Терминаторный менеджмент

КАК ИСКУССТВО УНИЧТОЖЕНИЯ КОМПЕТЕНТНЫХ РАБОТНИКОВ

"Уничтожение компетентных работников" или "уничтожение компетентности" — нарочито громкое выражение, отражающее очень нежелательные процессы, средства, стили, методы и даже системы. Какие же типы терминаторов встречаются в социальных системах управления?

Первый тип — "Хочет как лучше, а получается хуже". Они принимают решения и действуют исходя из того, что им кажется, и благостных устремлений. Эта неадекватность приводит к отрицательным результатам. Уничтожение компетентных работников происходит между жерновами "хочу лучше" и "получается хуже". Первый жернов он ставит себе в заслугу. Но в том, что получилось хуже, он обвиняет компетентных работников. Попробуйте работать, когда вас постоянно обвиняют в некомпетентности.

Второй тип — "Недоверчивый к другим и доверяющий себе". Что значит не доверять компетентному работнику? Это значит считать компетентность не способной обеспечивать нужные результаты. Ну, а если сам руководитель не полностью компетентный или компетентный на 15, 25, 50 или 75 процентов?

Третий тип — "Создатель чехарды в компетентности". Этот тип руководителей понимает разницу между высококвалифицированным, квалифицированным и малоквалифицированным трудом. Но в повседневной суете срабатывает парадокс "понимающий без понимания". Квалифицированным специалистам даются поручение "побегушечного характера». Перед малоквалифицированными работниками порой ставятся такие задачи, которые под силу только высококвалифицированным специалистам. Создается чехарда или мешанина в компетентности персонала.

Четвертый тип — "Оттиратель или оттеснитель от выполнения должностных задач и функций". Данный тип руководителей склонен подстраховывать своих работников, подменять их. Эта склонность когда-то начала проявляться и сформировала такую микросистему, где работники не выполняют своих задач и функций, а занимаются какими-то сопутствующими, второстепенными делами под опекой своего "оттирателя". Компетентные работники оттеснены от своих должностей (хотя и занимают их!), их знания и умения работают далеко не в полную силу.

Пятый тип— "Паук-интриган". Что необходимо для того, чтобы отвлечь компетентного работника от выполнения своих должностных дел? Если иметь в виду социально-психологические средства, то его нужно вовлечь в аппаратные интриги или в паутину наговоров, доносов, подсиживании, зависти, порочащих слухов, поклепов, вымыслов, домыслов, сплетен и т.д.

Шестой тип — "Выжимала результатов". Этот тип руководителей нацелен только на одно — достижение требуемых результатов. А все остальное его не интересует. Поэтому он не придает особого значения уровню оплаты труда, его организации, условиям работы и служебного быта. Существует так называемый "порог терпения". До него люди еще как-то мирятся с тем, что их не устраивает. При сохранении и ухудшении положения неудовлетворенность накапливается, достигает и переходит этот порог.

Показатели терминаториого менеджмента

Первый показатель данного вида менеджмента — устойчивое ухудшение конечных результатов деятельности. В нынешних терминаторных социально-экономических условиях какая-то часть предприятий и организаций стали неблагополучными прежде всего потому, что очень хорошо "пригрели малокомпетентных и некомпетентных работников и "заморозили" компетентных.

Понимание значимости "фактора компетентности" привело руководителей таких предприятий к выводу о необходимости дальнейших финансовых вложений в повышении квалификации персонала. Больше того, они придерживаются "прогрессирующего принципа": чем лучше мы работаем, тем больше тратим на обучение персонала в своих и чужих стенах.

Для терминаторного менеджмента характерны минимальные (скупердяйские) или нулевые затраты на эти цели. Это второй его показатель. Эти показатели уничтожения компетентности считаются косвенными, хотя их измерение производится в финансовой, т. е. убедительной форме.

Третий показатель, но из числа прямых — текучесть среди компетентных работников.

Другой прямой показатель терминаторного менеджмента — процент использования или, наоборот, неиспользования потенциала персонала данного предприятия, учреждения, данной организации.

Экономичным инструментом для замера уровня реализации "потенциала компетентности" персонала являются периодические опросы (например, один раз в год) работников с помощью мини-диагностической карты.

Карта самооценки уровня использования знаний и умений работников

Вопросы для самооценки	Школа оценки в процентах
1. Насколько, на Ваш взгляд, Вы используете свои знания в занимаемой должности 2. Насколько, с Вашей точки зрения, Вам удается реализовать свои умения в занимаемой должности	10,20,30,40,50,60,70,80,90,100 10,20,30,40,50,60,70,80,90,100