ттттттттттттттттттт

или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Письменный трудовой договор в этом случае является документом, подтверждающим время работы у физического лица.

Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу).

1.Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Отказ в приеме на работу по мотивам, "связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным. Под деловыми качествами следует понимать способность гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие соответствующей профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к работнику и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (например, наличие российского гражданства при приеме на государственную службу). Некоторые требования могут быть необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. д.) — -п. -10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

2.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу.

3.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4.Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора.

5.Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.

40.Испытание при приеме на работу и его правовые последствия.

Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки работника на соответствие поручаемой работе.

Условие об испытании устанавливается:

-только по соглашению сторон

-только в момент приема на работу.

-это условие обязательно должно быть указано в ТД

В период испытания на раб-ка полностью распространяются нормы ТЗ (больничный, премии, отпускные) Срок испытания не более 3-х мес, для руководителей и главного бухгалтера их замов - не более 6 месяцев

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

1)Несовершенно летним

2)Беременным и женщинам, имеющих детей до полутора лет

3)Выпускникам образов. учреждений :

-имеющих гос. аккредитацию, впервые поступающих на работу по данной специальности в течение одного года после его окончания

4)Лиц поступивших на раб-ту

-На конкурсной основе

-выборную должность

-в порядке перевода по согласованию между работодателями

-Лицам заключившим ТД на срок до 2-х месяцев

Если результат испытания неудовлетворительный, работодатель вправе расторгнуть ТД:

-до истечения испытательного срока

-без учета мнения профсоюза

-без выплаты выходного пособия

-письменно предупредив работника за 3 дня до увольнения

-указав причину

Работник вправе обжаловать решение раб-ля в суд.

В период испытания раб-к вправе расторгнуть ТД по собственному желанию письменно предупредив за 3 дня до увольнения.

Если срок испытания истек раб-к считается выдержавшим испытание и ТД может быть расторгнут только на общих основаниях

41.Трудовая книжка и ее значение.

Вч. 1 ст. 66 ТК PФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Однако следует помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании гражданскоправовых договоров о труде.

Вэтом случае трудовой стаж подтверждается документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим договором.

Вп. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, говорится о том, что оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Таким образом, по истечении одной недели работы работник, поступивший на работу впервые, имеет право на оформление трудовой книжки. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по оформлению трудовой книжки. Выполнение этой обязанности не зависит от того, сколько времени отработал работник в организации. Если работник отработал даже один день, а затем уволился, в течение недели со дня приема на работу работодатель обязан оформить ему трудовую книжку. Таким образом, обстоятельством, доказанность которого позволяет требовать оформления трудовой книжки, является прием на работу, а не количество отработанного времени. Недельный срок для оформления трудовой книжки начинает свое течение именно с даты приема на работу.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Основной по действующему законодательству признается работа в организации, в которой находится трудовая книжка. Следовательно, по истечении пяти дней работы работодатель обязан внести в трудовую книжку работника запись о работе в организации. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по основному месту работы на основании представленных работником документов, подтверждающих работу по совместительству. Таким документом является справка, выданная организацией, в которой работник трудится по совместительству. Работодатель не может отказать во внесении записи о работе по совместительству.

Поэтому праву работника на внесение этой записи корреспондирует обязанность работодателя по реализации данного права. Правила о ведении трудовых книжек не распространяются на работодателей – физических лиц, они не могут ни выдавать трудовые книжки работникам, впервые поступившим на работу, ни вносить записи о работе у работодателя – физического лица. В связи с чем работа у работодателей – физических лиц подтверждается заключенным с ними трудовым договором, а также сведениями об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного социального страхования РФ.

Втрудовую книжку работника вносятся сведения о нем, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу, сведения о награждениях работника за успехи в работе, а также об увольнении работника с указанием основания прекращения трудового договора. Взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда увольнение с работы является дисциплинарным взысканием. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке основания прекращения трудового договора, данной в федеральном законе.

Порядок внесения записей в трудовые книжки помимо ТК РФ определяется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена постановлением Минтруда РФ № 19 от 10 октября 2003 года, регистрационный № 5219 от 11 ноября 2003 года.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой.

Отправление трудовой книжки по почте может состояться только с письменного согласия работника. Отсутствие такого согласия лишает работодателя возможности отправить трудовую книжку работника по почте. Нарушение этого правила работодателем может стать основанием для возложения на него обязанности по возмещению причиненных работнику убытков при утрате почтой его трудовой книжки. Тогда как с момента направления работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку либо дать письменное согласие на ее высылку по почте работодатель освобождается от ответственности за выдачу трудовой книжки.

Таким образом, для выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена письменная форма.

Выдача трудовой книжки работнику при увольнении подтверждается подписью работника о получении трудовой книжки в книге учета и движения трудовых книжек. Основанием для освобождения работодателя от ответственности могут стать письменные доказательства невозможности вручения работнику трудовой книжки в последний день работы, а также письменное уведомление работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие перечисленных письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться в подтверждение выдачи трудовой книжки на свидетельские показания. Не могут быть использованы свидетельские показания и для подтверждения письменного уведомления работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие допустимых доказательств, подтверждающих выдачу работнику трудовой книжки, или отсутствие возможности такой выдачи и уведомления работника о необходимости получения трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате работнику всего времени задержки трудовой книжки из расчета среднего заработка работника. И в данном случае речь идет об оплате времени вынужденного прогула, так как работник не может поступить на другую работу без трудовой книжки, находящейся у прежнего работодателя. Поэтому вынесение решения об оплате времени задержки трудовой книжки влечет

возникновение у работодателя обязанности по изменению даты увольнения и внесению соответствующих изменений в трудовую книжку работника. В этом случае у работника появляется право требовать выдачи дубликата трудовой книжки, так как запись об увольнении с другой даты не соответствует действительности.

В ч. 1 ст. 62 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему в течение трех дней с момента получения такого заявления копии документов, связанных с работой, в том числе и копию трудовой книжки. Копии указанных документов заверяются подписью и печатью работодателя, они должны выдаваться работнику бесплатно.

42.Виды трудовых договоров.

-На неопределенный срок (т. е. для постоянной работы)

Обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих случаях и размер заработной платы.

- Срочный трудовой договор (контракт)

Срочный трудовой договор заключается не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Обычно срочный трудовой договор заключается когда нужно заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

43.Срочный трудовой договор.

Дифференциация трудовых договоров по срокам их дейст-вия производится на основе положений ст. 58 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры могут заключаться:

1)на неопределенный срок;

2)на определенный срок не более пяти лет (срочный тру-довой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоя-тельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и расширительному тол-кованию не подлежит); б) по соглашению сторон трудового договора без учета ха-рактера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

44.Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

Ограничивается:

-применение труда женщин на тяжелых работах

-работах с вредными и (или) опасными условиями труда

-на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается:

-применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час); предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг);

предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены

Специальные правила по охране труда женщин (гл. 41 ТК РФ) включают следующие меры.

1.Запрещается применение труда женщин на тяжелых ра-ботах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 253 ТК РФ).

2.Запрещаются переноска и передвижение женщинами тя-жестей, превышающих установленные предельные нормы. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 для женщин установлены следующие предельные нор-

мы: 10 кг при чередовании с другой работой (до двух раз в час), а если работа связана с постоянным в течение смены подъемом и перемещением тяжестей – 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности – 1750 кгм; с пола – 875 кгм. В массу груза включается тара и упаков-ка. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

3.Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовя рабочая не-деля, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ).

4.Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ).

Особые гарантии и льготы, установленные для беремен-ных женщин и матерей, имеющих малолетних детей, включают следующие правовые меры:

– беременным женщинам запрещаются ночные, сверх-урочные работы, работы в выходные, нерабочие праздничные дни

икомандировки (ст. 259 ТК РФ);

–беременные женщины и женщины, имеющие детей до 12 лет, не должны привлекаться к дежурствам на производстве после окончания рабочего дня в выходные и праздничные дни;

–при прохождении обязательного диспансерного обследо-вания в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы;

–беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, обслуживания либо эти женщины переводятся на другую рабо-ту, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по преж-ней работе. Для решения вопроса о предоставлении беремен-ной

женщине более легкой работы она подлежит освобожде-нию от работы с сохранением среднего заработка за все про-пущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работода-теля (ст. 254 ТК РФ);

–расторжение трудового договора по инициативе работо-дателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам;

–женщины, имеющие детей до полутора лет, в случае не-возможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработ-ка до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ);

–женщинам, имеющим детей до полутора лет, предостав-ляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каж-дые три часа длительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух детей такого возраста перерыв устанавливается не менее часа. Эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

В целях охраны труда женщин в ТК РФ содержатся нормы, предусматривающие следующие дополнительные отпуска: а) по беременности и родам; б) по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

в) дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (лицам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет; имеющим ребенка инвалида до 18 лет; одинокому родителю, воспиты-вающему ребенка

ввозрасте до 14 лет).

Специальные правила по охране труда лиц с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ):

–одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предос-тавляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из ука-занных лиц либо разделены между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными за-конами;

–работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в воз-расте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавли-ваться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительно-стью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть при-соединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использо-ван отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается;

–гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

45.Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. В 15 лет – могут вступать в трудовые отношения, в случае получения основного образования, либо оставления общеобразовательного учреждения Закон 1992 г. «Об образовании». По согласию родителей и местного органа управления образования, обучающийся в возрасте 15 лет может оставить общеобразовательное учреждение. п.4 ст.63 – определяет возможность вступления в возрасте до 14 лет – организации кинемотографии, театры, концертные организации, цирк, без ущерба для здоровья и нравственного развития. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Проводятся лечебно-профилактическими организациями, за счет средств работодателя. Рабочее время до 16 л. – в неделю 24 ч., от 16 до 18 л. – 36 ч. в неделю; ежедневная от 15 до 16 л. – 5 ч., от 16 до 18 л. – 7 ч.; учащиеся в свободное от учебы время от 14 до 16 л. – 2,5 ч., от 16 до 18 л. – 3,5 ч. Особым видом является неполное раб. время – устанавливается по соглашению сторон. Решение вопроса об уменьшении раб.недели на 1 раб.день или продолжительности раб. дня в течение недели на соотв. кол-во раб. часов – по соглашению сторон – работникам обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждений в период учебного года. Работники в возрасте до 18 л. не могут отправляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочным работам. Запрещается применение труда данной категории в ночное время. Отдых 31 к.д. – для всех граждан этой категории. Если дог. заключен с несовершен. сроком до 2х мес. – работнику предоставляется оплачиваемый отпуск при увольнении из расчета 2 раб.дн. за месяц работы. При заключении дог. сезонных работ оплачиваемый отпуск 2 к.д. за каждый месяц работы. Первый ежегодный отпуск предоставляется по истечении 6 мес. непрерывной работы. Отпуск за 2 и последующие рабочие годы предоставляется в соотв. с графиком. Необходимо учитывать отпуск для данной категории. По согласованию с работником – м.б. изменен график. Перенесение отпуска не распр. на несоверш., запрещается отзывать несоверш. из отпуска. Если по собств. желанию отпуск прекращен, то стороны дог. должны выполнить следующие условия: оставшуюся часть отпуска использовать в этом же году. Запрещается заменять отпуска денежной компенсацией.

46.Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ФЗ. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных ФЗ. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими законами и иными НПА, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

________________________________________

Вч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство определено как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодательство не ограничивает число работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральным законом. Трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен работником с тем же или другим работодателем, но в нем должно быть указано, что выполняемая работником работа является

совместительством. Следовательно, условие о совместительстве является дополнительным положением трудового договора, заключаемого с работником для выполнения другой работы. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на работах с условиями. Запрет на работу по совместительству может быть установлен и другими федеральными законами. В частности, совместительство запрещено лицам, находящимся на государственной службе, за исключением выполнения ими творческой и преподавательской работы. Ограничение на совместительство, как уже отмечалось, может быть установлено внутренними локальными актами в отношении руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов организации.

Всоответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных познаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий. Копии документов об образовании работника могут быть заверены работодателем, к которому работник поступает на работу по совместительству. При поступлении на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работник обязан представить работодателю справку об условиях труда по основному месту работы. Если по основному месту работы работник выполняет работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то по совместительству на аналогичной работе он не может трудиться. Заключение трудового договора по совместительству у того же работодателя, то есть на работу на условиях внутреннего совместительства, происходит на основании документов, которые работник представил при заключении трудового договора по основной работе. Исключение составляют случаи, когда работа по совместительству требует специальных знаний, что позволяет работодателю потребовать документов об образовании или их

копий, если они не представлены работником при поступлении на основную работу.

Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующей категории. По общему правилу при работе на условиях совместительства общая продолжительность рабочего времени не должна превышать 20 часов, приходящихся на каждую полную неделю расчетного периода в один месяц. Работа сверх установленной в ст. 284 ТК РФ продолжительности рабочего времени является сверхурочной и должна быть компенсирована совместителю повышенной оплатой либо предоставлением другого времени отдыха, продолжи-тельностью не менее отработанных сверхурочно часов. В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, установленных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, которые работают по совместительству в районах, где установлены коэффициенты и надбавки

к

заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Таким образом, работа по совместительству оплачивается исходя из отработанного времени или фактически выполненного объема работ с учетом коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где она выполнена. Рассмотренные правила должны применяться при оплате труда работников, заключивших договор о работе по совместительству с другим работодателем. При заключении договора о внутреннем совместительстве, то есть с тем же работодателем, должны применяться другие нормы по оплате труда. В этом случае работник у одного работодателя выполняет другую работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, что является работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то есть сверхурочной работой. Данная работа должна быть оплачена работнику в повышенном размере либо компенсирована предоставлением другого времени отдыха, которое не может быть меньше отработанного по совместительству. Фактически заключение тем же работодателем с работником договора о внутреннем совместительстве ограничивает право работника на получение дополнительной компенсации за отработанные сверхурочно часы. Хотя в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 22 ТК РФ работникам гарантирована равная оплата за труд равной ценности. В связи с чем невозможно

найти правовое объяснение тому, что ценность труда за рамками нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя падает после заключения с работником договора о внутреннем совместительстве. В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В рассматриваемой ситуации основанием для ограничения права работников на получение компенсации за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени выступает заключение договора о внутреннем совместительстве, то есть вид выполняемой трудовой функции. Тогда как ст. 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе и при оплате труда за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, независимо от должностного положения, то есть от вида выполняемой работником работы или занимаемой им должности. В рассматриваемой ситуации ограничение права на получение компенсации за работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени происходит на основании заключения с работником трудового договора о внутреннем совместительстве по другой должности или для выполнения иной работы. В связи с

изложенным в Конституционном Суде РФ может быть поставлен вопрос о противоречии ст. 152, 285 ТК РФ, ограничивающих право на получение компенсации за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

Однако по заявлениям совместителей, их полномочных представителей правоприменители на основании ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 3, 22 ТК РФ вправе удовлетворять требования о предоставлении установленных законодательством компенсаций за работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя на условиях внутреннего

совместительства. В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицом, совмещающим работу с обучением, а также работникам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. То есть по работе, выполняемой на условиях совместительства, они не предоставляются. Сказанное не касается районных коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где выполнена работа по совместительству.

В соответствии с ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник отработал менее шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Однако и в этом случае отпуск оплачивается исходя из среднего заработка работника. Таким образом, праву работника по использованию отпуска одновременно с отпуском по основной работе корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению этого отпуска, в том числе и авансом. Реализация права на отпуск лицом, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы не зависит от усмотрения работодателя. В том случае, когда отпуск по работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основному месту работы, по просьбе работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, который необходим для использования отпуска по основному месту работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения представителей работодателя. Поэтому право на отпуск без сохранения заработной платы в рассматриваемой ситуации возникает с даты, указанной в письменном заявлении совместителя, которое должно быть подано полномочному представителю работодателя. В ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения совместителей указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она будет основной. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового договора. Критерием для специального регулирования труда совместителей является наличие у них другой оплачиваемой работы, которая для этих лиц является основной. Основным признается место работы, где у работника находится трудовая книжка. После увольнения с основной работы место работы по совместительству становится для работника основным. Работник вправе после увольнения с основной работы передать работодателю, у которого трудится по совместительству, свою трудовую книжку. Факт такой передачи означает, что работа по совместительству стала для работника основной. Поэтому после увольнения с основной работы работник не может считаться совместителем, и к нему неприменимы ограничения, которые установлены для лиц, работающих по совместительству. Например, уволившийся с основной работы совместитель не может быть уволен на законных основаниях в связи с принятием на его рабочее место постоянного работника, так как в этом случае выполняемая работа и для него стала основной.

47. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если работник принимается на срок до 2 месяцев, то он считается временным. У трудового договора, заключенного с временным работником, есть отличия:

1.Испытание таким работникам не устанавливается.

2.Особый порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

3.Особый порядок предоставления оплачиваемых отпусков. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

4.Особые основания расторжения трудового договора. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

48.Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Перечни таких сезонных работ утверждаются Правительством РФ.

При заключении трудового договора с сезонными работниками в нем должен быть указан сезонный характер работ. Особенность этого вида договора состоит в том, что испытание при приеме работников на сезонные работы не может превышать двух недель. В особом порядке предоставляются отпуска работникам, занятым на сезонных работах. Они рассчитываются исходя из 2 календарных дней за каждый месяц работы такого работника.

Закон (ст. 296 ТК РФ) предусматривает особый порядок прекращения трудового договора с сезонными работниками. Так, если работник захочет расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то он обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за. три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

49.Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Работодателем в трудовом договоре могут быть не только юридические, но и физические лица. У трудового договора с работодателем - физическим лицом есть ряд особенностей. Так, документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Вписьменный трудовой договор в обязательном порядке включаются нее условия, существенные для работника и для работодателя. При этом работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; - уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Втрудовом договоре такого вида устанавливается режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - меньше, чем установлено в законе.

Предусматривается и особый порядок уведомления работника об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором. При этом работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Особенностью такого трудового договора является то, что, помимо оснований, предусмотренных законодательством, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор определяет также сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

50.Особенности регулирования труда надомников.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Запрещается использовать труд надомников на работах, противопоказанных им по состоянию здоровья, и в условиях, не соответствующих требованиям охраны труда.

Вслучае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Втрудовом договоре устанавливаются также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции (ст. 310 ТК РФ).

Особенностью такого договора является возможность установления сторонами в тексте договора дополнительных оснований для его расторжения.

51. Особенности трудового договора о работе в районах Крайнем Севере и местностях, приравненных к ним.

Труд лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям.

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей. Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

52.Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки. присущие аттестации работников:

-она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

-объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

-осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;

-совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

-используются разнообразные формы проведения аттестации. В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений ( государственные гражданские служащие средние медицинские, фармацевтические и социальные работники

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России работники органов и учреждений прокуратуры другие категории работников.

53.Правовые последствия аттестации. Гарантии для работников при аттестации. Порядок рассмотрения споров по

результатам аттестации.

В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений ( государственные гражданские служащие средние медицинские, фармацевтические и социальные работники

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России работники органов и учреждений прокуратуры другие категории работников.

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации: подготовка к аттестации; проведение аттестации; принятие решения аттестационной комиссией.

По результатам аттестации комиссия выносит решение о том, что работник: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности и рекомендуется в кадровый резерв; соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует занимаемой должности. Решение комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна, решать вопросы, относящиеся к ее компетенции, если на заседании присутствует не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии присутствующими на заседании.

54.Понятие и виды переводов на другую работу.

Если работнику поручается работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями сущ-х условий трудового договора, уст-х при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу.

Переводом на другую работу яв-ся постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Иногда у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, н-р, в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии у работодателя рекомендуемой работы

трудовой договор с работником расторгается.

Переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Постоянный перевод работника в "другую организацию" осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с заменой работодателя как одной из сторон трудового договора. Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под "другой местностью" понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора.

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах 1 года (общее правило). Исключение

уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

55.Временный перевод на другую работу.

Ст.72.2 ТК предусмат-т возможность временного перевода на другую работу 1) по соглашению сторон и 2) по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, пред-х законом.

По соглашению сторон, заключ-му в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Такой перевод возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, уст-го законом. этот срок не должен превышать 1 года. Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника. В пределах уст-х законом сроков стороны вправе уст-ть конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не пред-ую трудовым договором.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности, на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и

работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором:

1)Временный перевод на другую работу допускается как на вакантную должность, так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется (место работы) должность. Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется (место работы) должность (н-р, на время командировки).

2)Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу, не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон.

3)Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника.

4)Различается порядок оплаты. При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. За исполнение работником обязанностей отсутствующего работника без освобождения его от своей работы ему производятся доплаты, размер которых опред-

ся по соглашению сторон.

Ч.2 ст 72.2 ТК уст-т основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Перечень не исчерпывающий, однако четко определен характер этих оснований - это исключительные случаи, ставящие по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, н-р, относятся катастрофы природного или техногенного хар-ра, производ-ые аварии, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указ=х чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам эконом-го, технологического, технического или организационного хар-ра, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника.

Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами не должен превышать 1 месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника.

Временный перевод работника на другую работу допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

56.Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.

Прекращение трудового договора останавливает его действие и прерывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. Термин прекращение трудового договора охватывает все основания прекращения трудового договора. Термин расторжение трудового договора включает в себя прекращение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: работника или работодателя.

Термин увольнение применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юр-е факты - такие жизненные обстоят-ва, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. В трудовом праве - это волевые действия, когда одна из сторон, либо обе стороны, или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (суд, военкомат, иной орган), проявляют соответ-ую инициативу. Кроме волевых действий, основаниями прекращения трудового до-

говора могут быть события, обстоят-ва, не зависящие от воли сторон (н-р, смерть работника).

В ст. 77 ТК закреплены общие основания прекращения трудового договора. Указанное в законе основание еще не прекращает трудового договора: необходимо наличие опред-го юр-го акта (факта), н-р, совершение опред-го действия работника, и воля (инициатива) работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

-о соблюдении опред-го порядка увольнения работника по данному основанию;

-о юр-ом акте (факте) прекращения трудового договора.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно разделить на 4 условные группы:

1.Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.

2.Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т. е. по собственному желанию.

3.Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

4.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

_________________________________________

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен только по основаниям и в порядке, указанным в законе. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и процедуру, поэтому данные

термины, по сути, являются синонимами, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как

юридический факт для прекращения трудовых отношений.

Основания прекращения трудового договора большинство специалистов в области трудового права подразделяют на:

1)волевые действия сторон или третьего лица, при этом важно, какая из сторон проявила инициативу в расторжении трудового договора;

2)события, повлиявшие на прекращение трудовых отношений.

Основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на: а) общие, распространяемые на всех работников (ст. 77 ТК РФ);

б) дополнительные, применяемые только к отдельным категориям работников (п. 4, 7–10, 13 ст. 81 ТК РФ, а также специальным законодательством).

Общими основаниями прекращения трудового договора являются следующие:

1)соглашение сторон (п.1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);

2)истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

3)расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

4)расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ);

5)перевод работника по его просьбе или с согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77, ст. 75 ТК РФ);

7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

(п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ);

8)отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

9)отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ);

11)нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ)

57.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Это положение отражает принцип свободы труда и трудового договора.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Однако по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и др. случаи), а также когда работодатель нарушил трудовое законодательство или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, затрагивающие интересы работника, локальный нормативный акт, соглашение, коллективный или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (например, не сдача материальных ценностей) не могут служить для этого основанием.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.

58.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен ст. 81 ТК РФ. Одни из них связаны с виной работника (п. 5–11 ч. 1), другие – с обстоятельствами производственно-экономического характера (п. 1, 2, 4 ч. 1), третьи – с личностными качествами работника (п. 3 ч. 1). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся:

1)ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2)сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5)неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, те6хнических правил и т.п.), ели он имеет дисциплинарное взыскание;

6)однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогула; б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполно-моченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последст-вия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последст-вий;

7)совершение виновных действий работником, непосред-ственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8)совершение работником, выполняющим воспитатель-ные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9)принятие необоснованного решения руководителем ор-ганизации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10)однократное грубое нарушение руководителем органи-зации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11)представление работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12)основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллективного исполнительного органа организации.

Расторжение трудового договора по инициативе работода-теля возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Так, ст. 336 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для увольне-ния педагогических работников образовательных учреждений.

Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыска-ния. Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности и

отпуска. Исключение из этого правила: полная ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК).

Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя Ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение беременной женщины допускается) если она работает по срочному трудовому договору, заключенному для замещения временно отсутствующего работника, если невозможен перевод с ее письменного согласия на работу, которую она может выполнять.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенкаинвалида — до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, могут быть уволены только вследствие ликвидации организации, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрев но п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК).

Вслучаях, установленных в законе, увольнение работника по инициативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Пособие выплачивается при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, увольнении в соответствии с медицинским заключением и в ряде других случаев, когда увольнение не связано с виновным поведением работника. Трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий.

Взаконе определены размеры выходных пособий. Во всех случаях минимальный размер пособий составляет 2- недельный средний заработок работника; иногда пособия выплачиваются в более высоком размере. В коллективных и трудовых договорах могут быть установлены повышенные размеры пособий.

4. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя даже при наличии оснований,

предусмотренных законом, как правило, не является обязанностью работодателя, а является только его правом. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения объективно не могут быть продолжены. Поэтому следует избегать увольнения работников, если это не является крайней необходимостью.

59.Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей.

П.6 ч.1 ст.81 ТК. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Работодатель обязан представить доказат-ва, свидет-щие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте:

1. прогул - отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжит-ти, а также отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважит-х причин (т.е. отсут-ие на работе в течение всего рабочего дня (смены); б) нахождение работника без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопред-ый срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения; г) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на опред-ый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

2.появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обязтей.

Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет значения, когда работник находился на работе в таком состоянии - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

3.разглашение гос-ой, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных др работника. Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих

условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; - в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

- охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; - сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему

законодат-ву могут быть отнесены к сведениям, составляющим гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора не может быть признано правомерным.

4.совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение.

Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указ-ые неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина уст-на вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, долж-го лица, уполномоч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику - имущество, принадлежащее работодателю, др работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

5.нарушение работником требований охраны труда, уст-ое комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда.

Указанное правонарушение может яв-ся основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть уст-но и подтверждено соответствующими документами.

60.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

1)Призыв на военную службу

2)В связи с восстановлением раб-ка, ранее выполнявшим эту работу по решению суда

3)В связи с неизбранием на должность

4)Осуждение к наказанию исключающую возможность продолжать работу по приговору суда.

5)Признание полностью нетрудоспособным по мед заключению

6)Смерть раб-ка или раб-ля

7)Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работе, если они признаны Пр-вом РФ, либо гос. органами субъекта РФ

8)Дисквалификация

9)Истечение срока действия специального права более чем на 2 месяца

10)Прекращение допуска к гос. тайне

11)Отмена по решению суда восстановления раб-ка на работе

12)Превышение кол-ва раб-ков, являющихся ин. Гражданами

61.Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением

случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Вслучае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими

ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

Вслучае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с

ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Висключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

62.Порядок увольнения работника и производства расчета. Выходные пособия.

Прекращение ТД оформляется приказом раб-ля с которым раб-к дожжен быть ознакомлен под роспись (при невозможности ил отказе должна быть соответствующая запись)

Днем прекращения ТД является последний день работы

По письменному заявлению раб-ка, раб-ль обязан выдать надлежаще заверенные копии документов, связанные с работой. В

день увольнения раб-ль выдает трудовую книжку и делает полный расчет.

Если выдать трудовую книжку невозможно (в связи с отсутствием или отказом раб-ка) раб-ль обязан направить раб-ку уведомление:- о необходимости явиться за трудовой книжкой - либо дать письменное согласие отправить её почтой.

Выходные пособия в размере 2-х недельного заработка выплачиваются раб-ку при расторжении ТД в случае: a) Отказа раб-ка от перевода на др. работу по мед заключению

б) Призывом раб-ка на военную службу в) Восстановлением раб-ка, ранее выполнявшим эту работу

г) Отказа раб-ка от перевода в другую местность вместе с раб-лем д) Отказ раб-ка от работы, в связи с изменением условий труда

63.Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).

В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.

Моральный вред – это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 151 ГК).

Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить.

Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд (мировой судья).

При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

64.Защита персональных данных работника .

Под персональными данными работника следует понимать информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника, а под обработкой персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование персональных данных работника.

ТК РФ предъявляет общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Среди них следует выделить:

1)обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2)при определении объема и содержания, обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

3)все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4)работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

5)защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

6)работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

7)работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

8)работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Права работников по защите персональных данных, хранящихся у работодателя. Для работника основными правами по защите персональных данных будут являться:

1)полная информация о персональных данных и обработке этих данных;

2)свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3)определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4)доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5)требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ.

65. Ученический договор: его содержание, срок, форма и действие.

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду.

Ученический договор – договор на профессиональное обучение в организации с будущим работником или на профессиональное переобучение с работником данной организации, заключаемый этой организацией.

Статьей 198 ТК РФ предусмотрено два вида ученических договоров:

1)на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу (стороны: ученик и обучающая организация – будущий работодатель);

2)с работником организации на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (стороны: ученик и обучающая организация – работодатель).

Содержание ученического договора – совокупность его условий по которым достигнуто соглашение заключивших данный договор сторон, а также сведений о самих сторонах.

Формально-юридическое содержание ученического договора определено ст. 199 ТК РФ. Ученический договор должен содержать:

1)наименование сторон;

2)указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

3)обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

4)обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией;

5)обязанность работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором;

6)срок ученичества;

7)размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Например, он может устанавливать соотношение времени теоретического обучения и практики, проводимой для усвоения навыков по изучаемой профессии, специальности, осваиваемой квалификации, если это соотношение отличается от установленного коллективным договором.

Срок действия ученического договора, то есть его продолжительность, определяется периодом, необходимым для обучения профессии, специальности, освоения квалификации, обусловленной этим договором (ч. 1 ст. 200 ТК РФ).

Ученический договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах (ч. 2 ст. 200 ТК РФ), один из которых остается в обучающей организации, а другой передается ученику.

Письменно оформленный ученический договор должен быть подписан учеником и руководителем обучающей организации либо по его поручению другим полномочным должностным лицом организации. Подпись заверяется (удостоверяется) печатью организации.

На основании ученического договора издается соответствующий приказ (распоряжение).

Действие ученического договора начинается со дня, указанного в этом договоре, и продолжается в течение предусмотренного в нем срока (ч. 1 ст. 201 ТК РФ).

Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

66. .Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соот-ветствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

К периодам, включаемым в рабочее время, ТК РФ, в частности относит:

1)простой (временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2, ч. 1 и 2 ст. 157);

2)перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108);

3)перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258).

Виды рабочего времени:

–нормальное (полное для обычных условий труда);

–сокращенное (полное для особых условий труда, отдельных профессий и категорий работников);

–неполное (меньшее для данного вида работы, данной профессии, устанавливаемое по соглашению между работников и работодателем).

В соответствии с ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Указанная продолжительность рабочего времени является максимально допустимой и является нормой общего характера, регулирующей продолжительность рабочего времени всех заключивших трудовой договор работников. Данная норма в одинаковой степени применяется к работникам, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и к работникам, работающим по срочному трудовому договору.

Установление предельного рабочего времени в количестве 40 часов в неделю было предусмотрено конвенцией Международной Организации Труда №47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 г.). Российская Федерация является участницей указанной конвенции в качестве правопреемника РСФСР, который вступил в данную конвенцию с 23.06.1956 г.

Учитывая изложенное, увеличение нормальной продолжительности рабочего более 40 часов в неделю не допускается ни законами, ни локальными нормативными актами работодателя, ни коллективным договором, ни соглашением сторон трудового договора.

Основными нормами рабочего времени являются рабочая неделя и ежедневная работа (смена).

Рабочая неделя — это установленное законом или трудовым договором количество рабочих часов в течение календарной недели.

Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов (ст. 91 ТК). Тем самым 40 часов в неделю признано предельной продолжительностью рабочего времени для всех работающих по трудовому договору.

Существует два вида рабочей недели — 5-дневная с двумя выходными днями и 6-дневная с одним выходным днем, которая сохранена в тех организациях, где по характеру и условиям работы введение пятидневной рабочей недели невозможно или нецелесообразно. Шестидневная рабочая неделя сохранена во многих учебных заведениях, где переход на 5-дневную рабочую неделю невозможен в связи с наличием предельно допустимых физиологических норм учебной нагрузки учащихся. По 6- дневной рабочей неделе работают некоторые государственные органы, предприятия сферы обслуживания и др.

67.Режим и учет рабочего времени, порядок его установления.

Режим рабочего времени – распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

–продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

–работу с ненормированным рабочем днем для отдельных категорий работников;

–продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

–время начала и окончания работы;

–время перерывов в работе (ст. 108, 109, 258 ТК РФ);

–число смен в сутки (ст. 103 ТК РФ);

Чаще всего выделяют три основных режима рабочего времени:

1)пятидневная рабочая неделя;

2)шестидневная рабочая неделя;

3)специальный режим рабочего времени.

Режим рабочего времени зависит от режима работы организации или индивидуального предпринимателя и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, он определяется трудовым договором. Трудовая деятельность работников протекает в рамках определенного режима труда и рабочего времени.

1.Ненормированное рабочее время устанавливается для ограниченного круга работников и обусловливается спецификой выполняемой работником трудовой функции, которая исключает возможность ограничить трудовую деятельность рамками нормального рабочего времени или выполнение которой не поддается точному учету во времени. Оно обычно устанавливается руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, руководителям структурных подразделений организаций, юрисконсультам, экспедиторам и др. Перечень таких работников закрепляется в коллективном договоре, соглашениях или локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

На работающих с ненормированным рабочим временем распространяются требования трудовой дисциплины: они должны вовремя приходить на работу, не допускать преждевременного ухода с работы, соблюдать трудовую дисциплину. На общих основаниях они освобождаются от работы в выходные и праздничные дни, используют ежегодные отпуска.

Особенность в их правовом положении состоит в том, что в исключительных случаях для выполнения своих трудовых обязанностей по распоряжению работодателя они могут привлекаться к работе сверх нормального рабочего времени. Переработка не признается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска в соответствии со ст. 119 ТК.

2.При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора. Режим гибкого рабочего времени может быть введен по просьбе работника (в силу семейных обстоятельств, состояния здоровья, места жительства и т. д.).

Данный режим может вводиться и в интересах работодателя, например исходя из специфики деятельности организации] Часто он используется в торговле и общественном питании при 2-сменном, 3-сменном или круглосуточном режиме работы предприятия. С учетом неравномерности потоков покупателей в течение времени работы предприятия составляются скользящие (ленточные) графики, при которых работники выходят на работу последовательно, группами или в одиночку в разное время с тем, чтобы в «час пик» обеспечить нормальную работу по обслуживанию населения. В разное время работникам предоставляются перерывы для отдыха и питания и заканчивается их рабочий день.

3.В случаях, когда это необходимо по характеру труда, допускается разделение рабочего дня на части при условии, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной нормы. Такой режим труда вводится водителям общественного транспорта, когда интенсивность движения приходится на «час пик», работникам лесной охраны, работникам связи, жилищно-коммунального хозяйства и др. Данный режим вводится работодателем в локальном нормативном акте (приказе или распоряжении), принятом с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

4.В организациях, работающих в сменном режиме, составляются графики сменности (ст. 103 ТК). В них указываются: число смен, их продолжительность и последовательность, распорядок работы в каждой смене, выходные дни, дни доработки недостающих до нормы часов и т. д. При составлении графиков на определенный период должно быть обеспечено соблюдение установленных норм рабочего времени и времени отдыха. Графики составляются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, прилагаются к коллективному договору. До сведения работников они должны доводиться не позднее чем за 1 месяц до их введения. Запрещается назначение работника на работу в течение 2 смен подряд. Переход из одной смены в другую рекомендуется производить после выходного дня.

Для отдельных категорий работников с учетом специфики деятельности организации и условий труда устанавливаются особенности режимов труда (для педагогических работников, работников морского и речного транспорта, работающих вахтовым методом, и др.).

Суммированный учет рабочего времени осуществляется, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Цель введения суммированного учета: чтобы продолжительность рабочего времени за более продолжительный учетный период (месяц, квартал

идругие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом максимальный учетный период при котором применяется суммированный учет не может превышать одного года (ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени возможна в отдельные периоды рабочего времени недоработка или переработка работниками нормы рабочего времени, при условии, чтобы продолжительность рабочего времени в среднем за учетный период (за месяц, квартал и т.п.) не превышала установленные законодательством нормы.

Как следует из анализа ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса РФ, суммированный учет рабочего времени осуществляется только на отдельных видах работ, когда из-за специфики производства или соответствующей работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Следует учитывать, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

В некоторых случаях суммированный учет рабочего времени предусматривается непосредственно законодательством. В частности, в соответствии со ст. 300 Трудового кодекса РФ, суммированный учет рабочего времени используется при работе вахтовым методом.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 Трудового кодекса РФ).

68.Работа в режиме гибкого рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени - режим, основанный на неравномерном распределении рабочего времени в определенном календарном периоде и предоставлении работнику права самостоятельно распределять рабочее время. При этом продолжительность установленного рабочего времени не меняется. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Установление гибкого графика не влечет изменения оплаты и других условий труда.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению сторон трудового договора, однако возможно введение такого режима для структурного подразделения, организации в целом, работников работодателя - физического лица.

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться при приеме на работу и впоследствии, на определенный срок и без ограничения сроком. График работы устанавливается либо по соглашению сторон трудового договора, либо (если такой режим вводится для определенного коллектива работников) локальным нормативным актом.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Н-р, в сфере торговли, городского транспорта, связи, бытового обслуживания населения, жилищно-коммунального хозяйства, а также в сельском хозяйстве (для доярок, птичниц) и др.

Особенность режима с разделением рабочего дня на части (раздробленного рабочего дня) проявляется в том, что в течение рабочего дня (смены) работнику предоставляются 1 - 3 длительных перерыва. Количество и продолжительность перерывов устанавливаются в зависимости от интенсивности работы. Перерывы не включаются в рабочее время и не оплачиваются.

Обычно рабочий день делится на две части с перерывом 2 часа, который включает в себя перерыв для отдыха и питания.

Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

69.Понятие сверхурочных работ. Порядок привлечения и компенсации.

Работодателю предоставлено право в порядке, установленном ст. 99 ТК, привлекать работников к сверхурочной

работе.

Сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Следовательно, сверхурочной признается только работа, производимая по инициативе работодателя. Если работник по собственной инициативе остался на работе по окончании рабочего дня (смены), такая работа не признается сверхурочной. Не является сверхурочной работа, если она компенсирует недоработку в течение рабочего дня, например при выходе на работу с опозданием.

В соответствии со ст. 99 ТК установлен различный порядок привлечения работников к сверхурочной работе:

♦в четко определенных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается работодателем с письменного согласия работника;

♦в четко определенных случаях привлечение к сверхурочной работе производится работодателем без согласия

работника;

♦в других (остальных) случаях привлечение к сверхурочной работе производится работодателем с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С письменного согласия работника он может быть привлечен к сверхурочной работе:

♦при необходимости закончить начатую работу, если ее невыполнение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

♦при производстве временных ремонтных и восстановительных работ, невыполнение которых может вызвать прекращение работы значительного числа работников;

♦для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Без согласия работника привлечение к сверхурочной работе допускается:

♦при производстве работ, необходимых для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия;

♦при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

♦при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения,

атакже неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе требует письменного согласия работника и учета мнения профсоюзного органа.

Число сверхурочных часов для каждого работника не должно превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в

год.

Запрещено привлекать к сверхурочным работам беременных женщин и несовершеннолетних. Только с письменного согласия и при отсутствии запрещения по медицинским показаниям к сверхурочным работам могут быть привлечены: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больным членом семьи по медицинским показаниям (ст. 259 ТК). При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

В соответствии со ст. 152 ТК компенсация за работу в сверхурочное время производится в денежном форме в повышенном размере либо, по желанию работника, путем предоставления ему дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

70.Порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и ее компенсация.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производиться по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работников в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих

случаях:

1)для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2)для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3)для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голов, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

71.Понятие и виды времени отдыха.

Время отдыха — это время, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК). Регулируется оно гл. 17-19 ТК и некоторыми другими нормативными актами.

Правовая регламентация времени отдыха обеспечивает реализацию работающими по трудовому договору конституционного права на отдых, провозглашенного ст. 37 Конституции РФ.

Видами времени отдыха являются:

♦перерывы в течение рабочего дня (смены);

♦ежедневный (междусменный) отдых;

♦выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

♦нерабочие праздничные дни;

♦отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) имеют различное назначение и правовой режим.

В течение рабочего дня (смены) всем работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания, который не включается в рабочее время и не оплачивается (ст. 108 ТК). Продолжительность перерывов должна быть не менее 30 минут и не более 2 часов. Продолжительность и режим использования этих перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка; при сменной работе — графиками сменности; при особом режиме работ (гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части) — в локальных нормативных актах или в трудовом договоре. Если по условиям работы предоставить перерыв невозможно, работодатель обязан создать работнику условия для отдыха и приема пищи на рабочем месте. В таких случаях этот период не исключается из рабочего времени.

Определенным категориям работников предоставляются перерывы, имеющие специальное назначение, включаемые в рабочее время и оплачиваемые (ст. 109 ТК). Они даются работающим на открытом воздухе в холодное время года или в неотапливаемых помещениях для обогревания. На погрузочно-разгрузочных работах и некоторых других видах работ предоставляются дополнительные перерывы для отдыха. Режим предоставления указанных перерывов устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан создать работникам условия для обогревания и отдыха, оборудовав для этого помещения.

Ежедневный (междусменный) отдых — это перерыв между окончанием рабочего дня (смены) и началом нового рабочего дня (смены). Его продолжительность вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий день.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем работникам: при 5-дневной рабочей неделе — 2 дня, при 6-дневной — 1 день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42

часов (ст. 110-111 ТК).

Порядок предоставления и использования выходных дней зависит от режима работы организации или индивидуального предпринимателя и устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

Порядок предоставления выходных дней работающим у физических лиц определяется соглашением сторон (ст. 305 ТК) с соблюдением требований ст. 110 ТК.

Нерабочими праздничными днями в России в соответствии со ст. 112 ТК являются:

♦1,2,3,4 и 5 января — Новый год;

♦7 января — Рождество Христово;

♦23 февраля — День защитника Отечества;

♦8 марта — Международный женский день;

♦1 мая — Праздник весны и труда;

♦9 мая —День Победы;

♦12 июня — День России;

♦4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день. В целях рационального использования работниками выходных и праздничных дней выходные дни могут переноситься Правительством РФ на другие дни.

72.Право граждан на отпуск и гарантии его реализации.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.[13] В соответствии с Конституцией Российской Федерации граждане нашей страны пользуются правом на ежегодное свободное от основной работы время. Для отдыха им предоставляются ежегодные оплачиваемые основные отпуска. В некоторых случаях работники могут получить дополнительные отпуска без сохранения заработной платы. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав каждого работника. Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовыхправоотношениях с предприятием. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (Статья 114 ТК РФ).

Основной отпуск.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации граждане нашей страны пользуются правом на ежегодное свободное от основной работы время. Для отдыха им предоставляются ежегодные оплачиваемые основные отпуска. В некоторых случаях работники могут получить дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав каждого работника. Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых правоотношениях с предприятием.

73.Ежегодные основные отпуска и порядок их предоставления.

Ежегодный отпуск — это непрерывный продолжительный отдых, предоставляемый работникам ежегодно в целях

укрепления здоровья и восстановления трудоспособности.

Всем работающим по трудовому договору должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (ст. 114 ТК).

Основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам, в том числе работающим у физических лиц, продолжительностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников, с учетом возраста, состояния здоровья, степени интенсивности и напряженности труда, устанавливаются удлиненные основные отпуска, т. е. основные отпуска большей продолжительности.

Удлиненные отпуска установлены: несовершеннолетним — 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК); педагогическим работникам — 42 и 56 календарных дней в зависимости от места работы; занятым на работах с химическим оружием, — 56 или 49 календарных дней в зависимости от группы, к которой отнесены работы; инвалидам — не менее 30 календарных дней и некоторым другим категориям работников.

Основные и дополнительные отпуска предоставляются работникам один раз в рабочем, а не в календарном году. Рабочий год, как правило, исчисляется со дня поступления на работу в организацию. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК). По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев работы.

Право на отпуск до истечения 6 месяцев работы имеют: беременные женщины, несовершеннолетние, а также некоторые другие категории работников. При этом право на отпуск возникает в полном размере.

Встаж, дающий право на отпуск, включается: фактически проработанное время; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, пребывания в учебном отпуске, время ежегодного оплачиваемого отпуска и др.); время вынужденного прогула при незаконном отстранении от работы; период отстранения от работы работника, не прошедшего медицинский осмотр не по своей вине, — ст. 121 ТК.

Очередность предоставления отпусков определяется графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. График имеет обязательную силу как для работников, так и для работодателя (ст. 123 ТК).

Отдельным категориям работников закон предоставляет право выбора времени использования отпуска. Таким правом пользуются несовершеннолетние (ст. 267 ТК), а также мужчины, которые вправе получить отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени их непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК).

Отпуска должны предоставляться ежегодно в установленный срок. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, причем одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).

Возможность замены отпуска денежной компенсацией ограничена законом (ст. 126 ТК). По письменному заявлению работника денежной компенсацией может быть заменена только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Нельзя компенсировать в денежной форме отпуск беременным женщинам, несовершеннолетним и лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Однако запрещено отзывать из отпуска беременных женщин, несовершеннолетних и работающих с вредными и опасными условиями труда.

Висключительных случаях и в порядке, установленном ст. 124 ТК, возможно продление или перенесение отпуска на следующий рабочий год. Отпуск может быть продлен в случае болезни работника во время отпуска на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком. Продлевается отпуск и при исполнении работником государственных обязанностей, если для их выполнения законом предусмотрено освобождение от работы. Продление отпуска возможно и в других случаях, предусмотренных законом или локальными нормативными актами организации. Тем самым перечень оснований для продления отпуска может быть расширен работодателем.

Перенесение отпуска на следующий рабочий год возможно только в исключительных случаях, если предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на работе организации, индивидуального предпринимателя и с согласия работника. Запрещается непредоставление отпуска несовершеннолетним и работающим с вредными и опасными условиями труда.

74.Дополнительные отпуска и порядок их предоставления.

Трудовой кодекс РФ различает два возможных варианта предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

1.в случаях, прямо предусмотренных в Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах (ч .1 ст. 116 Трудового кодекса РФ);

2.по решению работодателей с учетом их производственных и финансовых возможностей, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Всоответствии со ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, с ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано, главным образом, компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

Наиболее распространенным основанием предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков является занятость работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. К таким работам в соответствии со ст. 117 ТК относятся: подземные горные работы, открытые горные работы в разрезах и карьерах, работы в зонах радиоактивного заражения и другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

С учетом своих производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральным законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

75.Понятие и функции заработной платы, методы ее правового регулирования.

Зарплата как эконом.категория – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты

Основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения:

1)зарплата - это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;

2)она выплачивается в денежной форме;

3)она основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, должностных окладах, сдельных расценках);

4)ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ;

5)она выплачивается в организациях производственной сферы за счет средств, заработанных коллективом работников;

6)она выплачивается за счет бюджета соответствующего уровня работникам организаций, финансируемых из бюджета;

7)конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В ТК: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты - доплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; и т.д.

Стимулирующие - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные оощрительные выплаты.

Правовая организация оплаты труда формируется 2 методами правового регулирования:

1)государственный нормативный. Государственным методом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

2)коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня соглашения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных

ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизируются размеры заработной платы.

Государство воздействует на организацию заработной платы в определенных направлениях, н-р, через установление основных государственных гарантий по оплате труда работников (н-р, МРОТ).

Всистему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1.величина МРОТ в Российской Федерации; с 1 сентября 2007 года - 2 300 рублей в месяц. МРОТ выполняет 2 функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

2.меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

3.ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; возможно только в случаях, предусмотренных ТК

4.ограничение оплаты труда в натуральной форме; Не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

5.обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (тоже самое