- •Введение в кадровый менеджмент
- •Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента
- •Основные направления и методы управления кадрами
- •Принципы и механизм управления персоналом
- •Производственная организация как социотехническая система
- •Структура профессиональной подготовки менеджера по кадрам
- •Структура профессионально значимых качеств личности менеджера по кадрам
- •Система профессиональной подготовки и непрерывного образования менеджеров по кадрам
- •Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях
- •Службы персонала за рубежом
- •Глава 3. Планирование и прогнозирование кадровой работы
- •Планирование работы с кадрами
- •Прогнозирование в управлении персоналом
- •Методы расчета потребности в рабочих кадрах
- •Занятость населения: общие положения
- •Профессиональная ориентация как система
- •Профессиональное просвещение
- •Профессиография и профессиология
- •Организация производственной и социальной адаптации работников
- •Организация профориентационной работы за рубежом
- •Анализ качественного состава кадров
- •Работа с молодыми специалистами
- •Работа со специалистами за рубежом
- •Глава 7. Аттестация и резерв кадров
- •Организация оценки кадров управления
- •Принципы и методы работы с резервом
- •Организация конкурсов специалистов
- •Работа с персоналом управления за рубежом
- •Непрерывное обучение рабочих
- •Оценка состояния текучести кадров
- •Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров
- •Управление мобильностью кадров на производстве
- •Система профессионального продвижения рабочих
- •Управление профессионально-квалификационным ростом руководителей и специалистов
- •Организация управления трудовой дисциплиной
- •Организация учета использования рабочего времени
- •Управление текучестью и трудовой мотивацией работников в зарубежных компаниях
- •Организация учета и отчетности по кадрам
- •Оценка эффективности работы кадровых служб
- •Словарь-справочник
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
К менеджеру как управляющему организационной системой в современных условиях предъявляются высокие требования. Например, вЯпонии подготовка полноценного менеджера по месту работы после окончания высшего учебного заведения занимает не менее 8–10 лет.
Чтоже(какминимум) долженуметьделатьменеджер?
|
|
|
1. |
Планировать и организовывать производство и реализацию продукции. |
|
управленческих способностей |
|
||
|
|
|||
|
|
7. |
Бытьпредельнообъективнымнезависимоотличныхсимпатий. |
|
|
|
|
2. |
Принимать правильные нестандартные управленческие решения. |
|
|
|
3. |
Руководить коллективом на уровне современных требований (быть |
|
|
|
|
лидером). |
|
|
|
4. |
Эффективнообщаться, контактироватьслюдьми. |
|
|
|
5. |
Побуждать работников к результативной деятельности, отмечать |
|
|
|
|
иоцениватькаждоедостижение подчиненных. |
|
|
|
6. |
Находитьоптимальныйвыходизконфликтныхситуаций. |
|
10 |
|
8. |
Подбирать, отбиратьиобучатьработников. |
|
|
9. |
Уметьподчинятьсяисоблюдатьсубординацию. |
|
|
|
|
10. |
Вести деловые переговоры и выступать перед различными типами |
|
|
|
|
аудитории. |
|
|
|
|
Разработкименеджментанацеленынаобеспечениеиспользованияработникамивсего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в менеджменте — уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации напостоянное ипоследовательное повышение экономических результатов деятельностиорганизации.
Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента
Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности изакономерности. Знаниеих крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития
для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующихформиметодовкадровойработы.
Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организа- ционно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.
Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечиваю-
15
ГЛАВА 1
щего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.
Управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление — значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.
Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-веществен- ными элементами производства. Вместе с тем кадры — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств
исвойств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадра-
ми [12].
Исходя из cказанного под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства
ив конечном итоге — на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый изэтихэлементов вотдельности.
Прежде всего необходимо уяснить содержание понятия “кадры”. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры [2].
Крабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.
16
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-эконо- мическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).
По уровню управления руководители подразделяются на руководителей зве-
ньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств и ведомств, крупных объединений, их заместители). Уровни управления представлены на рис. 2, где отражена некоторая аналогия между иерархией уровней управления и иерархией воинских званий.
Маршалы
Генералы
Полковники
Майоры
Капитаны
Лейтенанты
Управление высшего звена (институциональный уровень)
Управление среднего звена (управленческий уровень)
Управление низового звена (технический уровень)
Премьер-министры, вице-премьеры
Руководители объединений, министры
Руководители
предприятий
Главные специалисты
Начальники цехов и отделов
Специалисты, мастера, начальники участков, прорабы
Рис. 2. Уровни управления
17
ГЛАВА 1
Основные направления и методы управления кадрами
Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы
на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контрольвыполнениянамеченныхмероприятий.
Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:
а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: “Кто нужен и в каком количестве?”;
б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров.
Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;
в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.
Система работы с кадрами на производстве приведена на рис. 3.
Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.
Организационно-распорядительные методы предполагают применение различ-
ных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).
Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).
18
19
”Кадры“ АСУ
Основные направления (план) экономического и социального развития
Формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы
Организация
комплектования
производства
кадрами
Анализ функций управления,
категорий
работников и рабочих мест
Организация
профессиональной
ориентации
Формирование Организация стабильных процессов коллективов адаптации
|
Определение |
|
|
|
|
Определение |
|
|
|
Разработка |
|||||
|
потребности |
|
|
|
|
источников |
|
|
плана обеспечения |
||||||
|
|
|
|
покрытия кадровой |
|
|
|
производства |
|||||||
|
в кадрах |
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
потребности |
|
|
|
кадрами |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Разработка профессионально-квалификационных |
|
||||||||||||
|
|
|
|
моделей (профессиограмм) |
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
Организация |
|
|
|
Организация |
|
|
|
|
Расстановка |
|||||
|
подбора и оценки |
|
профессиональной |
|
|
|
и повышение |
||||||||
|
кадров |
|
|
подготовки |
|
|
квалификации |
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
кадров |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работа с резервом руководителей |
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
Обеспечение |
|
Организация |
|
|
Укрепление |
|||||||||
общеобразовательного |
|
профессионального |
|
|
дисциплины, |
||||||||||
и культурного роста |
|
движения |
|
|
сокращение |
||||||||||
|
работников |
|
|
|
|
|
|
|
текучести |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
кадров |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 3. Система работы с кадрами на производстве
”Кадры“ АСУ |
СИСТЕМА |
|
ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ |