрепленные ст. 370 ТК полномочия профессиональные союзы осуществляют через свои органы (профкомы и другие звенья проф-союзной системы), уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда и собственные правовые и технические инспекции труда. В своей деятельности они руководствуются законодательством РФ по вопросам труда и актами соответствующих профсоюзных органов.

На уровне организаций профсоюзный контроль осуществляется уполномоченными профсоюзного комитета по охране труда, избирае-мыми на общем собрании работников структурного подразделения.

Правовые и технические инспекции труда профсоюзов создают-ся общероссийскими профессиональными союзами и их объедине-ниями и действуют в соответствии с положениями, утверждаемыми этими профсоюзами и их объединениями. Помимо этого, правовые и технические инспекции труда могут создаваться межрегиональ-ными, а также территориальными объединениями организаций проф-союзов, действующими на территориях субъектов РФ. Их полномо-чия определяются положениями, принимаемыми в соответствии с типовыми положениями соответствующих общероссийских объе-динений профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в ко-торых работают члены данного профсоюза или профсоюзов, вхо-дящих в объединение, для проведения проверок соблюдения тру-дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профес-сиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право: осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудо-вого законодательства и иных нормативных правовых актов,

со-держащих нормы трудового права; проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на про-изводстве и профессиональных заболеваний; получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также

о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболе-ваниях; защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на

произ-водстве (работе); предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью

работников до принятия окончательного решения Федеральной инспекцией труда; направлять работодателям представления об устранении выяв-ленных нарушений законов и иных нормативных правовых

актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотре-ния; осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, вы-полнения обязательств работодателей, предусмотренных

коллектив-ными договорами и соглашениями; принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства в качестве независимых

экс-пертов; принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда,

обязательств, пре-дусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда; принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных норма-тивных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

обращаться в соответствующие органы с требованием о привле-чении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов

ииных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществле-нии указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профес-сиональных союзов, избираемые на общем собрании трудового кол-лектива из числа своих работников, имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоро-вью работников, профсоюзные органы в организациях и профсоюз-ные инспекторы труда вправе потребовать от работодателя немед-ленного устранения этих нарушений и одновременно обратиться в федеральную инспекцию труда для принятия неотложных мер.

При невыполнении требований по устранению нарушений, осо-бенно в случаях появления непосредственной угрозы жизни и здо-ровью работников, профсоюзные органы и профсоюзные инспекто-ры труда вправе требовать от работодателя, органа управления ор-ганизацией, должностного лица приостановления работ впредь до принятия окончательного решения федеральной инспекцией труда. Работодатель, должностное лицо за неустранение нарушений несут ответственность, предусмотренную законодательством (п. 3 и 4 ст. 20 Закона о профсоюзах).

Работодатель обязан создавать необходимые условия для осуще-ствления деятельности профсоюзов, в том числе по контролю в сфе-ре охраны труда.

20.Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, предусматривает ст. 372 ТК РФ. Этот порядок состоит из следующих этапов.

1.В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

2.Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

3.Если выборный профсоюзный орган возражает против проекта локального нормативного акта, представленного работодателем, либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения.

4.Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом.

После этого работодатель вправе принять локальный нормативный акт, а выборный орган первичной профсоюзной организации вправе его обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудовою спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

21.Система правоотношений в науке трудового права.

Трудовые отношения регулируются нормами ТП и выступают в форме трудовых правоотношений. Нормы труд права, воздействия на общественные отношения, порождают заложенную в них юр связь, т.е. правоотношения в сфере трудового права. Наряду с ними в сфере применения труда возникают и др правоотношения, которые являются непосредственно связанными с трудовыми правоотношениями.

Трудовые правоотношения определяют характер др правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль. Эти правоотношения, связанные с трудовыми, или как их принято определятьпроизводные от трудовых правоотношения (это такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в наст, будущем или прошлом труд правоотношений, без которых бытие производных отношений было бы невозможно или лишено смысла).

Кнепосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся, согласно ст. 1 ТК, следующие отношения по:

- организации труда и управлению трудом -социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений

- участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях - надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая

законодательство об охране труда) и иных НПА, содержащих нормы трудового права - профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя - содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В эту систему входят те общественные отношения по применению труда, которые образуют предмет отрасли трудового права. Указанные группы общественных отношений в зависимости от времени их возникновения, развития и прекращения можно разделить на отношения предшествующие, сопутствующие и вытекающие из собственно трудовых п/о-ий.

Группа предшествующих правоотношений появляются до труовых, а прекращаются с их возникновением.

Кним относятся правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства, а также проф подготовке и квалификации кадров.

Сопутствующие правоотношения возникают и существуют вместе с трудовыми, обеспечивая их.

Они охватывают правоотношения по:

- по организации труда и управлению трудом, - ведению коллективных переговоров - надзору и контролю

- по переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя. Они возникают между работником и работодателем наряду с ТО в случаях, когда работодатель направляет работника на переподготовку или повышение его квалификации без отрыва от производства.

- и т.д.

Непосредственно вытекающие возникают при рассмотрении индивидуальных и коллективных споров.

Данные отношения можно также отнести и к сопутствующим. Если работник продолжает трудовые п/о-ия с работодателем, то отношения по возмещению материального вреда будут считаться сопутствующими. Если же работник прекратил трудовые п/о-ия с работодателем в связи с увольнением, то в случае причинения им материального вреда работодателю (также и в обратном случае) такие отношения будут относиться к системе вытекающих (последующих) из трудовых.

22.Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и содержание.

Трудовые правоотношения – это урегулированные нор-мами трудового права трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

О трудовых правоотношениях можно говорить в широком и узком смыслах.

Вшироком смысле данное понятие охватывает весь спектр отношений, составляющих предмет трудового права.

Вузком смысле оно обозначает конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора и фактического допуска к работе.

Признаки трудового правоотношения

1. Основание возникновения трудового правоотношения – добровольное волеизъявление работника и работодателя (согла-шение).

2. Предмет соглашения между работником и работодате-лем – личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи-кации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

3. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Возмездный характер трудовых правоотношений.

5. Обеспечение работодателем условий труда.

Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Субъект трудового правоотношения – это, согласно ТК РФ, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обя-занностями, установленными нормативными правовыми акта-ми и договорами (соглашениями).

Термин «сторона» применяется только к субъектам трудо-вых правоотношений и не применяется к субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданст-ва); 2) работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в

случаях, установленных федеральными законами (ст. 20 ТК РФ).

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений – это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участни-ков), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъек-тивных прав и обязанностей сторон трудового отношения – работника и работодателя.

Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само поведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения – это закреплен-ная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать от обязанной, в том числе виновной, стороны положительных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения нарушений субъективного права или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника и работодателя, установленные ТК РФ, определяются, конкретизируются и дета-лизируются ведомственными и локальными нормативными ак-тами, коллективным договором, соглашениями и трудовым до-говором.

Юридическая обязанность в трудовом правоотношении – это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государст-венного принуждения.

Обязанность устанавливается всегда там, где есть субъек-тивное трудовое право. Юридическая обязанность – это не действие, а всего лишь его необходимость. Свойствами обя-занности в трудовом правоотношении являются:

– необходимость совершать активные положительные действия в пользу управомоченной стороны, чтобы не допус-тить нарушения ее прав;

– необходимость для обязанной стороны вести себя уста-новленным образом;

– необходимость воздержания от действий, запрещенных нормами трудового права;

– возможность применения государственного принуждения к обязанной стороне в случае неосуществления ею требуемых законом или договором обязательных действий или соверше-ния действий, которые запрещены ТК РФ.

Таким образом, в системе отношений, регулируемых тру-довым правом, трудовые отношения являются центральным звеном. Иные непосредственно связанные с трудовыми отно-шения обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений при-водит к прекращению и других отношений, входящих в сферу трудового права, и, наоборот, возникновение трудовых отно-шений порождает и иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируемые трудовым правом.

23.Содержание трудового правоотношения.

Втрудовом правоотношении его содержание составляют определенные субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязанности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соответствуют юридические обязанности работника.

Трудовое правоотношение, как было указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанностей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит длящийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение идействует трудовой договор,на основе которого возникло это правоотношение.В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника.

Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; - рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; - соблюдать трудовую дисциплину;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке установленном законом - вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; - поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Работодатель обязан:

- соблюдать законы, локальные акты, условия договора - предоставить работнику обусловленную договором работу

24.Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предпола-гает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые уста-новлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

–избрания на должность;

–избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

–назначения на должность или утверждения в должности;

–направления на работу уполномоченными в соответст-вии с федеральным законом органами в счет установленной

квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения может происхо-дить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях (ст. 72–76 ТК РФ).

Прекращается трудовое правоотношение фактом пре-кращения трудового договора по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ. В числе оснований могут быть как соглашение сто-рон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каж-дой из них (ст. 80, 81 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений счи-таются и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, например призыв работника на военную службу. Перечень пер-воначально закрепленных в ТК РФ (ст. 83) оснований такого рода был дополнен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Среди вновь установленных:

–дисквалификация или иное административное наказа-ние, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

–истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

–прекращение допуска к государственной тайне, если вы-полняемая работа требует такого допуска;

–отмена решения суда или отмена (признание незакон-ным) решения государственной инспекции труда о восстанов-лении работника на работе.

25.Правоотношения, непосредственно связанные с трудовым правоотношением. Их субъекты и содержание.

Трудовые правоотношения определяют характер др правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль. Эти правоотношения, связанные с трудовыми, или как их принято определятьпроизводные от трудовых правоотношения (это такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в наст, будущем или прошлом труд правоотношений, без которых бытие производных отношений было бы невозможно или лишено смысла).

К непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся, согласно ст. 1 ТК, следующие отношения по:

Правоотношения по организации труда и управлению трудом.

Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями). Интерес работников представляет профсоюз, либо иной представитель, избранный общим собранием работников.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора в организации, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне.

Правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Данные правоотношения складываются между работниками, представляющими их профсоюзами и работодателями (их представителями).

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям.

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора - работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются "факультативными спутниками" трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений.

Трудовые споры в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и

коллективные.

Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель (действующий от его имени руководитель) и органы, уполномоченные рассматривать эти споры.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая непосредственно в организации, и суд.

26.Принципы социального партнерства.

Можно выделить следующие основные принципы социального партнерства.

Равноправие сторон (стороны одинаково вправе проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений). Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития, в создании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном договоре, соглашении, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений.

Уважение и учет интересов сторон.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (прежде всего путем законодательного урегулирования, позволяющего каждой стороне проявлять инициативу, отстаивать свою позицию и т.д.). Содействие государства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил сотрудничества сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов (условия соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с требованиями трудового законодательства, недействительны). Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов.

Полномочность представителей сторон (представители сторон обязаны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия на ведение переговоров и подписание соглашений).

Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (содержание и структура договоров устанавливаются только по соглашению сторон). Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т.ч. определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения.

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств (давление на стороны недопустимо, все спорные вопросы решаются путем переговоров). Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (все принимаемые обязательства должны быть реально выполняемыми, за их неисполнение виновная сторона может быть при влечена к ответственности). Нельзя включать в коллективно-договорные акты положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов.

Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений (все коллективные договоры и соглашения обладают юридической силой, за их неисполнение предусматривается юридическая ответственность).

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (осуществляется сторонами).

Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по своей вине коллективных договоров, соглашений (предусмотрена в гл. 9 ТК РФ и ст. 5.28—5.31 КоАП РФ).

27.Понятие и стороны коллективного договора, его значение в условиях рыночной экономики.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения в организации Принимается после проведения коллективных переговоров

Порядок:

Инициатором могут выступать коллектив или работодатель. Инициатор направляет письменное уведомление. Сторона, получившая уведомление обязана вступить в переговоры в течении 7 дней.

Для переговоров создается комиссия из равного кол-ва представителей сторон.

Стороны обязаны предоставлять необходимую информацию не позднее 2-х недель после запроса несут ответственность за разглашение информации.

Коллективные переговоры завершаются:

а) либо составлением проекта коллективного договора с последующим утверждением общего собрания работников б) либо составлением протокола разногласия (если стороны не смогут придти к согласию начинается коллективный трудовой спор)

28.Структура и содержание коллективного договора.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у

индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК). Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и

работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

♦формы, системы и размеры оплаты труда;

♦выплата пособий, компенсаций;

♦механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

♦занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

♦улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

♦соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

♦экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

♦гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;

♦оздоровление и отдых работников и членов их семей;

♦частичная или полная оплата питания работников;

♦другие определяемые сторонами вопросы.

Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

О учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы

ипреимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя.

29.Порядок заключения коллективных договоров и сроки их действия.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения в организации Принимается после проведения коллективного переговора

Порядок:

Инициатором могут выступать коллектив или работодатель. Инициатор направляет письменное уведомление. Сторона, получившая уведомление обязана вступить в переговор в течении 7 дней.

Для переговоров создается комиссия из равного кол-ва представителей сторон.

Стороны обязаны предоставлять необходимую информацию не позднее 2-х недель после запроса несут ответственность за разглашение информации.

Коллективные переговоры завершаются:

а) либо составлением проекта коллективного договора с последующим утверждением общего собрания работника б) либо составлением протокола разногласия (если стороны не смогут придти к согласию начинается коллективный трудовой спор)

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами. Стороны имеют право продлевать действие договора на срок не более 3 лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве и ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответ-го подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

30.Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, за-ключаемый между полномочными представителями работни-ков и работодателей на федеральном, межрегиональном, ре-гиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Вотличие от коллективных договоров, регулирующих от-ношения социальных партнеров на уровне «работники – работодатель» (локальный уровень), на уровне организации, со-глашения регулируют социально-партнерские отношения на более высоком уровне партнерства. Но как и коллективные до-говоры, соглашения занимают подчиненное положение по от-ношению к трудовому законодательству, поскольку их условия не могут ухудшать положения работников.

Взависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды со-глашений:

– генеральное – устанавливает общие принципы регули-рования социально-трудовых отношений и связанных с ними

экономических отношений на федеральном уровне;

–межрегиональное – устанавливает общие принципы регу-лирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ;

–региональное – устанавливает общие принципы регули-рования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ;

–отраслевое (межотраслевое) – устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Соответствующие соглашения мо-гут заключаться на федеральном, межрегиональном, регио-нальном, территориальном уровнях социального партнерства;

–территориальное – устанавливает общие условия тру-да, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;

–иные – соглашения, которые могут заключаться сторо-нами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных не-посредственно связанных с ними отношений.

Содержание соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим во-просам:

–оплата труда;

–условия и охрана труда;

–режим труда и отдыха;

–развитие социального партнерства;

–иные вопросы, определенные сторонами.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не яв-ся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашений, о начале коллективных переговоров, а также предложить им форму возможного участия в коллективных переговорах.

Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

31.Ответственность сторон социального партнерства.

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств,

предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

_______________________________________________________

За нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях предусмотрена административная ответственность.

В ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Дела о привлечении к данному виду административной ответственности отнесены к компетенции должностных лиц государственной инспекции труда. При совершении перечисленных в данной норме нарушений на федеральном уровне для привлечения виновных лиц к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, состоящую в ведении Минтруда РФ. Если указанные правонарушения совершены на региональном или местном уровне, то с заявлением о привлечении к административной ответственности необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации. В ст. 5.29 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений. За совершение перечисленных административных проступков также предусмотрена ответственность в виде штрафа от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Для привлечения к административной ответственности по данной статье КоАП РФ необходимо доказать следующие правовые

обстоятельства. Во-первых, наличие связи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров либо осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора, соглашений. Во-вторых, получение полномочными представителями работодателя от полномочных представителей работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления письменного запроса указанной информации. В-третьих, истечение месячного срока с момента получения такого запроса до даты отправления полномочными представителями работодателя данной информации либо отказ полномочных представителей работодателя от предоставления такой информации в течение месяца со дня получения соответствующего запроса. При совершении перечисленных рассматриваемой статьей административных проступков для решения вопроса о привлечении к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, если такой проступок совершен на

федеральном уровне, либо в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации, если административный проступок совершен на региональном или местном уровне. В ст. 5.30 КоАП РФ установлена ответственность за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения. Для привлечения к ответственности за совершение данного административного проступка необходимо доказать следующие обстоятельства, имеющие правовое значение. Во-первых, наличие представленного полномочным представителям работодателя проекта коллективного договора либо соглашения. Во-вторых, отказ полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения на предлагаемых полномочными представителями работников условиях. В-третьих, необоснованность отказа полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения. Обратим внимание на то, что в данной норме сказано о необоснованном отказе. Применение данного понятия далеко не всегда связано с действием правовых норм. Необоснованность или обоснованность отказа полномочных представителей работодателя (работодателей) прежде всего связана с их экономическими возможностями. В связи с чем при решении вопроса о том, обоснован или нет отказ полномочных представителей работодателя (работодателей) от заключения коллективного договора (соглашения), полномочные государственные органы должны дать оценку, насколько условия проекта коллективного договора либо соглашения соответствуют экономическим возможностям работодателя (работодателей). Если необоснованный отказ состоялся при заключении соглашений федерального уровня, то для привлечения к административной ответственности следует обращаться в федеральную

инспекцию труда. В тех случаях, когда необоснованно отказано в заключении соглашений регионального или территориального уровня, а также коллективного договора с заявлением о привлечении к административной ответственности, необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации. Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения установлена в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. В ст. 5.31 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению предполагает совершение виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя или работодателей. В то время как невыполнение таких обязательств может произойти и при отсутствии виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя, например при невыполнении заказчиками обязанности по оплате выполненных работ. В связи с изложенным основанием для привлечения к административной ответственности по данной статье не является либо нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению, либо невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Истечение срока коллективного договора, соглашения не освобождает полномочных представителей работодателя не только от обязанности выполнить условия коллективных договоров, соглашений, которые не были реализованы в течение срока их действия, но и от административной ответственности за нарушение либо невыполнение условий коллективного договора, соглашений. За невыполнение или нарушение соглашений федерального уровня органами и должностными лицами федеральной исполнительной власти к ответственности может привлечь федеральная

инспекция труда в лице полномочных представителей. За невыполнение соглашений, коллективных договоров другими лицами к ответственности может привлечь государственная инспекция труда соответствующего субъекта Российской Федерации, на территории которого состоялось нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению.

Невыполнение или нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению может стать основанием для привлечения к административной ответственности в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Кроме того, полномочные представители работодателей за невыполнение законодательства о коллективных договорах и соглашениях могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При причинении материального ущерба работодателю в связи с нарушением законодательства о коллективных договорах и соглашениях полномочные представители работодателя могут быть привлечены к

материальной ответственности. Профсоюзы, которые организовали забастовку вопреки условиям коллективного договора, могут быть привлечены работодателем к имущественной ответственности в виде возмещения убытков, причиненных проведением незаконной забастовки. Данная категория дел возникает из трудовых отношений и потому на основании пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ должна рассматриваться в судах общей юрисдикции по месту нахождения профсоюза.

32.Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми.

Статья 1. Занятость граждан

1.Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок).

2.Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом.

Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Статья 2. Занятые граждане Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего

профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой,

являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

33.Понятие безработного. Гарантии и компенсации безработным.

Правовой статус безработного гражданина состоит из прав и обязанностей, которые носят корреспондирующий характер. Праву безработного гражданина на получение подходящей работы корреспондирует обязанность соответствующего органа службы занятости предоставить ему возможность получить информацию об имеющихся вариантах подходящей работы. Безработный гражданин вправе воспользоваться двумя вариантами подходящей работы.

Всвою очередь орган службы занятости обязан предоставить гражданину два имеющихся варианта подходящей работы.

Всоответствии со ст. 9 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" безработные граждане имеют право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости. Данному праву корреспондирует обязанность соответствующих органов службы занятости и учебных заведений предоставить безработному гражданину возможность пройти перечисленные виды профессиональной подготовки.

При отсутствии подходящей работы, а также при прохождении профессионального обучения по направлению органов службы занятости безработные граждане имеют право на получение пособия по безработице или заменяющей данное пособие стипендии. В свою очередь органы службы занятости обязаны обеспечить их выплату.

Вст. 12 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" безработным гражданам гарантируется компенсация материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органа службы занятости в размерах, установленных действующим законодательством. Выплата указанных компенсаций обеспечивается соответствующим органом службы занятости, предложившим безработному гражданину работу или обучение в другой местности.

Безработный гражданин имеет право на бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение. Данному

праву корреспондирует обязанность органов службы занятости, медицинских учреждений по бесплатному медицинскому обслуживанию и освидетельствованию безработных граждан.

Органы службы занятости обеспечивают возможность заключения безработными гражданами

срочных трудовых договоров для выполнения общественных работ.

Перечень прав безработных граждан и корреспондирующих им обязанностей органов службы занятости не является исчерпывающим, он может быть расширен в региональном законодательстве, а также в актах органов местного самоуправления. Такие акты могут издаваться с соблюдением общих рассмотренных нами правил.

В Законе РФ "О занятости населения в Российской Федерации" исчерпывающим образом определены обязанности безработного гражданина. Безработный гражданин обязан являться в органы службы занятости в установленные сроки для получения предложения о подходящей работе, прохождении профессиональной подготовки, а также для перерегистрации. Безработный гражданин не должен появляться в указанных случаях в органах службы занятости в состоянии опьянения. Невыполнение перечисленных обязанностей позволяет органам службы занятости привлечь гражданина к установленным законодательством мерам ответственности. Как видно из сказанного, у безработного гражданина гораздо больше прав, а у органов службы занятости

–корреспондирующих этим правам обязанностей. Однако зачастую на практике правабезработных граждан остаются нереализованными. Такое положение обусловлено тем, что безработному гражданину весьма сложно добиться от должностных лиц органов службы занятости выполнения своих обязанностей. Судебные процедуры защиты прав безработных граждан далеко не всегда эффективны. В связи с чем должны существовать дополнительные процессуальные механизмы по контролю завыполнением работниками органов службы занятости своих должностных обязанностей, которые напрямую связаны с правами безработных граждан. По всей видимости, такие механизмы следует связывать с деятельностью общественных организаций, в частности правозащитных организаций, в том числе профсоюзов.

Безработными признаются трудоспособные граждане, ко-торые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (ст. 3 Закона о занято-сти).

Не могут быть признаны безработными граждане:

–не достигшие 16-летнего возраста;

–которым в соответствии с законодательством РФ назна-чена трудовая пенсия по старости (или ее часть), в том числе досрочно, либо пенсия по старости или за выслугу лет по госу-дарственному пенсионному обеспечению;

–отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от других вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специально-сти) – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, вклю-чая работу временного характера. При этом (что крайне важно) гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка по одной и той же специальности или профессии) дважды;

–не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей рабо-ты в органы службы занятости для предложения им подходя-щей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных;

–осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения

сво-боды;

–представившие в службу занятости документы, содер-жащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные дан-ные для признания их безработными;

–лица, считающиеся занятыми.

34.Право граждан на трудоустройство через посредничество службы занятости.

Статья 8. Право граждан на выбор места работы 1. Граждане имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного

посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.2. Решение о приеме на работу оформляется путем заключения трудового договора между работодателем и лицом, принимаемым на работу.

Порядок и условия заключения трудовых договоров при трудоустройстве регулируются законодательством Российской Федерации о труде.

Статья 9. Право граждан на консультацию, профессиональную ориентацию, психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, получение информации в органах службы занятости1. Граждане имеют право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения.2. Безработные граждане имеют также право на бесплатное получение услуг по психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости.

Статья 10. Право граждан на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации Граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации. Статья 11. Право граждан на обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц Граждане вправе обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в

вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

35.Свобода труда. Запрещение принудительного труда.

Принципы свободы труда, включая право на труд и запрещение принудительного труда и дискриминации.

Данный принцип стоит первым из перечисленных в ст.2 ТК РФ, а также соответствует ч.1 ст.37 КРФ.

Первым принципом является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Необходимо рассмотреть самостоятельное содержание принципа свободы труда, его гарантии, специфический характер проявления этого принципа в сфере трудовых отношений и его взаимосвязи с принципом права на труд, а также принципами запрещения принудительного труда и запретом дискриминации.

Всоотношении принципа свободы труда и права на труд проявляется диспозитивный характер правового регулирования трудовых отношений, а в соотношении принципа свободы труда с запретом дискриминации и принудительного труда –

императивный характер регулирования указанных отношений.

Свобода труда, включая право на труд, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом. В противном случае не может быть и речи о свободе труда и праве на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Принцип свободы труда предполагает принцип свободы трудового договора, свобода труда и свобода трудового договора

позволяют его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения.

Установление принципа свободы труда, включая право на труд в ст. 2 ТК не говорит об их тождестве. Вне всякого сомнения, речь идет о праве на свободный труд, но из этого не следует, что принцип свободы труда «поглощает» принцип права на труд.

Вюридической литературе высказываются отдельные суждения о том, что в Конституции РФ не закреплено самостоятельно право на труд, оно определено как «право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены», что трактовалось как право «на охрану труда».

Но есть и другие мнения: представители науки трудового права С.П. Маврин и А.М. Куренной, еще до принятия ТК, закрепившего принцип «свободы труда, включая право на труд», отмечали в качестве самостоятельного принципа право на труд, хотя изменившегося по своему характеру. А.М. Куренной обращает внимание на то, что в Конституции РФ получило новое содержание такое традиционное право, как право на труд.

ВКонституции на первое место выдвинута свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду и закреплено право на труд, которое текстуально отделено от свободы труда и включено вместе с другими правами в содержание ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Вообще-то, право человека на труд и должно реализовываться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и с оплатой труда без всякой дискриминации, при защите от безработицы.

С принципами свободы труда и права на труд теснейшим образом взаимосвязаны принципы о запрещении принудительного труда и запрещении дискриминации в сфере труда. Они установлены в ст. 2 ТК и дополнительно раскрываются в силу их особого значения в специальных статьях ТК РФ (3, 4).

Принцип запрещения дискриминации в сфере труда и его трактовка ст. 3 ТК соответствует конституционному принципу равенства

(ст. 19 Конституции РФ).

Трудовым кодексом установлены гарантии при заключении трудового договора, в т. ч. защита от дискриминации (ч. 2 ст. 64 ТК). В области оплаты труда запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК). Запрещена дискриминация и в иных случаях при определении условий труда, его оплаты в коллективном договоре, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных актах и др., т. е. запрещение дискриминации охватывает всю сферу труда работников.

При этом установлено, что не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК). Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни и жизнеобеспечению населения).Принцип запрещения принудительного труда, закрепленный в ст. 2 и ст. 4 ТК взаимосвязан с другими основными принципами, закрепленными в ст. 2 ТК: о свободе труда, включая право на труд. Запрещение принудительного труда невозможно без свободного труда, само принуждение к труду содержит отрицание свободы труда. В такой же мере свобода труда невозможна без запрещения принудительного труда.Принудительный или обязательный труд означает «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг».

36.Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда предусмотренные законами и иными нормативными правовыми.

Вкачестве работодателя может выступать предприятие любой формы собственности и организационно-правовой формы или отдельные граждане. В случаях, установленных в законодательстве, работодателем может стать субъект, наделенный юридическим лицом правом заключать трудовые договоры.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Вслучаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Трудовой договор имеет определенные отличия от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. 1. Гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора - сам труд работника по определенной специальности, квалификации, должности. При этом с выполнением конкретного задания, как правило, трудовые отношения продолжаются.

Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указанной в его предмете.

2. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). Трудовой договор же, по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе - ст. 59 ТК РФ), - бессрочный (т. е. заключается на неопределенный срок).

3. В процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор не предусматривает такую обязанность за работником.

4. Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) - основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, -дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам.