Стили и методы управления
Стиль работы руководителя
Самая короткая типология руководителей, по словам тренера-консультанта Натальи Петровой, звучит так: тиран, демократ и попуститель. Первый управляет как царь и все полномочия держит при себе, а ответственность старается передать, второй управляет как президент цивилизованной страны и частично делегирует полномочия вместе с ответственностью, третий старается отдать и полномочия, и ответственность, оставив себе только статус начальника - и в народе называется меткой кличкой «свадебный генерал». В России наиболее распространен первый и последний типы управления, а демократический формат мы сегодня только осваивем. Для того, чтобы освободиться от негативной истории, ее важно хорошо знать, поэтому мы начнем с описания «исторических» стилей управления в бизнесе, которые нам нужно заменить на демократический, современный и позитивный подход к управлению.
Владимир, ныне начальник департамента качества одного из ликероводочных заводов, за время своей карьеры был свидетелем различных подходов в стиле руководства. Он представил выразительные примеры тирании и попустительства: «Первым моим руководителем был Заместитель Генерального директора, которому подчинялась только наша служба. Сказать, что у нас была команда - не могу, потому что:
Зам. допускал полную свободу действий сотрудников службы;
Зам. не обозначил цели, к которым необходимо двигаться службе, хотя направления работы были известны;
Персонал службы так и не смог работать в едином коллективе в том числе вследствие конкуренции между собой «по черному» (так называемая «подковерная борьба») и плохо налаженного внутреннего обмена информацией между руководителем и починенными;
Как человек Зам. был очень спокойным, вежливым человеком, любил много думать и принимал решения с определенными трудностями из-за боязни допустить ошибку. Некоторые говорили, что он просто «душка», поскольку он совершенно не мешал работать - или не работать - сотрудникам службы.
Сотрудников службы Зам.принимал на работу по принципу «а может и пригодится», и в результате в быстроменяющихся условиях внешней и особенно внутренней среды предприятия он проработал только 1 год».
Следующим шагом в карьере Владимира была должность в отделе столь же высокого уровня, где начальник управлял как командир отряда. Выглядело это так:
Полный контроль всех видов работ отдела (отдел разбит на 4 группы, 3 из которых разбиты еще на 2-3 участка) со стороны руководителя, включая часто повторяющиеся проверки того, как «нужно» работать;
Цели работы отдела были регламентированы инспектирующей отдел организацией;
Руководитель доводил до сведения сотрудников отдела цели работы 3-4 раза в неделю(!);
Творческого подхода «командир» не допускал: свои идеи можно было применить только действуя старым «женским» способом: мягко подать свои соображения руководителю и натолкнуть его на мысль, что часть идеи или средства достижения принадлежат ему;
Зато никакой «подковерной» борьбы между сотрудниками не было, поскольку действовало военное правило «шаг влево, шаг вправо – расстрел».
И так руководитель уже вел работу своего отдела уже более 20 лет - и продолжает процветать. Владимир говорит, что «Жесткая, нет, жестокая дисциплина и методы контроля руководителя отдела убивали любые инициативы, пресекали творческий подход. Одни сотрудники приходили, другие уходили: оставались те, кто при узкой специализации они были грамотными специалистами и имели большой стаж работы, заработанный в советское время в схожих «боевых» условиях».
Описанный Владимиром опыт работы руководителей – это вполне адекватная картина нашего «культурного управленческого наследия». Конечно, эти примеры в большей степени свидетельствует о том, как не надо руководить современными компаниям, однако эти формы управления долгое время существовали именно потому, что были эффективны в советских условиях – и не будем строить иллюзий, что мы полностью свободны от них сегодня.
Вообще парадокс отношений руководителя с подчиненным состоит в том, что обладая в принципе большой властью, он может пользоваться ею только в ограниченных пределах, а именно – в таких, которые способствуют улучшению бизнес-показателей и отношений в команде. Лидер работает основой для идентификации членов группы, поэтому если он начинает властью злоупотреблять, конфликты и напряжение в компании снижают эффективность работы и авторитет самого лидера. Владимир А. сегодня сам высокопоставленный и перспективный управленец. Он говорит об основе своей идеологии управления следующее: «Я акцентирую внимание на сочетании двух задач: способствовать улучшению бизнес-показателей и развивать отношения в команде. Роль лидера в управлении бесспорна, если он действительно работает основой для идентификации членов группы и позволяет людям сформировать общий стиль и ценности работы». (Ст. 5)
Итак, под стилем работы руководителя понимается система сложившихся отношений между руководителем и коллективом по поводу принятия управленческих решений. В зависимости от уровня этих отношений различают три классических стиля:
1). Автократический (авторитарный), характеризующийся минимальной контактностью с коллективом, жесткостью в выработке и реализации решений, осознанием руководителем исключительной важности своей персоны и признанием абсолюта личностных и профессиональных качеств;
2). Либеральный – противоположен автократическому стилю, руководитель по каждому поводу согласовывает любое решение с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам, группам, по существу коллектив управляет руководителем;
3). Демократический – принимая решение и реализуя его, руководитель выслушивает соображения и выясняет с коллективом вопросы стратегии и тактики, ориентируется на большинство коллектива и формирует его; добивается реализации принятых решений и, если необходимо по ходу решения, может вносить конструктивные соображения.
На рис. 2 представлена некоторая кривая зависимости эффективности стиля (I) от числа обращений руководителя к коллективу (N). Кривые 1, 2, 3 характеризуют автократический, демократический и либеральный стили управления соответственно.
Рис. 2. Стиль работы руководителя как функция числа обращений к коллективу
Стиль работы руководителя является понятием системным и динамическим. Он характеризует общую и профессиональную культуру личности, совокупность ее психологических и интеллектуальных качеств, позволяющих наиболее рационально взаимодействовать с коллективом. В реальных условиях в каждом руководителе неизбежно уживаются все три стиля, по-разному проявляясь в различных условиях при решении различных задач. Так, в условиях необходимости соблюдения жестких требований трудовой дисциплины необходим автократизм руководителя, жесткий императив власти. И наоборот, в условиях творчества высокопрофессионального коллектива стиль явно тяготеет к либеральному. Границы между каждым из стилей условны и чрезвычайно индивидуальны. Конечно, у каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств, но талант. Интеллектуальные качества руководителя именно в том и заключаются, что профессиональные возможности своего индивидуального стиля руководитель умеет максимально подчинить требованиям любой возникшей ситуации, решению тактических и стратегических задач. (Кн. 1)
Классификация и содержание методов управления
Методы управления – это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Теоретическая основа средств управления требует глубокой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный, наиболее действенный и острый инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к весьма отрицательным последствиям. Это тем более усугубляется деформациями или просто неверным построением самих методов управления.
Существует несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы.
Экономические методы управления, основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира – природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.
Организационно-распорядительные методы управления, основанные на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (часто – и не совсем верно – эти методы называют административными).
Социально-психологические (иногда их называют воспитательными) методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т.д.
Итак, методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения.
В управлении недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов управления, задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.
Взаимосвязь стиля руководства и методов управления.
Стиль руководства и методы управления тесно связаны и взаимно обусловлены. Руководитель, обладающий определенным стилем, обычно предпочитает определенные методы управления (рис. 3, чисто знаков «+» характеризует степень предпочтительности использования методов).
|
Методы управления |
Стиль управления | ||
|
Автократический |
Демократический |
Либеральный | |
|
Экономические |
++ |
++ |
++ |
|
Организационно-распорядительные |
+++ |
++ |
+ |
|
Социально-психологические |
+ |
++ |
+++ |
Рис. 3. Взаимосвязь методов и стилей управления
Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти. Принуждение. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с коллективом развиты очень мало.
Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наибольшие потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. (Кн.1)