Лекція 1. Міжнародні норми та законодавча база в галузі охорони праці

План лекції

1. Соціальне партнерство (діалог) в охороні праці. Стандарт SA 8000

«Соціальна відповідальність».

2. Директиви ЄС і конвенції МОП з охорони праці. Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці.

3. Законодавча та нормативно-правова база з охорони праці в галузі.

4. Галузеві програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища.

Питання для самостійної роботи

5. Основні принципи соціальної відповідальності.

6. Всесвітня організація охорони здоров’я (ВООЗ).

1. Соціальне партнерство (діалог) в охороні праці. Стандарт sa 8000

«Соціальна відповідальність»

Соціальне партнерство в охороні праці – це система пошуку взаємно прийнятних шляхів рішення загальних проблем охорони праці в організаціях, система взаємних домовленостей між всіма суб’єктами охорони праці (роботодавцями, робітниками, державою взагалі). Соціальне партнерство в документах Євросоюзу (ЄС) часто позначають як термін «соціальний діалог», котрий є основоположною ідеєю в діяльності Міжнародної організації праці (МОП).

В рамках соціального діалогу в ЄС сьогодні актуальним вважається завдання щодо інтенсифікації консультацій представників урядів держав-членів із соціальними партнерами (працівниками та роботодавцями). Це є логічним продовженням політики, яка проводиться з 1957 р. Комісією з безпеки і гігієни праці, для якої членство від кожного держави-члена ЄС сформовано наступним чином: два представника представляють уряд, один представник від робітників та один представник від роботодавців. Указом Ради Міністрів ЄС у 1974 р. був заснований Консультативний Комітет з безпеки, гігієни та охорони здоров’я. В його роботі приймають участь представники Європейської Конфедерації Профспілок (ЄКП) та Європейської Асоціації Роботодавців (ЄАР). Таким чином, Консультативний Комітет з безпеки, гігієни й охорони здоров’я виконує в структурі ЄС функції органу, який відповідає за соціальний діалог і соціальне партнерство в сфері охорони праці.

Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.10.2010 р., № 2862-VI передбачає формування порядку утворення, склад та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних соціально-економічних рад у регіонах. Закон тлумачить соціальний діалог як процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики,регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Однією з їх характеристик є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону рішень та контроль за їх реалізацією у важливих, з погляду інтересів громадян, напрямах діяльності.

Принципи здійснення соціального діалогу:

- законність та верховенство права;

- репрезентативність і правоможність сторін та їх представників;

- незалежність та рівноправність сторін;

- конструктивність та взаємодія;

- добровільність та прийняття реальних зобов'язань;

- взаємна повага та пошук компромісних рішень;

- обов'язковість розгляду пропозицій сторін;

- пріоритет узгоджувальних процедур;

- відкритість та гласність;

- обов'язковість дотримання досягнутих домовленостей;

- відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань.

Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі. До сторін соціального діалогу належать:

- на національному рівні: профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

- на галузевому рівні: профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

- на територіальному рівні: профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

- на локальному рівні: сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності – вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або його уповноважені представники.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності.

Загальні критерії репрезентативності:

1. Легалізація (реєстрація) зазначених організацій (об'єднань) та їх статус;

2. Загальна чисельність їх членів для профспілок, організацій та об'єднань;

3. Загальна чисельність працівників, які працюють на підприємствах, для організацій роботодавців та їх об'єднань;

4. Галузева та територіальна розгалуженість.

Міжнародний стандарт SA 8000: 2001 «Соціальна відповідальність» - уніфікований стандарт, який призначений для використання в системі контролю третьою стороною. Даний стандарт визначає вимоги щодо соціального захисту, які дають можливість компанії:

а) розробляти, підтримувати і запроваджувати політику й методи управління питаннями, які компанія може контролювати або на які вона може впливати;

б) демонструвати зацікавленим сторонам, що її політика, методи і дії відповідають вимогам даного стандарту.

Вимоги стандарту є універсальними щодо географічного місцезнаходження, галузі промисловості та розміру компанії. Компанія повинна дотримуватися національного законодавства й інших законів, що застосовуються, а також виконувати інші вимоги, стосовно яких вона бере на себе зобов'язання, а також даний стандарт.

Критерії з охорони праці. Компанія, з урахуванням специфіки галузі промисловості, у якій вона працює, і визначених факторів небезпеки, повинна:

- створити безпечні умови праці і вживати відповідних заходів для запобігання нещасним випадкам та ушкодженню здоров'я, що є наслідком роботи або відбуваються в її процесі, шляхом скорочення, у можливих межах, факторів небезпеки, характерних для виробничого середовища;

- призначити представника вищого керівництва, відповідальним за охорону праці персоналу і виконання положень даного стандарту в частині, що стосується охорони праці;

- надавати персоналові, включаючи новий персонал, можливість пройти регулярне і задокументоване навчання з техніки безпеки й охорони праці;

- організовувати системи, що дадуть змогу виявляти потенційні загрози здоров'ю і безпеці всього персоналу та запобігати їм;

- надавати всьому персоналові для використання чисті туалетні кімнати, доступ до питної води, а також, за необхідності, санітарні умови для збереження продовольства;

- забезпечувати чистоту й безпеку наданих персоналові місць відпочинку, а також сприяти їх відповідності основним потребам персоналу.

Стандарт SA 8000: 2001 містить розділ «Свобода об'єднань і право на укладання колективного договору», за яким компанія повинна:

1. Поважати право персоналу утворювати професійні спілки за своїм вибором і брати участь у колективних переговорах.

2. Надавати всьому персоналові рівні вільні можливості брати участь в об'єднаннях і веденні колективних переговорів у випадках, коли право на свободу об'єднань і укладання колективного договору обмежується законом.

3. Гарантувати, що представники такого персоналу не будуть піддаватися дискримінації і матимуть доступ до своїх колег на робочому місці.

Компанія повинна дотримуватися відповідних законів і промислових стандартів, що визначають робочий час. Стандартний робочий тиждень має визначатися законодавством, але не повинен на регулярній основі перевищувати 48 год. Персонал повинен мати принаймні один вихідний день за кожен семиденний період. Уся понаднормова робота має оплачуватися в розмірі, вищому за звичайний, і в жодному разі не повинна перевищувати 12 год. на працівника протягом тижня. В інших випадках понаднормова робота повинна бути добровільною.

Компанія повинна призначити представника від старшого керівництва для контролю за виконанням вимог стандарту, незалежно від інших обов'язків даного представника, та надати некерівному персоналові можливість обирати свого власного представника від їхньої групи з метою полегшення спілкування з ним (представником) з відповідних питань.

Компанія забезпечує розуміння і виконання вимог даного Стандарту на всіх рівнях організації. Її методи повинні включати наступне:

а) чітке визначення функцій, обов'язків і повноважень;

б) навчання нових і/або тимчасових працівників при прийнятті на роботу;

в) періодичне навчання й ознайомлювальні програми для працівників;

г) постійний контроль діяльності та результатів, що засвідчують ефективність систем для здійснення політики компанії та вимог даного Стандарту У випадках, коли це передбачено договором, компанія повинна надавати достатню інформацію і доступ до неї всім зацікавленим сторонам, що бажають перевірити, як виконуються вимоги даного Стандарту.

Компанія не повинна використовувати або підтримувати тілесні покарання, психологічне чи фізичне насильство або словесні образи.