ТРУДОВОЕ ПРАВО.

1. Трудовое законодательство. Трудовые отношения.

Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения, возникающие из применения работниками способности к труду, а также иные, связанные с трудовыми, общественные отношения.

Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности предмет трудового законодательства, главное место занимают трудовые отношения. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности человека к труду /рабочей силы/. Главным предметом являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Трудовые отношения характеризуются следующими специальными чертами: эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом /трудовым договором, контрактом, актом об избрании на должность/; содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью; за свой труд работники получают зарплату по заранее установленным нормам /тарифам/ либо часть дохода организации.

Согласно КзоТ Украины законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физическими лицами.

Трудовое правоотношение возникает на основе соглашения между работником и собственником предприятия, а также физическим лицом, по которому работник обязуется выполнить работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия либо физическое лицо обязуются выплачивать работнику зарплату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Для того, чтобы стать работником, т.е. субъектом трудового правоотношения, гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью. Указанное свойство признается за гражданами тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами трудового права труду. Трудовая правосубъектность наступает, по общему правилу, с 16 лет. С согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, могут, как мисключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, професионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей учебный процесс, в свободное от учебы время по достижению ими 14 лет с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.

Другая сторона трудового правоотношения – предприятия различных форм собственности. Для того, чтобы быть субъектом трудового правоотношения, предприятие также должно обладать трудовой правосубъектностью, предполагающей наличие права найма и увольнения работников, возможности организовать производственный процесс и выплачивать работникам зарплату. Предприятие как субъект трудовых правоотношений может не обладать признаками юридического лица.

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и юридические обязанности его сторон. От имени предприятия осуществляет его права и несет обязанности в тредовых правоотношениях собственник. Ему принадлежит право найма и увольнения работников.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового законодательства, помимо собственнос трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними – предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров /индивидуальных и коллективных/.

2. Трудовое право как самостоятельная отрасль права, понятие трудового договора, его виды.

Трудовое право регулирует трудовые и иные тесно связанные с ними общественные отношения. Трудовое правоотношение — это отношение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации, по которому работник, включившись в трудовой коллектив предприятия, обязуется выполнять определенного рода работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник оплачивать его труд, создавать благоприятные условия труда. Tеснo связанные с трудовыми правоотношениями отношения по трудоустройству, производственному обучению, повышению квалификации, надзору и контролю за охраной труда, возмещению ущерба, причиненного работником собственнику и собственником работнику, по государственно-социальному страхованию, пенсионному обеспечению.

Законодательство (ст. 21 Кодекса Законов о труде Украины) определяет трудовой договор как соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы.

Трудовой договор, как правило, должен заключаться в письменной форме, в виде отдельного документа. Однако чаще всего трудовой договор заключается устно и оформляет­ся приказом о приеме на работу.

Законодательство предусматривает обязательное соблю­дение письменной формы трудового договора, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме, в других случаях, предусмот­ренных законодательством (например, при приеме на работу преподавателей, работа­ющих на условиях почасовой оплаты труда).

Законодательство о труде предусматривает, что трудовой договор может быть заключен па неопределенный срок, на определенный срок, установленный по согласованию сторон, и на время выполнения определенной работы. Срок трудового договора имеет юридические последствия. Работник, зак­лючивший трудовой договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы, может уволиться по собственному желанию только при наличии уважитель­ных причин, а работник, заключивший бессрочный трудовой договор, — без объяснения причин.

Одной из разновидностей договора, заключенного на выполнение определенной работы, являются договоры о сезонной работе и временные трудовые договоры.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона).

Временными рабочими и служащими признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2-х месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4-х месяцев.

В соответствии с ч. 3 ст. 21 КЗоТ особой формой трудового договора является контракт. Особенность контракта состоит в том, что контракт всегда заключается на определенный срок, в нем устанавливается особая взаимная ответственность сторон и, могут быть предусмотрены особые основания расторжения договора (например, разглашение коммер­ческой тайны).

В контракте могут быть предусмотрены особые условия материального обеспечения работника и иные гарантии.

Ч. 3 ст. 21 КЗоТ предусматривает, что сфера применения контракта определяется законодательством. Согласно постановлению Кабинета Министров Украины от 14.12.91 года “О порядке приема и увольнения руководителя государственного предприятия, находящегося в общегосударственной собственности”, прием па работу руководителей предприятий, находящихся в общегосударственной собственности, предусмотрен только по контракту. Предусматривается также возможность заключения контракта с руководителями структурных подразделений государственных предприятий, находящихся в общегосударственной собственности, по их желанию. Ст. 40 закона Украины “Об образовании” от 4 июня 1991 года предусматривает, что прием на работу педагогических работников осуществляется по конкурсу, трудовому договору или контракту.

При поступлении рабочего или служащего на работу соб­ственник или уполномоченный им орган обязан: ознакомить рабочего или служащего с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; озна­комить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; проинструктировать по технике бе­зопасности, производственной санитарии, гигиене труда, про­тивопожарной охране и др.

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, 6 месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца. Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых специалистов; лиц, уволенных в запас с воинской или альтернативной /невоенной/ службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие.

Изменение трудового договора включает перевод на другую работу, перемещение на другое рабочее место, изменение существенных условий труда. Под переводом на другую работу следует понимать поручение работнику работы, не обусловленной при заключении трудового договора, т.е. изменение специальности, должности работника. Переводом на другую работу также является перевод работника на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника. Переводы на другую работу можно классифицировать на несколько видов: 1) в зависимости от срока различают постоянные и временные переводы; 2) в зависимости от места:перевод на другую работу на том же предприятии; перевод на другое предприятие /в той же местности/; перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием; 3) в зависимости от того, по чьей инициативе произведен перевод, выделяют: перевод по инициативе собственника; перевод по инициативе работника.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности или должности, обусловленной трудовым договором. Существенные условия труда при этом не изменяются. Собственник не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Перемещение не может быть безмотивным, не обусловленным интересами производства.

Изменение существенных условий труда предполагает изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение наименования должностей. Эти изменения касаются всех работников предприятия, т.к. связаны с изменениями в организации производства и труда. Согласия работника в данном случае не требуется, однако он должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по такому основанию, как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

2. Особенности приема на работу несовершеннолетних

В соответствии со ст. 188 КЗоТ прием на работу до 16-ти лет не допускается. В то же время в исключительных случаях могут приниматься на работу лица, достигшие 15-ти лет, но только по согласованию с профсоюзным комитетом предприя­тия, учреждения, организации. Кроме того, для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на заботу учащихся общеобразовательных школ, профессиональ­но-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время по достижению ими 14 летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.

Прием на работу лиц моложе 18-ти лет осуществляется после обязательного предварительного медицинского осмотре (ст. 19J КЗоТ), Применение их труда на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, также на подземных работах запрещается.

Для всех предприятий и организаций устанавливается бро­ня приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также дру­гих лиц, моложе 18-ти лет. Отказ в приеме на работу и про­фессиональное обучение на производстве указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается и может быть обжа­лован ими в суд.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст. 38 КЗоТ работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. При расторжении трудового договора по уважительным причинам соб­ственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть договор в срок, о котором просит работник. Уважительными причинами могут быть перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление мужа или жены па другую работу либо для прохождения службы за границу, переезд, в другую местность, болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в высшее учебное заведение. Уважительным признается увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, а также матерей, имеющие детей в возрасте до 8-ми лет, рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении троих и более детей, не достигших воз­раста 16-ти (учащихся— 18 лет) лет.

В срок предупреждения об увольнении по собственному желанию включаются как рабочие, так и нерабочие дни (выходные, праздники, время болезни и т. д.). Срок исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое за­явление, и увольнение в таком случае не производится, если только па его место не был уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом (с. 4 ст. 24 КЗоТ) не может быть отказано в заключении трудового договора.

Необходимо иметь в виду, что уволиться по собственному деланию может любой работник независимо от занимаемой должности. Запрещается лишь увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, без разрешения органов, ведающих испол­нением этого вида наказания.

По-иному решается вопрос о расторжении срочного трудо­вого договора по инициативе работника. Такой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в случаях его болезни или инвалидности, препятствующих вы­полнению работы по договору, нарушения администрацией за­конодательства о труде, коллективного или трудового догово­ра, а также по каким-либо другим уважительным причинам (ст. 39 КЗоТ).

4. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Собственник или уполномоченный им орган вправе рас­торгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по ос­нованиям, прямо указанным в законодательстве, и, как пра­вило, с предварительного согласия профсоюзного комитета предприятия.

Одним из таких оснований являются изменения в органи­зации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учрежде­ния, организации, сокращение численности или штата работ­ников (ст. 40 КЗоТ).

О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата), либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца под расписку. При этом им разъяс­няются порядок дальнейшего трудоустройства, переподготов­ки и обучения новым профессиям, специальностям, действую­щие льготы и компенсации.

Увольнение по этому основанию допускается, если невоз­можно перевести работника с его согласия на другую работу.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа рабочего или служащего от перевода на другую работу на том же предприятии (в учреждении, организации), работник по своему усмотрению обращается за содействием в орган по трудоустройству либо трудоустраивается самостоятельно. Одновременно до органа по трудоустройству доводятся сведения о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. В случае ликвидации предприя­тия обязанность по переводу работника на другую работу возлагается на это предприятие и на вышестоящую органи­зацию.

При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют рабочие и служащие с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства.

При проведении сокращения численности или штата работников собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сок­ращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного.

Основанием увольнения работника может быть достиже­ние им пенсионною возраста при наличии права на полную пенсию по старости. С работниками, достигшими пенсионно­го возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, собственник или уполномоченный им орган совместно с профсоюзным комитетом имеет право продолжать трудовые отношения по соглашению сторон пу­тем заключения (перезаключения) срочного трудового дого­вора (на срок до 2-х лет) либо прекращать трудовые отно­шения по своей инициативе.

С работниками, получающими пенсию по инвалидности, за выслугу лет или по старости на льготных условиях, тру­довой договор не может быть расторгнут до достижения ими пенсионного возраста и при отсутствии у них права на полную пенсию по старости.

Рабочие и служащие могут быть уволены в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здо­ровья, препятствующих продолжению данной работы. Уволь­нение по этому основанию допустимо, если невозможно пере­вести работника с его согласия на другую работу. Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Ими являются лишь недостаточная квалификация либо состояние здоровья, препятствующие продолжению выполнения данной работы.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе всегда предполагает отсутствие в действиях работника вины. Расторжение трудового договора по данному основанию не может иметь место в отношении лиц, не имеющих достаточного производственного опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем.

Не может иметь место увольнение по этому основанию и по мотиву отсутствия у увольняемого работника специального образования, если оно не является согласно закону обязательным условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам и по опыту этот работник к ее выполнению пригоден.

Расторжение трудового договора вследствие несоответ­ствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению работником трудовых обязанностей.

Работник может быть уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

При увольнении по данному основанию учитываются ме­ры дисциплинарного взыскания. Принимаются во внимание лишь дисциплинарные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно. Не должны учитываться примененные к работнику иные меры, не отно­сящиеся в силу закона к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, льготных путевок в санатории и дома отдыха, изменение времени очередного отпуска, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).

Самостоятельным основанием расторжения трудового договора является прогул. Прогул — отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулом следует также считать самовольный уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула, оставление работы до истечения срочного трудового договора. Прогульщиками являются также работники, находившиеся без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно вне территории предприятия.

Работник может быть уволен за неявку на работу в течение 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы или должности, при определенном заболевании. По сложившейся практике возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более 4-х месяцев, ставится в зависимость от производст­венной необходимости в таком увольнении. Основанием для увольнения может быть лишь непрерывная нетрудоспособность, продолжающаяся свыше 4-х месяцев. Сложение отдельных сроков, в течение которых работник был временно нетрудоспособен, не допускается.

За рабочими и служащими, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев, а в случае утраты трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Законом допускается увольнение работника в связи с восстановлением на работе рабочего или служащего, ранее исполнявшего эту работу. Увольнение по данному основанию является законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другою работу. В этом случае увольнение может иметь место, если незаконно уволенный работник был восстановлен на прежней работе по решению суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа. Однако по этому основанию нельзя уволить рабочего или служащего, если на эту работу претендует выборный работник, срок полномочий которого на выборной должности закончился. Основанием увольнения работника является и появление на работе в нетрезвом состоянии, и состоянии наркотического или токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состо­янии либо в состоянии наркотическою или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием или нет. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как ме­дицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств, которые должны быть соответственно оценены су­дом.

Совершение по месту работу хищения (в том числе мел­кого) государственного или общественного имущества, уста­новленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия, также может быть основа­нием для увольнения работника с работы.

В ст. 41 КзоТ закреплены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника с отдельными категориями работников при определенных условиях. Одним из таких оснований является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ВИДЫ.

Время, установленное законом или соглашением сторон, в течение которого работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором работу, считается рабочим временем.

В соответствии со ст. 50 КЗоТ нормальная продолжитель­ность рабочего времени не может превышать 41 часа в не­делю. Это правило распространяется на всех работников, кро­ме тех, для которых установлена сокращенная продолжитель­ность рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в объ­еме 36-ти часов в неделю устанавливается для рабочих и слу­жащих в возрасте от 16-ти до 18-ти лет. Для лиц в возрасте от 15-ти до 16-ти лет (учащихся в возрасте от 14-ти до 15-ти лет, работающих в период каникул) продолжительность рабочего времени составляет 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работаю­щих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени (24 и 30 часов) для лиц соответствующего возраста.

Рабочее время рабочих и служащих, занятых на работе с вредными условиями труда, должно составлять не более 36 часов в неделю.

Сокращенное рабочее время установлено для некоторых категорий работников умственного труда, деятельность которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением. К ним относятся, например, врачи, медицинские сестры, преподаватели и учителя.

Сокращенное рабочее время установлено также инвали­дам-слепым, т. е. инвалидам по зрению I и II групп, работя­щим на государственных предприятиях. По соглашению между работником и собственником и^ли уполномоченным им органом при приеме на работу, а также впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени. Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать: сокращение про­должительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели, сокра­щение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены), сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновремен­ном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как пра­вило, не должна быть менее 4-х часов, а рабочей недели - менее 20 — 24-х часов соответственно при пяти- и шестиднев­ной неделе. В зависимости от конкретных производственны^х условий на предприятии может быть установлена и иная про­должительность рабочего времени.

Трудовое законодательство предоставляет право руководителям всех предприятий вводить неполное рабочее время по договоренности с работником (ст. 56 КЗоТ). Круг лиц, кото­рым оно может быть установлено, ничем не ограничен. В зако­не особо оговорено, что по просьбе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14-ти лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением ей устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Этими льготами пользуются и отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечи­тели) несовершеннолетних. По желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может ра­ботать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Указанной льготой могут воспользоваться также отец ребенка, бабушка, дед или другие родственники, фактически осуще­ствляющие уход за ребенком и находящиеся в отпуске по ухо­ду за ним.

Работа на условиях неполного рабочего времени не вле­чет для трудящихся каких-либо ограничений продолжитель­ности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и дру­гих трудовых прав (ст. 56 КЗоТ). Запись о том, что работник принят с неполным рабочим временем, в трудовой книжке не производится.

Неполное рабочее время нельзя смешивать с сокращенной продолжительностью рабочего времени, которая является за­коном для определенных категорий работников. При сокра­щенной продолжительности рабочего времени оплата произ­водится как за полное рабочее время, а не пропорционально проработанному времени.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. 62 КЗоТ), если они выполнялись по устному или письменному распоряжению администрации или с ее ведома.

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Адми­нистрация может применять их в исключительных случаях. Перечень оснований привлечения к сверхурочным работам, устанавливаемый законодательством, является исчер­пывающим (например, для предотвращения общественного и стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий). Общее число сверхурочных работ для каждого рабочего и служащего не может превышать 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120-ти часов в год.

К сверхурочным работам не разрешается привлекать рабочих и служащих моложе 18-ти лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, работников обучающихся без отрыва от производства, в дни занятий в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях, а также работников некоторых других категорий.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14-ти лет (детей-инвалидов — до 16-ти лет), а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Сверхурочные работы компенсируются только повышенной оплатой. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

6. Понятие и виды времени отдыха.

Под временем отдыха в трудовом праве понимается установленное законом время, в течение которого рабочие и служащие свободны от исполнения своих трудовых обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению. Основными видами времени отдыха являются перерывы в течение рабочего дня, междудневные перерывы (ежедневный отдых), еженедельные дни отдыха, праздничные нерабочие дни, отпуска.

В течение рабочего дня рабочим и служащим должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), который не включается в рабочее время. Обеденный перерыв предоставляется продолжительностью не более 2-х часов. Конкретная продолжительность перерывов и время их предоставления на каждом предприятии устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

В течение рабочего дня работникам могут предоставляться дополнительные перерывы, например, для кормления ребенка, для обогревания, для отдыха на погрузочно-разгрузочных ра­ботах, на работах с вредными условиями труда и т. д.

Ежедневный отдых — это перерыв в работе между окон­чанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Дли­тельность ежедневного отдыха зависит от продолжительности смены, перерыва на обед и режима работы. По общему правилу продолжительность отдыха между сменами должна быть вместе со временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности работы в предыдущий день.

Рабочим и служащим предоставляются выходные дни. При пятидневной рабочей неделе рабочим и служащим предостав­ляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

По общему правилу, при шестидневной неделе выходной день предоставляется всем работникам предприятия в один общий выходной день — воскресенье. На предприятиях, при­остановка работы на которых невозможна по производствен­но-техническим условиям, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставля­ются в различные дни поочередно каждой группе рабочих и служащих согласно графикам сменности.

Привлечение рабочих и служащих к работе в выходные дни запрещается. Лишь в исключительных случаях допускается привлечение к работе в выходные дни отдель­ных работников. Оно производится по письменному приказу.

В праздничные нерабочие дни работа на предприятиях, в учреждениях, организациях, как правило, не производится. В праздничные дни допускаются лишь работы, приостанов­ка которых невозможна по производственно-техническим ус­ловиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (тран­спорт, связь, больницы и т. п.), а также ремонтные неотлож­ные и погрузочно-разгрузочные работы. Эти работы могут производиться в праздничные дни в соответствии с утверж­денными графиками без каких-либо дополнительных разре­шений.

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном раз­мере. Денежная компенсация за работу в праздничный день может быть заменена предоставлением другого выход­ного дня только с согласия работника.

Рабочие и служащие имеют право на ежегодные отпуска. Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохране­нием места работы (должности) и среднего заработка.

Право на отпуск не зависит от места работы (государст­венное, общественное, кооперативное предприятие), от зани­жаемой должности или срока трудового договора (неопреде­ленный, на определенный срок, на время выполнения какой-либо работы). Ежегодный отпуск предоставляется работникам не менее чем на 15 рабочих дней. Порядок исчисления продолжительности ежегодного отпуска определяется законодательством. Собственник предприятия может предоставлять отпуска большей продолжительности, чем это определено законом.

Для некоторых категорий рабочих и служащих законом установлены удлиненные (более 15-ти рабочих дней) ежегодные отпуска. Их продолжительность зависит от особых условий труда (напряженности, сложности, особых климатических условий и т. п.), возраста рабочих и служащих либо состояния их здоровья. В частности, удлиненные ежегодные отпуска предоставляются рабочим и служащим моложе 18-ти лет (календарный месяц), работникам научно-исследовательских, учебных и культурно-просветительских учреждении (от 24 до 48-ми рабочих дней).

Некоторым категориям рабочих и служащих предоставляются ежегодные дополнительные отпуска (занятым на ра­ботах с вредными условиями труда, в отдельных отраслях народного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном предприятии, с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных законодательством).