4. Професійна етика керівника на підприємстві
На авторитет керівника впливає наявність високої культури спілкування, яка виражається в нормах професійної етики. До них відносяться:
демократизм спілкування керівника з підлеглими, колегами по роботі;
його доступність, уважність;
вміння створити товариську атмосферу довіри;
ввічливість і коректність в обігу;
точність і відповідальне ставлення до даного слова.
Чимале значення відіграють підтягнутість і акуратність, чіткість і організованість в манері поведінки. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника. Тільки при цій умові норми службового етикету можуть допомогти керівнику спілкуватися з людьми більш ефективно. Постійне спілкування керівника з підлеглими піднімає його авторитет і рівень довіри до нього, впливає на обстановку в колективі. Приблизно 3/4 часу керівника йде на спілкування з виконавцями, а також з вище і нижче стоять керівниками.
Товариськість особистості характеризується легкістю входження в контакт з іншими людьми, відсутність замкнутості, ізольованості. При чому товариськість як якість особистості обов'язково має супроводжуватися емоційно-позитивним "планом" спілкування. Людина, легко вступає в контакт, в ділову зв'язок з іншими людьми, але при цьому що викликає у партнерів емоційно-негативний "план" спілкування, може бути названий контактним, але не може бути названий товариським. На відміну від товариського, контактний людина спілкується з потреби, залежно від умов і обставин конкретного виробництва, його спілкування обов'язкове, вимушене.
Протилежним якістю товариськості є замкнутість, або нетовариськість. За результатами проведених досліджень психологи встановили, що неправомірним є вимога до особистості керівника, сформульовані в загальному вигляді. Наприклад, "керівник повинен бути контактною людиною ". Дослідження показали, що тільки конкретні рівні прояву товариськості супроводжуються високими результатами ефективності керівництва. Такий ефективності можуть домагатися як контактні, так і замкнуті керівники - залежно від індивідуальних здібностей підлеглих.
Там, де рівень організованості, спрацьованість колективу досить високий, низька товариськість його керівника є не тільки допустимою, але і навіть бажаною. Недостатньо високий рівень розвитку організованості і спрацьованість колективу зажадає від керівника прояв високої товариськості, постійних організаторських зусиль.
Тому низька рівень спілкування керівника з підлеглим сам по собі не може розглядатися як негативний фактор діяльності, а в деяких випадках і створює необхідну грань у взаємовідносинах.
Для вивчення впливу товариськості особистості керівника на ефективність керівництвом колективом з виробничих та соціально - психологічним показниками, психологи вивчили близько 200 первинних виробничих колективів, бригад, дільниць промислових підприємств і їх керівників. Була висунута гіпотеза: зростання товариськості повинно позитивний вплив на виробничі і особливо на соціально - психологічні показники діяльності керівників. У результаті досліджень за певними методиками та бальних оцінками виділено п’ять рівнів прояву товариськості керівників (по 24-х бальною шкалою)
- наднизька (замкнутість) до 4-х балів;
- низька товариськість 5 - 9 балів; < p> - помірна товариськість 10 - 14 балів;
- висока товариськість 15 -19 балів;
- надвисока чутливість понад 20 балів.
З 200 досліджених керівників з наднизькою товариськістю виявилося - 6% керівників; з низькою - 26,5%; помірною - 55%; високої -12,5%; надвисокої - 0%. Залежно від рівня прояву товариськості проявляється ефективність керівництва по двох напрямах: виробнича і соціально-психологічна. Виявилося, що високої виробничої ефективності досягають керівники, які мають 8 - 10 і 14-15 балів товариськості, а високої соціально-психологічної ефективності, що мають 6 - 9 та 14 - 15 балів, в залежності від рівня організованості і спрацьованість колективу.
Культура мови серед правил пристойності, що мають найбільше практичне значення, відіграє особливу роль. Вона припускає лінгвістичні вміння і навички, уміння підібрати для вираження своїх думок правильні і потрібні слова і побудувати з них фрази, використання словесних формул ввічливості (дякую, вибачте і т.д.), оптимальний темп мовлення, емоційне забарвлення слів, текстів, міміки, стилістичну і орфоепічні грамотність, багатий лексикон. Мова незв'язних, невиразна, заштампована не сприяє високу ефективність спілкування, не переконує і не залишає враження в душах людей.
Неприпустимим елементом мови керівника є лихослів'я.
Для того, щоб навчитися добре говорити, необхідно навчитися ясно мислити, а для цього необхідно бути ерудованим, освіченою людиною, вміти переконувати, міркувати, аналізувати. Треба володіти технікою мови, постійно поповнювати свій лексикон і практикуватися в ораторському мистецтві.
Правила спілкування з людьми:
1. Необхідно проявити інтерес до людей, бути уважним до них.
2. Треба вміти давати вказівки своїм підлеглим.
3.Потрібно намагатися запам'ятати імена підлеглих і звертатися до них невимушено.
4. У службових відносинах важливо розвивати і підтримувати почуття особистої гідності кожного працівника.
5. Не можна висміювати, засуджувати людей, потрібно вміти ставити себе на місце засуджених.
6. Уміння вітати людей також сприяє авторитету керівника.
7. Уміння слухати є критерієм комунікабельності.
Уміння розбиратися в людях - це одне з важливих якостей авторитетного і сильного керівника.
Керівнику необхідно знати тих людей, з якими він знаходиться в контакті, якими він керує. Щоб ближче дізнатися про своїх працівників, необхідно, насамперед, ознайомитися з їх особистими справами у відділі кадрів.
Але вивчення документів - це мала частка того, що потрібно знати керівнику про людей, тому що документи не можуть дати повного уявлення про інтелектуально-психологічних здібностях і особистях якості підлеглих. Керівник має знати про них все, що може вплинути на процес їх роботи та її результати. Але цими знаннями потрібно ще вміти оперувати, щоб отримати надійний прогноз ділової поведінки працівника.
Сучасна наука має в своєму розпорядженні методами, які дозволяють вимірювати в людях необхідне для виконання певних робіт і використовувати цю інформацію. (Виявленням індивідуальних особливостей людини займається така галузь науки як психодіагностика). Щоб застосовувати сучасні методи психодіагностики, потрібен високий професійний вишкіл. Якщо керівник не є професіоналом в області психодіагностики, він повинен знайти можливість включити у свій штат такого професіонала, організувати спеціальну психологічну службу, однією з функцій якої стало психологічне, грамотне вивчення працівників за допомогою різних методів і методик. Метод (спосіб) вивчення ділових та особистісних якостей працівників відрізняється від методики вивчення тим, що методика - це той же метод (спосіб), але спеціалізований для певних цілей. Наприклад, існує такий метод вивчення якостей працівників, як метод ділових ігор.
За допомогою цього методу вивчаються різні здібності до управлінської роботі на основі різних методик. Наприклад, існує методика ділових ігор "Інтелектуальна зрілість керівника", "Організаційна зрілість керівника "і т.д.
Керівник повинен цінувати самостійність і незалежність в людях і уникати підлабузників і угодників, які своєю поведінкою морально розкладають не тільки своїх начальників, але і всю атмосферу в трудовому колективі.
У процесі спілкування між керівником і підлеглими важливу роль грають прояви емоцій, манери партнерів, їх жести, міміка і т.д. Кожен жест подібний до слова в мові. Слова об'єднуються в речення, а узгоджені жести допомагають більш точно бачити позицію тієї людини, з яким ми спілкуємося. "Читаючи" жести, ми здійснюємо зворотний зв'язок.
Велике значення в діяльності будь-якого керівника має уміння переконувати, тобто вміння досягати бажаних змін у поглядах і переконання інших людей. Ряд спеціальних експериментів дозволив вченим виділити ті основні фактори, які впливають на вибір нами своєї позиції в тому чи іншому питанні.
Один з таких найважливіших факторів - авторитет особистості автора пропозиції. Щоб уникнути суб'єктивних суджень про ваші пропозиції з боку колег, підкріплюють ваші припущення посиланнями на авторитетне джерело, але не забувайте обґрунтувати свої власні пропозиції.
Психологи виявили й те, що переконливість інформації у величезній мірі залежить від того, який спосіб її передачі ви виберете в перше - усний або письмовий. Письмові доповіді - порятунок для тих, хто не достатньо упевнений у собі, але краще подолати власну сором'язливість і упередження проти особистого спілкування з начальником і викласти спочатку свої пропозиції в усній формі, а письмову доповідь представити пізніше, коли будуть ясні заперечення шефа і можна буде зосередити свою увагу на їх розгляді.
Керівник - це не тільки хороший фахівець, але і організатор праці своїх підлеглих. Організувати роботу інших - це розподілити між ними конкретні завдання. Така форма взаємовідносин між начальником і підлеглим називається делегуванням повноважень. Від того, наскільки керівник володіє мистецтвом делегування повноважень залежить ефективність роботи підлеглого йому підрозділу і відповідно, якість роботи самого керівника. Керівник, який не вміє або неохочий використовувати методи делегування - не справжній керівник. Він повинен навчитися робити роботу руками своїх підлеглих. Делегувати можна відповідальність і владу, але не потрібно забувати, що якщо робота не буде зроблена або буде зроблена погано, то покарання все-таки понесе керівник даного підрозділу як єдиноначальник.
Делегування потрібно використовувати в наступних випадках: 1) коли підлеглий може зробити цю роботу краще, ніж керівник. При цьому непотрібно побоюватися визнання того, що підлеглі в чомусь краще розбираються. У цьому немає нічого страшного для репутації керівника, тим більше, що всі одно ніхто не думає ніби керівник у всьому без винятку розбирається краще за всіх. Головне - вміння з максимальною ефективністю використовувати знання своїх підлеглих; 2) коли надмірна зайнятість не дозволяє керівнику самому зайнятися даною проблемою; 3) коли необхідно вивільнити час і сили, щоб зайнятися важливими справами, що мають першорядне значення. У цей час всі інші завдання повинні бути делеговані підлеглим.
Висновок
Соціальне управління є однією з найскладніших галузей людської діяльності, в якій виявляються персоніфіковані відносини між людьми, об'єднаними трудовим процесом. Воно охоплює всі дії й умови, котрі породжують техніко-організаційні, виробничі, психолого-педагогічні, соціально-психологічні та інші зв'язки людей. Ефективна управлінська діяльність неможлива без пізнання й використання соціальних та психологічних законів, оскільки вона пов'язана із взаємодією між людьми.
Управлінська діяльність — сукупність скоординованих дій та заходів, спрямованих на досягнення певної мети в межах організації.
Лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі.
В управлінській діяльності за для отримання ефективної роботи та результату керівництво і лідерство мають існувати в синтезі.
Діяльність керівника повинна спиратись на мислення, орієнтоване на процес, оскільки для поліпшення результатів необхідно поліпшувати процеси. Збій в досягненні запланованих результатів вказує на збій в процесі. Тому завдання керівництва - ідентифікувати і виправляти такі процедурні помилки із застосуванням своїх лідерських якостей та авторитету.
Інструменти керівництва результативні тільки при орієнтації на процес. При цьому самий критичний елемент у процесі - відданість і участь вищого керівництва. Щоб забезпечити успіх таке ставлення треба продемонструвати відразу і притримуватися постійно.
Основний принцип у процесі здійснення управлінської діяльності - введення у робочий процес такого циклу "плануй-роби-перевіряй-впливай" в якості механізму, що забезпечує результативність в досягненні курсу на підтримку та отримання результатів. Отже, вищезгаданий цикл визначається в наступному:
1. Плануй - встановлюємо цілі для вдосконалення.
2. Роби-реалізуємо намічений план.
3. Перевіряй - визначаємо, чи призвело до запланованого поліпшення нами нововведення.
4. Впливай - створюємо і закріплюємо нові процедури, покликані запобігти повторенню.
Введення даного циклу на практиці вже показало себе з позитивного боку в багатьох компаніях світу, тому на даний час, час розбудови Українського суспільства буде доречним введення таких інновацій керівниками підприємств, установ та організацій.
Слід зазначити, що роль лідера тяжка ноша кожного керівника і тому особливої уваги треба приділяти нагальним проблемам кожного працівника, як члена команди. Не залежно від того, яким чином будується система роботи команди, слід особливу увагу приділяти не формальним лідерам груп і саме на них і будувати основу власної команди.
Управлінська ж діяльність в цілому зобов’язує керівника в своїй роботі до постійних змін та моделювання програми регулювання конфліктів та проблем у підприємстві в цілому, тому особливого значення для керівництва в цілому набуває здорова психологічна атмосфера.
У всі часи тримати свій розум відкритим до змін. Вітайте їх. Досягайте їх. (Д.Карнегі)
Список використаної літератури
1.Масааки И.Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний /М.: Альпина бизнес групп.Переиздание.:2004.-250.
2. Мотивація персоналу. Ключовий чинник менеджменту. Під ред. Ї. Кондо. Пер. з англ. - Нижній Новгород, СМЦ "Пріоритет", 2002. - 206 с.
3. Кондо Й. Управління якістю в масштабах компанії: становлення і етапи розвитку. Пер. з англ. - Нижній Новгород, СМЦ "Пріоритет", 2002. - 252 с.
4."Загальний менеджмент якості (TQM) та моделі організаційної досконалості" / Матеріали міжнародного семінару 17-19 вересня 2002 р. - Нижній Новгород, СМЦ "Пріоритет", 2002. - 186 с.
5. Карпов А.В. Психологія менеджменту.-М.:Гардарики, 1999.-584
6. Кочеткова А.І.Психологічні основи сучасного управління персоналом.-М.:Зарцало , 1999.-373
7. ГОСТ Р50779.44-2001 «Статистичні методи. Показники можливостей процесу. Основні методи розрахунку»
8. Бесєдін М.О. Основи менеджменту: оцінно-ситуаційний підхід/ М.О. Бесєдін. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 496 с.
9. Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: Керівництво для вищого управлінського персоналу В.В. Гончаров. - К: Знання, 2002. – 347
10. Елиферов В.Г. Бізнес - процеси: Регламентація і управління: Підручник/ В.Г. Елиферов. - М: ІНФРА-М, 2004. - 319 с.
11. Литвак Б.Г. Управлінські рішення/ Б.Г. Литвак. - М.: ЕК МОС, 2001. 260 с. Швачко О.В. Соціальна психологія/ О.В. Швачко. -- К.: Вища шк., 2002. 334 с.
12. Пинк Д.Драйв. Что на самом деле нас мотивирует/А. Паблишер. – М:2013.-274
13.Новак Д.Веди людей за собой/ МАНН, ИВАНОВ И ФЕРБЕР.- М:2012.-304
14. Кеннеди Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат/ АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР. – М.: 2012.-292
15.Оуэн Д.Как оказывать влияние. Новый стиль управления/ М.Переиздание.: 2011.-280
16. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э.Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта/АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР. – М.:2010. - 312