Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

Вид тестов	Категория тестируемых работников
	Линейные руководители	Функциональные руководители	Специа­листы
1. На определение творческого потенциала работника	+	+	+
2. На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3. На определение авторитета работника	+	+
4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5. На определение пригодности к работе руководителем	+
6. На определение способности быть предпринимателем	+
7. На конфликтность характера	+	+	+

3. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности.

Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, кото­рую приходится решать службе по работе с персоналом в организации

Адаптация психофизиологическая - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Адаптация психофизиологическая во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).

Адаптация психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Среди них: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрации и т.п.).

С точки зрения психо физиологической адаптации можно выделить следующие четыре вида адаптации:

1. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

2. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой мо­мент расстаться с фирмой.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или чет­вертому типу, вьиислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

• стадия ознакомления

• стадия приспособления

• стадия ассимиляции (полное приспособление к среде)

• стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива)

В современном производстве морально стареют не только техника и техно­логия, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улуч­шение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитар­но-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Мате­риалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы са­нитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предпри­ятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстро­иться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый стара­ется обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги рас­кладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют посте­ры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиоло­гическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным об­разом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Критерии психофизиологической адаптации:

1. состояние здоровья

2. уровень тревожности

Тревожность — личностная черта, проявляющаяся в легком и частом возникновении состояний тревоги. Тревожность возникает при благопри­ятном фоне свойств нервной и эндокринной систем, но формируется при­жизненно, прежде всего в силу нарушения форм внутри- и межличностно­го общения.

3. настроение

Настроение — эмоциональное состояние, которое характеризуется дифузностью, отсутствием четкой осознанной привязки к определенным предметам или процессам, и достаточной устойчивостью, которая позволя­ет рассматривать настроение в качестве отдельного показателя темперамента. Основой признак того или иного настроения — эмоцио­нальный тон, положительный или отрицательный.

4. степень утомляемости

Утомляемость - временное снижение работоспособности под воз­действием неблагоприятных условий труда. О степени утомляемости судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим со­стоянием.

Утомление - в психологии - состояние временного снижения функ­циональных возможностей человеческого организма вследствие интенсив­ной или длительной деятельности.

5. активность поведения

Адаптация к условиям труда.

Элементы условий труда делятся на 4 группы.

1. Первая группа— санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, осве­щенность, механические колебания, излучение и др.), составляющие характеристи­ки среды рабочей зоны, создающейся в результате функционирования орудии и предметов труда, а также под воздействием технологических процессов. Эти элементы оцениваются количественно и нормируются. Их отрицательное влияние мо­жет быть снижено при использовании различных мер защиты.

2. Вторая группа — психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, рабочая поза и др.). Элементы данной группы, кроме динамической работы, являющейся составной частью физической нагрузки, не нормируются. Для них еще нет стандартных, общественно принятых единиц из­мерения. Количественно элементы данной группы оцениваются экспертным мето­дом.

3. Третья группа — эстетические элементы, определяющие эстетическое от­ношение к труду и другим составляющим производственного процесса. Полный перечень эстетических элементов и их параметров выражает общую эстетическую составляющую условий труда, которая, будучи измеренной, позволяет более полно оценивать количественное состояние У. т. Для определения эстетического уровня отдельных элементов У. т. используются методы экслеряшои оценки.

4. Четвертая группа — социально-психологические элементы, составляющие характеристику психологического климата в коллективе, а также некоторые соци­альные характеристики трудового процесса. Элементы данной группы пока еще не имеют единиц измерения и не нормируются.

А теперь рассмотрим внешние факторов воздействия на работников.

• Шум — беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимо­сти от положения максимальных составляющих различают шум особо низкочастот­ный, среднечастотный и высокочастотный.

• Освещенность (О) — поверхностная плотность светового потока, падающе­го на единицу поверхности.

• Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рацио­нальный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой ра­ботоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение дли­тельного времени.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три;

• удовлетворение потребности производства;

• обеспечение наибольшей работоспособности человека;

• сочетание общественных и личных интересов.

Важными факторами, улучшающими психиче­скую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность от­крытой коммуникации.

1. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности

В отечественной литературе психофизиология представлена как междисциплинарное направление исследований мозговых механизмов субъективных процессов и состояний (восприятия, внимания, памяти, эмоций, мышления, речи, сознания и др.).

Психофизиологические исследования – исследования нейронных механизмов ощущений, восприятия, памяти и обучения, мотивации и эмоций, мышления и речи, сознания, поведения и психической деятельности, а также межполушарных отношений; диагностика и механизмы функциональных состояний, психофизиология индивидуальных различий, принципы кодирования и обработки информации в нервной системе и др.

Психофизиология профессиональной деятельности – это часть психофизиологии, междисциплинарной области теоретических и прикладных знаний. Ее предметом является изучение профессиональной деятельности как особой формы поведения человека, деятельности эффективной, свойственной профессионалу. Теоретические исследования направлены на выяснение духовных, психических и физических механизмов обеспечения профессиональной деятельности. Прикладная психофизиология использует полученные знания в качестве естественнонаучной основы для предсказания результатов профессиональной деятельности персонала, обоснования методов оптимизации самоуправления и внешнего управления профессиональной деятельностью.

Основная задача ППД – изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

Наиболее актуальными вопросами современного состояния изучаемой науки являются:

- изучение механизмов психических процессов, состояний и поведений;

- изучение основных механизмов памяти, внимания и сознания;

- вопросы в области кодирования информации нервной системы;

- различные аспекты психофизиологической адаптации персонала к условиям проф. деятельности;

- психофизиологические аспекты профессионального отбора, вопросы профессиографии и профессиограмм;

- измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала;

- изучение психофизиологических компонентов работоспособности персонала

- влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические состояния персонала.

Объектом изучения является персонал организации, его поведение в соответствии с правилами и требованиями, которые необходимо соблюдать для обеспечения высокоэффективной деятельности и работоспособности кадров на длительный период.

Предметом изучения психофизиологии является физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения.

2. Влияние социально-психологического климата в коллективе на психофизиологическое состояние персонала

Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта -инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение этих аспектов в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата.

Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.

Противоположность ему составляет пассивно-безличностный и активно-безличностный климаты.

Первый базируется на интенсивном использовании социально-эмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Очевидное правило организации деятельности в таких коллективах - ничего не менять и "не высовываться". Такая организация не имеет будущего.

При активно-безличностном климате работнику представляются значительные стимулы и к нему предъявляются жесткие требования. Однако вся его деятельность строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Тем не менее такая организация более приспособлена к рыночным условиям, чем организация предыдущего типа.

Исходя из рассмотренной концепции мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата компании от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. При этом важно определить уровень потребностей специалиста, в удовлетворении которых заключается суть социальноэкономического аспекта мотивации.

В организациях, для которых характерен пассивно-личностный климат, пристальное внимание уделяется поддержанию корпоративного духа. В них уважают традиции, учитывают заслуги ветеранов и т.д. Однако четкая система требований к сотрудникам отсутствует. При достижении определенного уровня карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность, а премиальные выплаты и штрафные санкции, которые не превышают 10 % базового оклада, уже не могут стимулировать профессиональную деятельность. В этом случае "гибель" организации становится еще более реальной, чем при ориентации на активно-безличный организационный климат.

Важную роль на психофизиологическое состояние персонала играет руководитель.

Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты.

В частно­сти, разбираться и учитывать типы характера, своего и других. Поэтому необходимо учитывать свои и других склонности и ин­тересы, личностные и типологические предпочтения — это до­полнительный мощный фактор достижения успеха в управленче­ской деятельности, в работе.

В управленческой деятельности необходимо ориентироваться на типологию личностей, поскольку внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом управленческое воздействие, многооб­разны.

Это и индивидуальные особенности:

мотивации ведущих желаний и интересов;

особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев;

особенности самооценки, тревожности, невротичности;

особенности типологии личности.

Наиболее существенные типологии, рассматриваемые в пси­хологии, представлены следующим образом:

типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);

конституционная типология (астеники, атлеты и др)

типология личности в зависимости от стиля информаци­онного взаимодействия со средой (экстраверты, абаверты, интраверты) и т.д.

У любого человека уже с раннего возраста свой характер, свой темперамент, обусловленный врожденными динамичными свой­ствами нервной системы, которые определяют скорость реагиро­вания, степень эмоциональной возбудимости, особенности при­способления индивида к миру.

Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами чело­века.

Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде про­грамма приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты есть и у животных, одна­ко у человека, наряду с тривиальными, развиты и инстинкты бо­лее высокого порядка, например, инстинкт самосохранения, ис­следовательский инстинкт и инстинкт свободы и т.д.

В управленческой деятельности необходимо учитывать и та­кую психологическую черту личности, как характер.

Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Учет черт характера улучшает взаимодействие людей.

Изменения, находящиеся еще в рамках психофизиологического здоровья, касаются прежде всего психического уровня. Анализ изменений психического уровня целесообразно начать с понятия фрустрации.

Термин "фрустрация" употребляется в психологической литературе в двух значениях:

1) как неблагоприятные обстоятельства, которые тормозят или мешают достижению определенной цели;

2) как состояния, возникающие вследствие препятствия, поражения.

Фрустрирующие события приводят к определенному типу поведения.

Кроме того, фрустрация может приводить к активации так называемых защитных механизмов личности. Процесс приобретения защитных механизмов, как и их применение, недостаточно представлен в сознании.

Роль защитных механизмов заключается прежде всего в снижении эмоционального напряжения. Снятие или уменьшение напряжения в результате включения защитных механизмов не сопровождается решением возникшей проблемы. Таким образом, защитные механизмы могут рассматриваться как своеобразная полумера в трудных ситуациях.

На основании имеющихся в настоящее время психологических знаний представляется возможным учитывать несколько основных защитных механизмов: рационализация, проекция, фантазирование, вытеснение, идентификация, компенсация.

Ответ организма на стресс проявляется в адаптационном синдроме, имеющем 3 стадии (по Селье):

I стадия - реакция тревоги;

II - стадия сопротивления;

III - истощения.

В свою очередь в стадии реакции тревоги выделяют 2 фазы: а) начальная фаза непосредственного влияния патогенного фактора (фаза шока). Протекает с падением артериального давления, снижением температуры; б) фаза противодействия шоку.

Психофизиологические изменения выступали, таким образом, не в связи с физическими травмами, а с воздействием комплекса социально-психологических факторов.

В заключение следует подчеркнуть, что имеются два основных представления о влиянии эмоционального напряжения на выполнение различных действий, функционирование человека в целом.

Сторонники одного подхода считают, что эмоции оказывают прежде всего дезорганизующее воздействие на человека. Человек, находящийся в состоянии эмоционального напряжения, разгневанный, например, действует хаотически, не учитывает характера ситуаций, неправильно пользуется получаемой информацией, реагирует или слишком сильно, или слишком слабо, вне корреляции с силой раздражителей. Резкий страх приводит к оцепенению, исключает вообще всякую деятельность.

Сторонники другого подхода считают, что напряжение различного содержания, как тревога, страх, гнев, эйфория, участвует в процессе приспособления, адаптации человека к ситуациям экстремального типа. Согласно этому положению, эмоции мобилизуют, помогают оптимальному использованию всех ресурсов организма для того, чтобы справиться с ситуацией.

Таким образом, в экстремальных условиях стрессируемость является важной для адаптации, но до пределов количественного оптимума. За его пределами развиваются нарушения различных функций.

По курсу «Управление социальным развитием организации»

1. Социальное развитие организации как объект управления.

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Следует различать процессы роста, как простого увеличения количественных показателей, характеризующих социальную подсистему организации, и процессы развития, ведущие к положительным изменениям принципиального характера, затрагивающих суть данной подсистемы.

Далее нужно пояснить, что представляет собой социальная подсистема организации.

Социальная подсистема организации образуется из социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива) и совокупности условий, обеспечивающих удовлетворение их материальных и нематериальных (социальных, духовных) потребностей, включая корпоративные ценности, традиции, нормы делового и неформального общения, набор социальных ролей. Данная совокупность условий представляет собой социальную инфраструктуру организации, которая включает в себя условия труда и производственного быта персонала, а также внепроизводственные условия жизни работников и членов их семей (возможности учебы, лечения, отдыха, культурного проведения досуга и т.п.)

Таким образом, результатом социального развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:

- во-первых, качественно новое состояние её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой.

- во-вторых, существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также - содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.

Как объект управления социальное развитие организации характеризуется рядом следующих черт, которые следует учитывать при осуществлении управленческого воздействия на данный процесс. ЭТО:

• принципиальное отличие «развития» от других социальных процессов как процесса качественных изменений;

• социальный характер целей управления, связанных с удовлетворением потребностей сотрудников организации и членов их семей;

• особенности средств управленческого воздействия (это, прежде всего, социально-психологические средства, предназначенные для воздействия на сознание и поведение людей, изменение их потребностей, интересов, ценностных установки и мотивов поведения);

• динамичный характер объекта управления, который находится в состоянии непрерывного изменения под влиянием множества субъективных и объективных факторов;

• повышенная длительность процессов развития - развитие в отличие от других социальных процессов (простого количественного изменения, роста и др.) занимает значительно большее время.

Из этого следует, что

цели управления социальным развитием должны носить долгосрочный характер. В свою очередь, выполнение данного требования означает, что процесс определения целей социального развития организации должен опираться на социальные прогнозы. В частности, демографический прогноз, прогноз изменения состава рабочих мест и содержание труда, прогноз изменения внешних социально-экономических условий, прогнозы изменения материальных и нематериальных потребностей членов трудового коллектива организации.

2. Система управления социальным развитием организации.

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Система управления СР является подсистемой по отношению к общей системе управления организацией.

Как и вся система управления в целом и другие ее подсистемы СУ СР функционирует, реализуя общие и специальные функции управления.

К общим функциям относятся: прогнозирование СР, определение целей СР, планирование СР, организация выполнения плана социального развития, анализ и контроль, обратная связь (оценка и учет результатов выполнения плана при определение целей социального развития на очередной плановый период на основе заданной системы показателей).

Осуществление специальных функций управления СР заключается в достижении конкретных целей, связанных с изменением состояния социальной подсистемы организации по двум направлениям:

1. Улучшение состояние социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива).

2. Улучшение социальной инфраструктуры.

Конкретная характеристика целей вытекает из особенностей данного трудового коллектива и фактический условий труда, производственного и внепроизводственного быта, условий и образа жизни в данном регионе (см. ответ на вопрос 1) и производится с помощью соответствующих показателей. Например, по первому направлению используются показатели, характеризующие трудоспособность и работоспособность персонала, профессиональный уровень, степень трудовой мотивации, социально-психологический климат в коллективе и т.п.

К показателям второй группы относятся показатели, характеризующие условия труда работников, их быта и досуга, возможности получения медицинских услуг, жилищные условия, организации семейного отдыха, занятия спортом и т.п.).

Функционирование СУ СР обеспечивается действием механизма социального партнерства, заключающегося во взаимодействии, с одной стороны, администрации как представителя интересов собственника предприятия (организации) и органа, представляющего интересы наемных работников, составляющих персонал организации, с другой.

Результатом этого взаимодействия является официальный документ, именуемый коллективным договором, содержащий взаимные обязательства указанных партнеров.

Администрация обеспечивает, в частности, выплату заработной платы в установленном согласованном объеме, обеспечивает удовлетворение оговоренных законодательством и договором условий труда и социальных гарантий.

Рабочие (наемные работники) в лице своих представителей обязуются обеспечить нормальную работу организации в части выполнения своих производственных обязанностей, соблюдения технологической и трудовой дисциплины, выпуска продукции в установленном объеме.

3. Факторы, влияющие на социальное развитие организации.

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Внешние факторы характеризуют состояние и изменение внешней среды организации (политической, социокультурной, экономической, правовой, демографической, природно-климатической). Для примера следует относительно подробно раскрыть содержание одного или двух из перечисленных факторов и показать как изменение этих факторов в ту или иную сторону может повлиять на управление социальным развитием организации. Например, действие правового фактора проявляется в наличии и действенности трудового законодательства, определяющего (наряду с конституцией и другими законами) социально-трудовые права и гарантии наемных работников, механизм взаимодействия наемных работников и предпринимателей как социальных партнеров. Природно-климатический фактор влияет на состояние здоровья работников, режим рабочего времени, определяет размер средств, которые необходимо расходовать на поддержание работоспособности персонала, профилактические мероприятия медицинского и спортивного характера и т.д.).

К внутренним факторам относятся:

- технико-технологические особенности производства (в широком смысле, как производства к.-л. продукции или услуги), определяющие общие физические и социально-психологические условия труда, особенности применяемых средств труда и состав рабочих мест, режим рабочего дня, сменность, требуемый уровень профессиональной подготовки персонала, организационную структуру управления и т.п.;

- экономические особенности производства, отражающиеся в значении его основных экономических показателей: объема производимой продукции (услуг), ее народнохозяйственное значение (сравните, например, производство автомобилей и производство жевательной резинки), прибыли, рентабельности, конкурентоспособности, размеры основных фондов, величина фонда заработной платы и т.д.);

- социальные факторы, заключающиеся в данном состоянии трудового коллектива организации и ее социальной инфраструктуры. Фактический состав работников организации на момент формулирования целей социального развития, отражающийся во всей совокупности его характеристик (см. ответ на вопр.1) имеет решающее значение для формулирования целей социального развития организации и выбора средств их достижения. К социальным факторам следует также отнести состояние системы управления персоналом, действующие принципы формирования кадровой политики и принятия кадровых решений, целевые установки руководящего состава организации, готовность руководителей к изменениям принципиального характера, которые и являются сутью управления социальным развитием организации.

Главным фактором социального развития организации является социально-психологическая готовность к развитию самих людей – членов трудового коллектива (от руководителей до рядовых сотрудников).

4. Организация управления социальным развитием предприятия.

Под организацией управления социальным развитием предприятия понимается создание соответствующей службы (структурного подразделения, функциональной единицы), обеспечивающей выполнение функции управления социальным развитием в составе общей системы управления предприятием.

В социальных системах управление осуществляется как процесс определенного упорядоченного взаимодействия между людьми.

Одни из них действуют в качестве субъектов управления (управляющих), формулируют цели управления, принимают решения по их достижению и создают необходимые для этого условия.

Другие выступают в качестве объекта управления (выполняют определенную работу, объем и конкретное содержание которой вытекают из решений субъекта управления. В ряде случае объект и субъект социального управления могут совпадать, соединяясь в одном социальном субъекте (личности, группе). В теории организации термин организация имеет три значения:

1. Организация как объект (некоторое объединение людей)

2. Организация как определенный установленный кем-либо или стихийно сложившийся порядок действий по выполнению какой-нибудь задачи (например, обучения водителей троллейбусов). В этом смысле организация представляет собой согласованную совокупность методов, правил, норм, которыми руководствуются люди, выполняющие данную задачу.

3. Организация как деятельность, направленная на создание порядка, обеспечивающего согласованное взаимодействие.

Говоря об организации управления социальным развитием (предприятия) в данном случае, имеется в виду 3.

В этом случае организация управления социальным развитием будет означать:

• создание соответствующего структурного подразделения в составе аппарата управления организацией;

• определение и детализация его функций:

• разработку совокупности методик, нормативов, положений, инструкций и др. нормативно-распорядительных документов, обеспечивающих успешную реализацию функции управления социальным развитием в условиях конкретной организации;

• подбор и найм соответствующего персонала, его обучение (в случае необходимости) или инструктаж;

• создание системы показателей для оценки эффективности работы данного подразделения, включая показатели, характеризующие состояние объекта управления;

• определение способов сбора и обработки информации, характеризующей состояние объекта управления.

На практике существуют два принципиально отличающихся подхода к организации

Управления СРО.

Первый (традиционный) характеризуется созданием подразделения, занимающегося вопросами управления социальным развитием организации, вне службы управления персоналом как самостоятельной структурной единицы.

Второй подход (современный) отличается образованием подразделения, занимающегося вопросами управления социальным развитием организации в составе управления персоналом как одного из функциональных звеньев данной службы.

Преимущество второго подхода заключается в большей концентрации возможностей управленческого воздействия на процессы социального развития организации. Цели управления персоналом, которое по своей сути является социальным управлением, оказываются (по крайней мере, в потенциале) более тесно увязаны с целями социального развития как такового, поскольку принятие решений, касающихся человеческого фактора, находится в зоне ответственности единого субъекта управления.

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

По курсу “Экономика и социология труда”

1. Методы и виды изучения трудовых процессов.

Трудовой процесс – это деятельность человека по производству благ и ресурсов. Основными характеристиками процессов труда являются:

При исследовании трудовых процессов наибольшее значение имеет решение двух задач:

• определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий и т.д.);

• определение структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количества наблюдаемых объектов, способы проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.

Методы исследования трудовых процессов в зависимости от цели исследования:

• хронометраж;

• фотография рабочего времени;

• фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени.

Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.

Методы исследования трудовых процессов в зависимости от количества наблюдаемых объектов:

• Индивидуальные (наблюдение за одним объектом-рабочим, станком)

• Групповые (имеет две разновидности – бригадная и многоустановочная)

• Маршрутные (наблюдение за объектом который перемещается по определенному маршруту или за несколькими объектами, расположенными сравнительно далеко друг от друга)

Социология труда применяет методы:

• различные виды опросов (главным образом; анкетные),

• прямые и косвенные социологические наблюдения, участвующие или включенные наблюдения,

• анализом документов (разных видов заводской отчетности и нормативных документов),

• социографический метод (при исследовании образа жизни работников).

• статистические методы, в ряде случаев — социальные эксперименты,

• сравнительно-исторический метод

• метод межстранового сравнения.

Как любая научная дисциплина, социология труда применяет также и общенаучные методы исследования: анализ и синтез, индукцию и дедукцию, классификацию, аналогию, системный анализ, моделирование и др.

Метод системного анализа занимает ведущее место, поскольку его принципы составляют одно из базовых требований современ­ного социологического исследования. Успешное применение со­циологических методов в исследовании проблем труда предпола­гает определенную глубину знаний по технологии и экономике отраслей хозяйства, к которым относятся изучаемые объекты — трудовые коллективы и организации.

2. Виды разделения и кооперации труда. Границы разделения труда.

Разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают: - общее разделение труда по отраслям общественного производства; - частное разделение труда внутри отраслей; - единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственно­го процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей. с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики, производства характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п.

По содержанию труда и назначению выполняемых работ коллектив организации подразделяется на рабочих; (основных и вспомогательных), учеников, персонал управления и обслуживающий персонал.

Наиболее распространенными видами разделения труда в организаций являются:

• функциональное разделение труда — распределение всего комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера и специфики выполняемых ими ра­бот; в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе;

• профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложно­сти выполняемых ими работ;

• предметное (подетальнее) разделение труда между работ­никами, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изготовлении определенного изделия (детали);

• пооперационное разделение труда, обусловленное расчле­нением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операций), выполняемые различными работниками.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в коллективе — важная задача. Правильное ее решение обеспечи­вает обоснованное планирование численности работников по каждой группе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулировать трудовые обязанности работников, максимально полно использовать рабочее время.

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согла­сованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Кооперация - форма организации труда, при которой определенное количество людей совместно участвует в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

Основной формой кооперированного труда является произ­водственная бригада. Это первичный трудовой коллектив, осна­щенный материально-техническими средствами производства, связанный совместно выполняемой работой и несущий коллек­тивную ответственность за ее результаты. Создание бригад по­зволяет решать такие задачи, которые не могут быть решены разрозненными усилиями отдельных исполнителей (например, обслуживание сложных видов оборудования, когда для выпол­нения определенного объема работ необходимы рабочие раз­ных профессий).

В целом, кооперация труда в коллективе предполагает раз­работку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилии работников в зависимости от конкретных условий и целей деятельности данного коллектива.

Таким образом, можно говорить о том, что проблема разде­ления и кооперации; труда, по сути своей, сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обес­печить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе.

Границы разделения труда – предельно допустимые значения расчленения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда. Как бы велики не были преимущества разделения труда, его углубление имеет свои границы, а именно: техническую, экономическую, психофизиологическую и социальную. Границы разделения труда устанавливаются для рационального разделения труда, так как чрезмерное его (и всего технологического процесса) разграничение на отдельные операции может явиться фактором, снижающим эффективность производства. Различают экономическую, психофизиологическую и социальную границы.

Экономическая граница разделения труда определяет его влияние на технико-экономические показатели работы предприятия. Углубление пооперационного разделения труда приводит к сокращению доли живого труда. В то же время чрезмерное расчленение технологического процесса на отдельные операции приводит к возрастанию затрат времени на вспомогательные и транспортные процедуры, на межоперационное пролеживание.

Психофизиологическая граница разделения труда определяет предельно допустимые и физические нагрузки, связанные с повторяемостью однообразных приемов, выполняемых рабочими.

Социальная граница разделения труда выявляет предельный уровень, при котором разнообразие трудовых функций должно обеспечивать достаточную содержательность и привлекательность труда.

3. Организация труда на предприятии: сущность, составные элементы.

Организация труда — организационная система, имеющая сво­ей целью достижение наилучших результатов использования жи­вого труда в процессе производства.

Процесс материального производства представляет собой единство трех элементов — собственно труда, предметов труда и орудий труда. Организация производства — это процесс, обес­печивающий соединение рабочей силы со средствами произ­водства для достижения определенной производственной цели.

Однако какой бы совершенной ни была техническая база» процесс производства не может осуществляться без целенап­равленной деятельности человека, приводящей в движение тех­нические средства. Организованный труд людей является непре­менным условием функционирования производства, а органи­зация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

• подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

• разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

• кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

• организация рабочих мест;

• организация обслуживания рабочих мест;

• разработка рациональных приемов и методов труда;

• установление обоснованных норм труда;

• создание безопасных и здоровых условий труда;

• организация оплаты и материального стимулирования труда;

• планирование и учет труда;

• воспитание дисциплины труда.

Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридичес­кой науки. В том случае, если практическому внедрению конк­ретных мероприятий по организации труда предшествует науч­ный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях совре­менной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наибо­лее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удов­летворенности людей трудом, создание условий, обеспечиваю­щих рост их профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организаций труда как орга­низационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Од­нако организацию труда следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие техни­ческой базы, технологических процессов, Следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представ­ляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение в соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства.

Содержание НОТ как сферы практической деятельности по совершенствованию организации труда персонала организации определяется образующими его элементами и направлениями.

Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда, улучшение организации рабочих мест и их обслуживания, рационализацию приемов и методов труда, улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины.

4. Системы норм и нормативов.

В настоящее время в организациях, на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени измеряются в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником, их группой или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или их группой.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы. В частности, норма численности определяет численность рабочих, необходимую для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой (бригадой, звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим, норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания.

Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится к нормированию времени.

В общем виде нормирование труда - это вид деятельности по управлению фирмой (предприятием), направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). Соответственно этому можно выделить нормы затрат рабочего времени и нормы затрат рабочей силы.

Норма затрат рабочего времени устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. В соответствии с этим к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и трудоемкости работ (операций) и нормы численности. Нормы длительности и трудоемкости работ являются формами выражения нормы времени.

Норма длительности определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате) или на одном рабочем месте. Это время включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. Норма длительности измеряется в единицах времени: минутах, часах.

Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты времени одного или нескольких работников на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции по данной операции

Нормы затрат физической и нервной энергии могут характеризоваться темпом работы, степенью занятости работников, показателями утомления и т.п. Из существующих нормативных материалов для характеристики норм затрат энергии работников в наибольшей степени подходят нормы тяжести труда.

1) нормы затрат и результатов труда (нормы длительности, трудоемкости, численности, выработки, нормированные задания);

2) нормы структуры трудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);

3) нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов);

4) нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады, нормы зарплатоемкости работ);

5) нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда - нормы освещенности, шума, температуры и других параметров производственной среды, режимы труда и отдыха;

6) социальные и правовые нормы труда.

Рассмотрена классификация норм труда по их содержанию. Этот признак является основным. Кроме него при классификации норм учитываются следующие признаки: уровень дифференциации производственных процессов и элементов конструкции изделий, сфера применения, период действия, метод установления.

С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов по труду, которые служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Обычно выделяют два вида нормативных материалов: нормативы и единые (типовые) нормы. Первые выражают нормативные зависимости для установления составных частей (слагаемых) норм времени, а также для определения норм численности; вторые представляют зависимости непосредственно между величиной нормы (времени, выработки, обслуживания, управляемости) и влияющими на нее факторами. Основное различие между нормативами и едиными (типовыми) нормами времени заключается в степени дифференциации элементов производственного процесса. Поэтому иногда единые (типовые) нормы рассматривают как вид нормативов.

По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа работы и нормативы численности работников.

Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда. В соответствии с выбранным режимом работы устанавливается величина машинного, аппаратурного и машинно-аппаратурного (ручного времени).

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.п.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ. В настоящее время такие нормативы применяются на Волжском автозаводе.

Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними.

1. Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.

2. Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Норма устанавливается только для конкретной работы.

3. Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

5. Сущность и основные факторы производственной среды.

Производственная среда – это совокупность физических, химических, биологических и социальных факторов, воздействующих на человека в процессе его трудовой деятельности.

Факторы производственной среды оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. К ним относятся:

• санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду на рабочих местах (состояние воздуха, освещенность, шумы и вибрации, различные виды излучений и др.), а также санитарно-бытовое обслуживание;

• эстетические, обеспечивающие формирование положительных эмоций у работников (экстерьер и интерьер производственных помещений, окраска, озеленение, функциональная музыка);

• эргономические, устанавливающие соответствие параметров оборудования и оснащения рабочих мест антропометрическим и психическим возможностям работающих;

• технические, оказывающие непосредственное воздействие на формирование материально-вещественных элементов условий труда (средства, предметы и орудия труда, технологические процессы и др.).

Кроме указанных выделяют опасные и вредные факторы.

6. Методы нормирования труда: сущность, сравнительная характеристика.

Метод нормирования труда - способ изучения и проектирования трудовых процессов с целью установления необходимых затрат труда. В РФ применяются аналитический и суммарный методы нормирования труда.

Аналитический метод нормирования труда - метод нормирования труда, предполагающий расчленение операции на составные элементы и исследование факторов, влияющих на продолжительность выполнения каждого элемента. На основе полученных данных рассчитываются необходимые затраты времени на каждый элемент операции и определяется норма времени на операцию в целом. Различают два варианта аналитического метода:

- аналитически-исследовательский метод, при котором затраты времени на каждый элемент и операцию в целом определяются на основе исследования этих затрат непосредственно на рабочем месте;

- аналитически-расчетный метода, при котором затраты на операцию или ее отдельные элементы определяются с помощью заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования.

Суммарный метод нормирования труда - метод нормирования труда, при котором норма труда определяется в целом на всю работу или операцию без расчленения ее на отдельные элементы. Различают три разновидности суммарного метода нормирования труда:

- опытный метод, при котором норма устанавливается на основе личного опыта нормировщика;

- статистический метод, при котором норма устанавливается на базе статистических отчетов о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом;

- сравнительный метод, при котором норма устанавливается путем сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, выполненной ранее.

Сравнительная характеристика методов нормирования труда

Преимущества	Недостатки
Аналитический
1. Устанавливает научно - обоснованные нормы. 2. Способствует выявлению резервов роста производительности труда. 3. Выявляет организационно - технические недостатки на рабочих местах. а) потери рабочего времени б) организации труда и рабочего места. 4. На основе выявленных недостатков разрабатываются мероприятия по совершенствованию организационно-технических условий т.е проводится проектирование организации труда для повышения производительности труда.	Большие трудозатраты, (требуется много времени на исследования и разработку нормативных материалов)
Суммарный
Низкие трудозатраты по разработке норм	1. Не устанавливает научно - обоснованные нормы. 2. Не выявляет резервы роста производительности труда. 3. Не выявляет организационно технические недостатки на рабочих местах. а) потери рабочего времени б) организации труда и рабочего места. 4. Не разрабатываются мероприятияпо совершенствованию организационно-технических условий. 5. Не анализируется состояние организации труда и рационального использования техники.

По курсу “Мотивация трудовой деятельности”

1. Механизм формирования и функционирования трудовой мотивации.

МОТИВАЦИЯ - это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника.

Под МЕХАНИЗМОМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей в ходе взаимодействия работников со средой и состоит по крайней мере из четырех компонентов.

Первый компонент - включенность или невключенность в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации - мотивационное ядро, в котором выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. ЦЕННОСТИ - это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ЦЕННОСТИ-ЦЕЛИ (ТЕРМИНАЛЬНЫЕ) и ЦЕННОСТИ-СРЕДСТВА (ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека - здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТЕ характеризуют индивида применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

Третий слой мотивационного ядра - ОЦЕНКА РАБОТНИКОМ ВЕРОЯТНОСТИ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ В КОНКРЕТНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИТУАЦИИ. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируется сила мотивации, осуществляется выбор между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности индивид ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.

Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является УСТАНОВКА НА ТРУД - готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

Третий компонент мотивационного механизма – УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

Последний компонент механизма функционирования мотивации труда - ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ - превращение внутреннего состояния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется рядом факторов: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

2. Заработная плата как экономическая категория. Функция заработной платы.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, рабо­тающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с зара­нее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. Зара­ботная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рын­ке труда.

Рынок тру­да является составной частью рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателя­ми, работниками и работодателями) особое место занимает сто­имость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, не­обходимых для нормального воспроизводства работника.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизвод­ства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслу­живание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, кото­рый также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости опре­деленной суммы жизненных благ, которые работник приобре­тает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.

Однако, в социально ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы дол­жен обеспечивать удовлетворительное существование трудящихся и членов их семей. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в пре­амбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетвори­тельные условия жизни».

Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные усло­вия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работ­нику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть ре­ализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, от­дыхе, образовании, охране здоровья, поддержания общекультурного и про­фессиональною уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме то­го, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы ра­ботника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во време­ни.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономи­ческую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следова­тельно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен от­ражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться та­кого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и слу­жащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических по­требностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных соци­альными и культурными условиями формирования и развития работ­ников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение:

заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

начисленную (до выплаты налогов);

выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - в целях повышения качественного уровня рабочей силы, как средства повышения эффективности производства, он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Исходя из этого, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

• воспроизводственную функцию - обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;

• стимулирующую функцию - формировать для работодателя определенный производствен­ный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинте­ресованность в продуктивном труде;

• регулирующую функцию - выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу опре­деленного качества на рынке труда.

3. Виды, структура потребительского бюджета. Сфера применения.

Потребительский бюджет - это перечень конкретных расходов, производимых домохозяйствами для удовлетворения основных физиологических, социальных и духовных потребностей, в натуральном и денежном выражениях.

Потребительские бюджеты отличаются степенью удовлетворения основных физиологических, социальных и духовных потребностей человека. Система потребительских бюджетов формируется на основе ограниченного количества типовых бюджетов, обеспечивающих различный уровень удовлетворения потребностей. В качестве основополагающих бюджетов выделяют:

- прожиточный минимум,

- минимальный потребительский бюджет,

- бюджет высокого достатка.

Перечисленные составляющие расположены в порядке увеличения степени удовлетворения потребностей человека. Прожиточный минимум характеризует минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг (продукты питания, предметы гигиены, жилищно-коммунальные услуги и т.п.). Минимальный потребительский бюджет удовлетворяет основные материальные и духовные потребности человека, необходимые для восстановления сил человека, поддержания активного физического состояния и простого воспроизводства. Бюджет высокого достатка обеспечивает более высокий уровень потребления, рассчитанный на расширенное воспроизводство и достаточное удовлетворение потребностей человека.

Бюджеты всех типов строятся на основе одних и тех же статей расходов, которые отличаются различной наполняемостью. Это можно проиллюстрировать некоторыми примерами из следующей таблицы.

Некоторые статьи расходов типовых бюджетов	Способы удовлетворения потребностей
	Прожиточный минимум	Минимальный потребительский бюджет	Бюджет высокого достатка
Питание	Покупка основных продуктов питания в соответствии с минимальными нормами потребления	Покупка основных продуктов питания, самообеспечение за счет приусадебного хозяйства, питание в столовой	Покупка разнообразных продуктов питания, питание вне дома, в ресторанах, кафе
Непродоволь-ственные товары	Покупка предметов гардероба, хозяйственного обихода, мебели в соответствии с необходимыми потребностями (с учетом физического износа)	Покупка предметов гардероба, хозяйственного обихода, мебели в соответствии с минимальными социальными потребностями (с учетом морального износа), пользование бытовыми услугами по восстановлению имущества (химчистка, прачечная)	Покупка предметов гардероба, хозяйственного обихода, мебели, оборудования жилья, художественных изделий и ювелирных предметов. Пользование бытовыми услугами по восстановлению имущества (химчистка, прачечная, уборка помещений, ремонт имущества)
Жилье	Оплата жилищно-коммунальных услуг на уровне минимальных социальных стандартов	Оплата жилищно-коммунальных услуг, ремонт жилья	Оплата жилищно-коммунальных услуг, ремонт жилья, покупка квартиры, строительство загородного жилья

Предметы длительного пользования (например, верхняя одежда, бытовые приборы, жилье и т.п.) учитываются в составе потребительского бюджета с учетом срока износа или срока пользования. Например, срок износа пальто зимнего составляет 5 лет, т.е. в годовой величине потребительского бюджета учитывается 1/5 часть от стоимости пальто, а в месячной величине потребительского бюджета - 1/12 часть от годовой стоимости. Помимо этого учитываются расходы на обязательные платежи и взносы.

	Прожиточный минимум	Минимальный потребительский бюджет	Бюджет высокого достатка
Обязательные платежи и взносы	подоходные налоги трудоспособного населения	подоходные налоги трудоспособного населения, налоги на недвижимость, находящуюся в личном пользовании	подоходные налоги трудоспособного населения, налоги на недвижимость, находящуюся в личном пользовании, транспортный налог, оплата услуг страхования

На основе практических расчетов специалистами Всероссийского центра уровня жизни определены примерные соотношения между бюджетами различных типов. Так, минимальный потребительский бюджет превышает прожиточный минимум примерно в 2 раза, а бюджет высокого достатка - примерно в 5-6 раз. По статистическим данным за прошедший год, доля населения с доходами ниже прожиточного минимума составила в нашей области около 34%, а доля населения с доходами выше бюджета высокого достатка - не более 5% от общей численности населения.

Вся система потребительских бюджетов разрабатывается во Всероссийском центре уровня жизни (г.Москва), а величина прожиточного минимума для региона рассчитывается и устанавливается органами исполнительной власти на основе нормативно-правовой базы. Здесь основополагающим документом является Федеральный закон "О прожиточном минимуме в Российской Федерации". В целом прожиточный минимум по РФ предназначен для:

- оценки уровня жизни населения,

- обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсий (Правительством РФ поставлена задача поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума),

- формирования федерального бюджета.

В субъектах Федерации прожиточный минимум, наряду с функциями оценки уровня жизни населения и формирования бюджетов субъектов, выполняет роль критерия для оказания необходимой государственной социальной помощи.

Таким образом, прожиточный минимум, с одной стороны, является минимальным социальным стандартом (нижней ступенью в системе потребительских бюджетов), а с другой стороны, эффективным инструментом оценки уровня жизни населения. Хотелось бы отметить, что представление о приемлемом уровне удовлетворения материальных, культурных и других потребностей людей складывается под влиянием многих факторов. Поэтому состав прожиточного минимума не может не зависеть от различных социально-экономических условий конкретной страны и не отражать реалий современности. По мере увеличения темпов экономического роста прожиточный минимум как минимальный социальный стандарт будет включать более широкий спектр товаров и услуг, позволяющий удовлетворять потребности человека на более высоком уровне.

4. Классификация форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

В организации заработной платы на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет ко­личественных и качественных результатов труда при определении раз­меров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина за­работка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тивными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером применяемых средств труда и формами его орга­низации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выпол­няемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оп­латы труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В последние годы наметились тенденции: расширения сферы при­менения повременных систем оплаты и соответствующего сокраще­ния использования сдельной оплаты, расширения применения по­ощрительных систем оплаты как за счет использования более широ­кого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле­дующие системы сдельной оплаты труда:

• прямую сдельную;

• сдельно-премиальную;

• сдельно-прогрессивную;

• косвенную сдельную;

• аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать опреде­ленные условия, нарушение которых может резко снизить эффектив­ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

• научно обоснованное нормирование труда и правильная тари­фикация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-ква­лификационного справочника;

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

• строгий контроль за качеством выполнения работ;

• организация производства и труда, исключающая перебои в ра­боте, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая устанавливается на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­ответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи­вается премия за выполнение и перевыполнение заранее установлен­ных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересо­ванность работников в достижении высокой эффективности произ­водства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачива­ется лишь тем работникам, которые действительно оказали воздей­ствие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабоче­го в пределах установленной нормы (базы) производится на основа­нии одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по по­вышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значи­тельной степени определяет, насколько данная система будет стиму­лировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты со­стоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применя­ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабо­чих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих рас­ценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выполняют разные работы и имеют различные производствен­ные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении производительности труда и сокра­щении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты опреде­ляется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккорд­ное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. За­работок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается неза­висимо от сроков его выполнения.

Системы повременной оплаты труда включают простую повремен­ную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработ­ной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли­чества отработанных им часов за расчетный период.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой простую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение конкретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

5. Формы и методы материального стимулирования персонала.

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработ­ной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие до­статочно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересован­ности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время  он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:

Группы материальных неденежных стимулов	Назначение	Состав
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места	Полная или частичная оплата сотовой связи Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт Переносной персональный компьютер Оплата представительских расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	Доставка сотрудников (на работу/ с работы) Негосударственное пенсионное обеспечение Компенсация отдыха детей Обязательная медицинская страховка Оказание материальной помощи Льготное питание Льготные занятия спортом Ценные подарки на памятные даты
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее	Служебный автомобиль Служебный автомобиль представительского класса Питание в отдельном зале для высшего руководства Заказ легких закусок, напитков на рабочее место Медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи) Организация и оплата дорогостоящего отдыха Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе
Индивидуальные	Привлечение/ удержание ценных специалистов	Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья Оплата обучения Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха Служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы

6. Направления нематериального стимулирования персонала.

Механизм управления через стимулирование основан на совокупности принципов, приемов, путей включения предметов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников, в процесс удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

В качестве основных направлений нематериального стимулирования персонала рассматривают методы

• моральное стимулирование (регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника). Осуществляется посредством систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе.

• организационное стимулирование (регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации). Осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.

• стимулирование свободным временем (подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих задач:

• привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

• снижение текучести кадров;

• формирование благоприятного морально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

• формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя.

7. Комплексная система мотивации персонала организации: характеристика элементов.

Комплексная система мотивации труда (см. табл.1) на предприятии включает следующие компоненты:

• культура организации;

• идентификация с организацией;

• система участия (в прибыли, в капитале, в управлении, в принятии решений);

• обслуживание персонала;

• организация рабочего места;

• кадровая политика;

• регулирование рабочего времени;

• информирование работников.

Таблица 1.

Комплексная система мотивации персонала.

№	Компоненты системы мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
1	Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
2	Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
3	Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, система участия в капитале и собственности; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
4.	Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
5.	Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
6.	Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников.	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования кадрового потенциала	Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность.
7.	Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкие и скользящие графики	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность времени труда
8	Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; ответы о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Знание результатов и сознательная корректировка целей. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

8. Бестарифная система оплаты труда.

Широкое распространение получили на современном этапе нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. Одним из таких способов являются долевые методы распределения коллективного трудового дохода.

При этом доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные показатели, такие, например, как сложность труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность. Основным недостатком данного метода определения индивидуального трудового вклада является однозначное отражение в оценке факторов как непосредственно, так и косвенно влияющих на трудовой вклад работника в производство, а также отсутствие в данной модели показателей, отражающих элементы коллективного труда.

Таким же недостатком страдает и модель оплаты по "трудовому рейтингу", построенная по опыту японских предпринимателей. Авторы данной модели предлагают заработную плату каждого работника рассчитывать с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или процент выполнения плановых заданий. В предложенной модели набор показателей практически не отражает реальный трудовой вклад работника в коллективный результат, фиксируя в основном лишь его потенциальные возможности.

Нетрадиционным подходом к определению средств на оплату труда конкретного работника отличаются варианты так называемых новых бестарифных моделей оплаты труда". В одной из них, разработанной Н.Волгиным, главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества, которые используются вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов. При этом все работники предприятия подразделяются на ряд квалификационных групп, для каждой из которых устанавливается свое значение вилки.

Для расчета заработка конкретного работника в соответствии с его фактическим вкладом в результаты работы предприятия выбирается значение из диапазона, установленного "вилкой". Это значение сравнивается с минимальным значением "вилки", соответствующей исходной квалификационной группе, куда входят работники низшей в условиях данного предприятия квалификации. Доля конкретного соотношения в арифметической сумме их значений по всем работникам предприятия является основой для распределения средств, предназначенных на оплату труда.

В основе второго варианта "бестарифной системы оплаты труда", внедренного на Вешкинском комбинате торгового оборудования, лежит квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника и устанавливается всем членам трудового коллектива. Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы.

Таким образом эта система "условно бестарифная", поскольку основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Включение определенного специалиста или рабочего в ту или иную группу происходит с учетом индивидуальных характеристик. Квалификационный уровень корректируется в зависимости от отработанного времени и КТУ.

Главным недостатком, объединяющим названные нетрадиционные методы определения заработной платы работников, является, на наш взгляд, ориентация на индивидуальные формы оплаты труда, отсутствие связи личных интересов работников с коллективными интересами бригад и структурных подразделений. Кроме того, в предложенных системах не используются стимулирующие возможности такого элемента оплаты труда, как премия, поскольку премиальные выплаты не выделяются из суммы средств, предназначенных на оплату труда.

9. Типология трудовой мотивации

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ - это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника.

Выделяются ТИПЫ МОТИВАЦИИ - преимущественная направленность индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей. Типологий мотивации множество. Каждая из них помогает решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. Основной (модальной) является типология с использованием трех типов мотивации:

I тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательную и общественную значимость труда, II тип - работники, ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, и III тип - работники, значимость ценностей у которых сбалансирована.

Сегодня получила распространение другая типология мотивации: в зависимости от факторов, влияющих на отношение к труду в современных условиях, сложились 5 основных типов мотивации труда: люмпенизированный - работники смирились со своим положением и не принимают рыночных перемен; инструментальный - его представителям свойственно главным образом стремление к высокому заработку; профессиональный - его представители ценят содержательность труда, самостоятельность, характеризуются высоким чувством профессионального достоинства; патриотический - в основе труда чувство долга перед обществом, ценность в добросовестном труде; хозяйственный - тип работников с мотивацией хозяина, интерес которых в результатах собственного дела, работающих без понукания и принуждения.

По курсу “Организация труда персонала”

1. Общая характеристика управленческого труда. Объект, предмет и продукт управленческого труда. Характер и содержание труда руководителей.

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения - организация, структурное подразделение.

Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

Продукт управленческого труда - управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляется членами производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т. е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны.

Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

Характер труда руководителя определяется тем, что он реализует важнейшую функцию управления - функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Составляющие труда руководителя:

• производственная функция,

• социально-экономическая и организационно-управленческая.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействую на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи. Руководитель как лидер коллектива рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

2. Рабочее место работника управленческого труда. Организация и классификация рабочих мест. Планировка и оснащение производственных помещений.

Под рабочим местом работника управленческого труда понимается зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда.

       

Организация рабочего места - это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и размещению их в определенном порядке (мебель, оборудование и т.д.).

Классификация рабочих мест – распределяется по различным признакам.

Классификация рабочих мест

Пот типу производства

• в условиях мелкосерийного производства

• в условиях серийного производства

• в условиях массового производства

По характеру разделения труда

• индивидуальные

• бригадные

По количеству обслуживаемого оборудования

• без применения оборудования

• одностаночные (одноагрегатные)

• многостаночные

По степени механизации

• ручные

• механизированные

• автоматизированные

• смешанного типа

По отношению к целевому продукту:

• основные;  

• вспомогательные;

• обслуживающие.

По месту, занимаемому в системе организации производства:

• рабочих;

• служащих;

• ИТР;

• руководителей;

• оперативного персонала.

По степени изоляции:

• изолированные;

• неизолированные (огражденные, не огражденные).

По характеру отношений к внешней среде:

• в помещении;  

• вне помещения.

По степени специализации средств труда:

• рабочее место с универсальными средствами труда;

• рабочее место со специализированными средствами труда;

• рабочее место со специальными средствами труда.

По степени подвижности рабочего места:

• стационарные;

• подвижные.

Планировка производственных помещений представляет собой масштабную схему размещения на определенном участке производственной площади (в зоне рабочего места) всех элементов его оснащения и создание различных оптимальных зон для обеспечения наиболее удобных и безопасных условий труда основным и вспомогательным рабочим.

Планировка производственных помещений должна предусматривать:

- поточность технологических операций;

- целесообразное и удобное размещение мест хранения расходных материалов, отходов, оборудования и инвентаря в специальных изолированных помещениях;

- минимальную протяженность путей перемещения расходных материалов, отходов и готовой продукции;

       Различают внешнюю и внутреннюю планировку. Внешняя планировка определяет рациональное размещение основного технологического и вспомогательного оборудования, инвентаря и оргоснастки. Она должна обеспечить минимальные траектории перемещения рабочего в процессе выполнения работы, максимальное уменьшение лишних движений рабочих органов человека, экономное использование производственной площади.

       Внутренняя планировка определяет рациональное размещение технологической оснастки и инструментов в соответствующих для этого шкафах, правильное расположение заготовок и деталей. Внутренняя планировка должна обеспечивать удобную рабочую позу, равномерное выполнение трудовых движений обеими руками.

Оснащение рабочих мест.

Оснащение производственной площадки представляет собой совокупность находящегося в ее зоне основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств сигнализации, техники безопасности и т.д.

       Оснащение производственной площадки определяется их производственным профилем, специализацией и степенью механизация и автоматизации технологических процессов. Определяющим фактором при оснащении производственной площадки является тип производства.

       В комплекс оснащения входят следующие составляющие:

• основное технологическое оборудование (станок, агрегат, пульт и т.д.);

• вспомогательное оборудование (подъемно-транспортные устройства, подставки для хранения или квантование деталей и т.д.);

• инвентарь и рабочая мебель (инструментальные шкафы, тумбочки стеллажи, поворотные сиденья, подлокотники и т.д.);

• производственная тара для хранения заготовок, деталей (ящики, контейнеры, кассеты и т.д.);

• инструмент и технологическая оснастка (режущий и мерительный инструмент и т.д.)

• организационная оснастка (устройства связи, сигнализации, приспособления для уборки РМ и т.д.);

• устройства охраны труда, санитарно-гигиенического и культурно-бытового назначения (ограждения, защитные экраны, вентиляция, освещение, предметы интерьера и т.д.).

3. Условия труда. Обеспечение благоприятных санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда и принципы распорядка рабочего дня.

Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:

на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду;

на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:

• условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;

• уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;

• условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

• внешнее оформление и комфортность места работы;

• ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

К са­ни­тар­но-ги­ги­е­ни­чес­ким и эс­те­ти­чес­ким со­ста­вля­ю­щим ра­бо­че­го мес­та от­но­сят­ся:

• нор­маль­ное осве­ще­ние;

• бла­го­при­ят­ная окрас­ка ра­бо­че­го по­ме­ще­ния;

• ус­тра­не­ние шу­мов;

• вен­ти­ля­ция воз­ду­ха;

• тем­пе­ра­ту­ра воз­ду­ха;

• озе­ле­не­ние по­ме­ще­ния

• уста­нов­ле­ние пра­виль­но­го ре­жи­ма тру­да и от­ды­ха.

Принципы распорядка рабочего дня

Организация рабочего дня должна соответствовать основному принципу: “Работа должна подчиняться мне, а не наоборот”. Все принципы можно разделить на 3 группы: правила начала дня, основной части дня и конца дня.

Правила начала дня:

• начинать день с позитивным настроением;

• хорошо позавтракать и без спешки идти на работу;

• начинать работу по возможности в одно и то же время;

• перепроверять план дня;

• вначале решать ключевые задачи;

• приступать к работе без раскачки;

• согласовать план дня с секретарём;

• утром заниматься сложными и важными делами;

Правила основной части дня:

• хорошая подготовка к работе;

• влиять на фиксацию сроков;

• избегать действий, вызывающих обратную реакцию;

• отклонять дополнительно возникающие неотложные проблемы;

• избегать незапланированных импульсивных действий;

• своевременно делать паузы / соблюдать размеренный темп;

• небольшие однородные задачи выполнять сериями;

• рационально завершать начатое;

• использовать временные промежутки;

• работать антициклично;

• выкраивать спокойный час;

• контролировать время и планы.

Правила завершения рабочего дня:

• завершить несделанное;

• контроль за результатами и самоконтроль;

• план на следующий день;

• домой с хорошим настроением;

• каждый день должен иметь свою кульминацию;

4. Индивидуальное планирование рабочего дня руководителя (специалиста). Составление планов рабочего дня с помощью метода “Альпы”.

Планирование дня включает в себя определение конкретного действия в заданный момент времени. План на день определяет конечные цели работы в порядке их значимости. Формируется план преимущественно в конце предыдущего дня или в начале планируемого дня.

Реальный рабочий план на день должен состоять из вре­менных блоков, заполненных А-делами, исполнению которых не должны помешать никто и ничто. То, что не предусмотрено, а значит, не запланировано, но все-таки неизбежно наваливается на руководителя, следует вмещать в те временные блоки, в кото­рых запланировано выполнение Б- и В-дел. Тогда уже эти Б- и прежде всего В-дела руководитель может и не выполнять.

Для разработки плана рабочего дня можно воспользоваться методом «Альпы», который предполагает реализацию следующих пяти стадий, базирующихся на использовании основных принципов и правил планирования рабочего времени (данный метод может быть использован и для разработки плана рабочей недели):

Метод включает пять стадий планирования:

• Составление списка заданий.

• Оценка длительности выполнения заданий.

• Резервирование времени (в соотношении 60:40).

• Принятие решений по приоритетам и перепоручению неко­торых дел.

• Контроль (учет несделанного).

Приведем основные доводы в пользу данного метода: Лучший настрой на предстоящий рабочий день. Четкое представление о задачах дня. Преодоление забывчивости. Концентрация на наиболее существенном. Уменьшение объема «бумажной работы». Достижение целей дня.

Выделение более важных и менее важных дел. Принятие решений об установлении приоритетов и перепо­ручении.

Сокращение помех и нежелательных перерывов. Уменьшение стрессов и нервного напряжения. Ощущение успеха в конце рабочего дня. Повышение удовлетворенности и мотивации. Рост личных результатов.

Выигрыш во времени за счет методичной организации труда. При успешном использовании техники планирования вре­мени и методов научной организации труда вы сможете ежедневно экономить от 10 до 20% вашего времени. Для облегчения работы по планированию и распределению времени целесообразно пользоваться определенными техничес­кими средствами.

5. Основы делегирования полномочий. Виды делегирования полномочий. Техника делегирования полномочий.

Делегирование полномочий — это метод расширения управленческих возможностей руководителя путем передачи части прав и обязанностей подчиненным.

В небольших организациях, относящихся к сфере малого бизнеса, предприниматель (являющийся и менедже­ром) может руководить сам, выполняя практически все основные функции управления и принимая необходимые решения. Однако по мере расширения деятельности и роста масштабов организа­ции руководитель вынужден часть своих задач передавать подчи­ненным, так как время, знания и опыт любого руководителя ограничены и единоличное руководство становится невозможным или крайне неэффективным.

Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.

б) Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.

в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет

инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ — сосредоточение управления в одном центре, в одних руках, в одном месте; создание иерархической структуры управления, в которой преобладают вертикальные связи, при этом верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а сами эти решения строго обязательны для нижних уровней. При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становиться слишком централизованным. Чем больше решений принимается на рабочих местах, тем ниже уровень централизации.

ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ — передача функций управления от центральных органов власти местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих органов управления за счет вышестоящих.

Основные цели делегирования:

-Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления.

-Повысить дееспособность нижестоящих звеньев.

-Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

Существует 2 вида делегирования полномочий:

Линейные полномочия. Они передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным. Линейные полномочия дают руководителю узаконенную власть для управления своими подчиненными. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями, в тех пределах, которые установлены законом, организацией, традициями или обычаями. Например, директор имеет право принимать решения по вопросам приема на работу, установления размера должностного оклада, приобретения некоторых видов товаров для организации и другим в рамках всей организации; руководитель подразделения может решать аналогичные вопросы только в рамках своего подразделения и объема выделенных ему материальных и финансовых ресурсов.

Аппаратные (штабные) полномочия. Данные полномочия помогают организациям использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия для решения задач консультативного или обслуживающего характера в рамках деятельности, направленной на достижение поставленных целей.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

• поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

• предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

• формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

6. Принятие решений о приоритетах. Установление приоритетов планируемых работ с помощью принципа Парето, анализа АБВ, ускоренного анализа по принципу Эйзенхауэра.

В общем виде решение является результатом оценки ситуации путем обработки информации. Оно выступает как продукт управ­ленческого труда. Информация в этом случае становится предме­том труда. Все решения должны быть подчинены главному — достижению поставленной цели.

Процесс принятия решений имеет следующую последовательность:

• выявление управленческой проблемы и задачи;

• предварительная постановка цели;

• сбор необходимой информации;

• анализ информации;

• определение исходных характеристик проблемы с учетом накладываемых ограничений;

• уточнение цели и критериев управления, окончательная их формулировка;

• обоснование и построение формализованной модели про­блемной ситуации;

• разработка альтернативных вариантов решения проблемы;

• выбор метода решения;

• экономическое обоснование выбранного решения;

• согласование решения с органами управления и исполните­лями;

• окончательное оформление и утверждение решения;

• организация выполнения решения;

• контроль выполнения решения; стимулирование повышения качества работ, экономии ресурсов и соблюдения сроков;

• установление обратной связи.

Принцип Парето как основа принятия собственных решений

Принцип был сформулирован итальянским эконо­мистом Вильфредо Парето.

Принцип Парето означает, что не следует браться сначала за самые легкие, интересные или требующие минимальных за­трат времени дела. Необходимо приступать к вопросам, со­образуясь с их значением и важностью: сначала — немногие «жизненно важные» проблемы, а потом — многочисленные «второстепенные».

В связи с принципом Парето говорят также о «соот­ношении 80:20».

Перенесение этой закономерности на рабочую ситуацию ру­ководителя означает, что в процессе работы за первые 20% рас­ходуемого времени (затраты) достигается 80% результатов (вы­пуск продукции).

Остальные 80% затраченного времени приносят лишь 20% общего итога.

Выявление приоритетов с помощью анализа АБВ

Техника анализа АБВ исходит из имеющегося опыта, соглас­но которому доли в процентах более важных и менее важных дел во всем их общем количестве остаются в целом неизмен­ными.

С помощью букв А, Б, В отдельные задачи подразделяются на три класса, а именно — в соответствии с их значимостью с точки зрения достижения профессиональных и личных целей.

Анализ АБВ основывается на следующих закономерностях:

важнейшие задачи (категория А) составляют примерно 15% от общего количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет примерно 65%;

на важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20% от общего числа и также 20% значимости задач и дел руко­водителя;

менее важные и несущественные задачи (категория В) со­ставляют 65% от общего числа задач, но имеют незначи­тельную долю — примерно 15% в общей «стоимости» всех дел, которые должен выполнить менеджер.

Согласно выводам анализа АБВ, рекомендуется за самые важ­ные, т.е. приносящие наибольший результат, дела (категории А) браться в первую очередь, чтобы с помощью немногих действий обеспечить большую часть общего эффекта. На следующие по значимости задачи (категории Б) приходится также существенная часть совокупного результата, тогда как выполнение относитель­но большого числа, но менее важных задач в целом дает неболь­шой итог.

Реализация решений на основе принципа Эйзенхауэра

По принципу Эйзенхауэра приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела.

В зависимости от степени срочности и важности задачи раз­личаются 4 возможности их оценки и (в итоге) выполнения:

срочные/важные дела. За них следует приниматься немед­ленно и самому их выполнять;

срочные/менее важные дела. Здесь существует опасность попасть под «тиранию» спешности и в результате целиком отдаться решению конкретной задачи, потому что она сроч­ная. Если же она, однако, является не столь важной, то дол­жна быть в любом случае делегирована, поскольку для ее выполнения не требуется каких-либо особых качеств;

менее срочные/ важные дела. Их не надо выполнять срочно, они, как правило, могут подождать. Поэтому вам рекомен­дуется: перепроверьте степень важности и попробуйте за­дачи этого типа полностью или частично поручать своим сотрудникам. Наряду с тем, что вы себя разгружаете, вы можете способствовать повышению мотивации в работе и квалификации своих подчиненных, доверяя им ответствен­ные дела;

менее срочные/менее важные дела. Очень часто дела этой категории оседают на письменном столе, и без того зава­ленном бумагами. Если вы вдруг начинаете заниматься эти­ми делами, забывая о задачах первой категории, то вам не следует жаловаться на перегрузку работой. Даже ва­ши подчиненные не должны приниматься за задачи этой группы.

По курсу “Управление трудовыми ресурсами”

1. Безработица: понятие, основные типы, оценка уровня. Социально – экономические последствия безработицы.

БЕЗРАБОТИЦА — социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди способны выполнить. Безработица обусловлена превышением количества людей, желающих найти работу, над количеством имеющихся рабочих мест, соответствующих профилю и квалификации претендентов на эти места. Безработными считаются трудоспособные граждане, ищущие работу, зарегистрированные на бирже труда и не имеющие реальной возможности получить работу в соответствии со своим образованием, профилем, трудовыми навыками.

Типы по причинам возникновения:

• Фрикционная – связана с изменением места работы, в т.ч. из-за изменения места жительства.

• Институциональная – порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами влияющими на спрос и предложение рабочей силы.

• Добровольная – возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать.

• Технологическая – связана с переходом новым поколением техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо не нужной, либо требует нового, более высокого уровня квалификации или перепрофилирования

• Сезонная – обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу.

• Структурная – вызвана изменением в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике. Этот вид безработицы является следствием различий в структуре как рабочей силы, так и рабочих мест.

• Конверсионная – разновидность структурной безработицы связана с высвобождением работников из военной промышленности, а также из армии.

• Циклическая – вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла.

• Региональная – имеет региональные происхождения и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств.

• Экономическая – вызывается конъюктурой рынка, поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе.

• Маргинальная – безработица среди слабозащищенных слоев населения.

По продолжительности:

• Краткосрочная – до 4 мес.

• Продолжительная – 4-8 мес.

• Длительная – 8-18 мес.

• Застойная – более 18 мес.

По формам проявления:

• Открытая – включает всех не занятых граждан ищущих работу.

• Скрытая – включает работников фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся «лишними»

Фрикционная и структурная безработицы считаются неизбежными. Поэтому сумма уровней фрикционной и структурной безработицы образует естественный уровень безработицы.

      Численность безработных

Уровень безработицы=-------------------------------------

                                  Численность экономически

                                  активного населения

УРОВЕНЬ БЕЗРАБОТИЦЫ может быть определен как выраженное в процентах частное от деления числа незанятых, зарегистрированных в службе занятости в качестве ищущих работу, на численность экономически активного населения.

Критерием оценки уровня безработицы является его отнесение к одной из трех зон. Первая зона - естественный уровень безработицы; принадлежность к этой зоне характеризует нормальное состояние рынка труда. Вторая зона - допустимый уровень безработицы, характеризуется наличием инфляционных процессов на рынке труда, т.е. снижением цены на рабочую силу по мере увеличения разрыва между предложением рабочей силы и платежеспособным спросом на нее, но в пределах сохранения общей экономической ситуации путем институционального регулирования. Третья зона - социально опасный уровень безработицы, который приобретает характер неуправляемой гиперинфляции рабочей силы, ее обесценения, обвальной безработицы.

 Социальные последствия безработицы

Отрицательные

• Обострение криминогенной ситуации.

• Усиление социальной напряженности.

• Рост количества физических и душевных заболеваний.

• Увеличение социальной дифференциации.

• Снижение трудовой активности.

Положительные

• Повышение социальной ценности рабочего места.

• Увеличение личного свободного времени.

• Возрастание свободы выбора места работы.

• Увеличение социальной значимости и ценности труда.

Экономические последствия безработицы

Отрицательные

• Обесценивание последствий обучения.

• Сокращение производства.

• Затраты на помощь безработным.

• Утрата квалификации.

• Снижение жизненного уровня.

• Недопроизводство национального дохода.

• Снижение налоговых поступлений.

Положительные

• Создание резерва рабочей силы для структурной перестройки экономики.

• Конкуренция между работниками как стимул к развитию способностей к труду.

• Перерыв в занятости для переобучения и повышения уровня образования.

• Стимулирование роста интенсивности и производительности труда.

2. Рынок труда: понятие, основные параметры. Структуризация и сегментация рынка труда.

Рынок труда - динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники, выполняющая основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

Основные параметры рынка труда: занятость, безработица, экономическую активность населения.

Структуризация:

РЕГИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРИЗАЦИЯ РЫНКА ТРУДА является важнейшим компонентом политики занятости.

Другим важным видом структуризации рынка труда является СТРУКТУРИЗАЦИЯ ПО ДЕМОГРАФИЧЕСКИМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРИЗНАКАМ отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются:

• РЫНОК ТРУДА МОЛОДЕЖИ, для которого характерны высокая мобильность, низкая квалификация кадров, частые периоды безработицы с возрастающими ее средними сроками;

• РЫНОК ТРУДА ЖЕНЩИН, для которых после стартовых периодов занятости характерны длительные периоды неработы, связанные с рождением и воспитанием детей, а затем возвращение после перерыва на рынок труда;

• РЫНОК ТРУДА ПОЖИЛЫХ ТРУДЯЩИХСЯ (предпенсионного и пенсионного возраста), для которых характерны снижающиеся возможности к активной трудовой деятельности, устаревание профессий;

• РЫНОК ТРУДА ИНВАЛИДОВ, для которых характерны пониженная трудоспособность, ограниченные возможности к трудовой деятельности.

К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РЫНКАМ ТРУДА можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Сегментация рынка труда.

Сегментация рынка труда – разбивка рынка на отдельные секторы сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведения работников. Складывается в зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики.

3. Сущность, формы и виды занятости населения.

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок.

Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы.

ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

РАЦИОНАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ - это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны.

ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ предполагает отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства рабочей силы наилучшего, выбранного по совокупности критериев оценки экономической и социальной эффективности.

ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует верхний предел занятости, который при определенных условиях может быть достигнут в том или ином регионе.

Следует различать виды и формы занятости.

Виды занятости - это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства.

Формы занятости - это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов (структуры) занятости распределения активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики.

Выделяют также различные формы занятости — организацион­но-правовые способы, условия трудоиспользования.

Кратко охарактеризуем отдельные формы занятости.

По способу участия в общественном труде занятость населения можно подразделить на занятость по найму и самостоятельную за­нятость.

Занятость по найму представляет собой отношения, возникаю­щие между собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной пла­ты. Самостоятельная занятость (self-employment) для России явля­ется относительно новой формой занятости населения. Это отноше­ния (экономические, правовые и т.д.), в которые вступают люди по поводу участия в общественно-полезном труде и которые основаны на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, направлены, как правило, на получение трудового дохода и обусловли­вают самореализацию и самоутверждение личности.

По режиму рабочего времени принято выделять занятость с режи­мом полного рабочего времени и неполную (частичную) занятость. Занятость с режимом полного рабочего времени основывается на рег­ламентированной продолжительности полного рабочего дня, кото­рая в настоящее время составляет 40 часов в неделю.

По регулярности трудовой деятельности занятость подразделя­ется на постоянную, временную, сезонную и случайную. Постоян­ная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен ра­ботать определенное число часов каждую неделю, реже — каждый месяц; временная занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм); сезонная занятость предполагает работу в течение опреде­ленного сезона, и, наконец, случайная занятость означает выпол­нение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудо­вого договора.

По легитимности трудоустройства занятость подразделяется на формальную и неформальную. Формальная занятость — это заня­тость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформаль­ная занятость — занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником рабочих мест неформальный сек­тор экономики и отдельные его виды.

По условиям организации трудовых процессов занятость подразделяется на стандартную и нестандартную. В основе такого деления лежит специфика организации трудового процесса, которая принимает различные формы. Стандартная (типичная) занятость - это заня­тость, предполагающая постоянную работу наемного работника у од­ного работодателя в его производственном помещении при стандарт­ной нагрузке в течение дня, недели, года. Нестандартная (гибкая) занятость выходит за эти рамки и включает следующие формы:

• занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими, как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени и др.;

• занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи;

• занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, «работники по вызовам», вахтово-экспедиционная занятость;

• занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительство.

4. Основные направления государственной политики в области занятости населения

Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный. Отсюда различают государственную активную и пассивную политику занятости.

Активная политика занятости (активная политика на рынке труда) — это:

• совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы;

• мероприятия, связанные с предупреждением и профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест;

• обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, ищущих работу;

• активный поиск и подбор рабочих мест;

• финансирование создания новых рабочих мест;

• организация новых рабочих мест через систему общественных работ.

В рамках такой политики осуществляются мероприятия, направленные на предотвращение увольнений работников, субсидирование создания новых рабочих мест и др.

Пассивная политика занятости (пассивная политика на рынке труда) обеспечивает в основном сглаживание негативных последствий безработицы: выплату гарантированного государством пособия по безработице, а по истечении срока его выплаты — социального пособия, а также выплату доплат на иждивенцев и другие меры помощи. Пассивная политика предусматривает предоставление услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости. Часто применяют термин — умеренно пассивная политика, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

Внешне оба этих варианта экономичны с точки зрения текущих государственных расходов. Однако тактика пассивного ожидания экономического подъема может оправдать себя только при высокой гибкости рынка труда и рабочей силы в целом, позитивных экономических перспективах, при которых высока возможность самостоятельного трудоустройства. В противном случае сдерживающие регуляторы пассивной политики на рынке труда окажутся слабыми и могут только ухудшить реальную ситуацию.

Проведение активной государственной политики занятости населения осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.