МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Запорізький національний технічний університет
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
з дисципліни
«Професійна етика та дипломатичний протокол»
для студентів напряму підготовки 6.020107 «Туризм»
денної та заочної форм навчання
2010
М
етодичні
рекомендації з дисципліни «Професійна
етика та дипломатичний протокол» для
студентів напряму підготовки 6.020107
«Туризм» денної та заочної форм навчання
/ Укл.: М.В.Бєлікова. – Запоріжжя: ЗНТУ,
2010. – 30 с.
Укладачі: М.В.Бєлікова, доцент, к.і.н.
Рецензент: В.М.Зайцева, к.п.н., професор
Відповідальний за випуск: М.В. Бєлікова, доцент, к.і.н.
Затверджено
на засіданні кафедри
«Міжнародного туризму»
Протокол № 1 від 26.08.2010
ЗМІСТ
с.
Передмова4
1 Короткий зміст лекцій4
2 Перелік питань практичних занять23
3 Перелік тем контрольних робіт
для студентів заочної форми навчання25
4 Перелік тем рефератів
для студентів денної форми навчання27
5 Перелік питань до заліку28
Література 29
ПЕРЕДМОВА
Соціалізація і адаптація в професійному середовищі, вміння співпрацювати з людьми, вирішувати конфлікти залежить від багатьох факторів, зокрема застосування на практиці професійної етики і дипломатичного протоколу. Ввічливість у контактах з українськими та іноземними партнерами передбачає засвоєння ділової етики і міжнародного ділового протоколу в приватному бізнесі та міжнародній співпраці. Метою вивчення дисципліни "Професійна етика та дипломатичний протокол" є формування у студентів спеціальності “Туризм” факультету “Міжнародного туризму та управління” теоретичних і практичних знань про цю сферу знань, необхідну в професійній діяльності.
Курс навчальної дисципліни: “Професійна етика та дипломатичний протокол” передбачає оволодіння студентами знаннями про основні норми та вимоги дотримання професійної етики та дипломатичного протоколу і прищепити практичні навички із цих питань.
За підсумками вивчення дисципліни студент повинен:
ЗНАТИ: основні категорії професійної етики та дипломатичного протоколу.
ВМІТИ: складати резюме та використовувати теоретичні знання про проходження співбесіди у роботодавця; дотримуватись дресс-коду, особливостей ділового етикету в офісі та дипломатичного протоколу в международній сфері; запобігати і вирішувати стресові і конфліктні ситуації на робочому місці.
1 Короткий зміст лекцій тема 1. Професійна етика і її види. Професійна етика керівника й працівника
Професійна етика та її види.
Професійна етика керівника й працівника.
Зараз в Україні сформувалась необхідність вироблення нового типу професійної етики, зумовленої розвитком ринкових відносин. У сучасному суспільстві особистісні якості індивіда починаються з його ділової характеристики, відношення до праці, рівня професійної придатності в сфері міжнародного туризму. Всі це визначає виняткову актуальність питань, що становлять зміст навчальної дисципліни професійної етики та дипломатичного протоколу. Справжній професіоналізм опирається на такі моральні норми як професійний борг, чесність, вимогливість до собі й своїх колег, відповідальність за результати своєї праці.
Професійна етика– це сукупність моральних норм, які визначають відношення людини до свого професійного боргу.
Суспільство розглядає моральні якості працівника як один з основних елементів його професійної придатності. Загальноморальні норми повинні бути конкретизовані в трудовій діяльності людини з урахуванням специфіки професії.
Види професійної етики. Кожному виду людської діяльності (науковій, педагогічній, художній, туристичній і т.ін.) відповідають певні види професійної етики.
Професійні види етики – це ті специфічні особливості професійної діяльності, які спрямовані безпосередньо на людину в тих або інших умовах його життя й діяльності в суспільстві.
Розрізняють етику загальнолюдську й професійну. Професійна етика виробляє норми, стандарти, вимоги, характерні для певних видів діяльності.
Професійна етика– це кодекс поведінки, що пропонує тип відносин, які представляються найкращими з погляду виконання працівниками своїх службових обов'язків у тієї або іншій професійній сфері (у виробництві продукції, у сфері надання туристичних послуг і т.ін.).
Проблеми професійної етики – це те, що вона вивчає: відносини трудових колективів і кожного фахівця окремо; моральні якості особистості фахівця, які забезпечують найкраще виконання професійного боргу; взаємини усередині професійних колективів, і ті специфічні моральні норми, властиві для даної професії; особливості професійного виховання.
У сучасному суспільстві особистісні якості індивіда починаються з його ділової характеристики, відносини до праці, рівня професійної придатності. Все це визначає виняткову актуальність питань, що становлять зміст професійної етики. Справжній професіоналізм опирається на такі моральні норми як борг, чесність, вимогливість до себе й своїх колег, відповідальність за результати своєї праці.
Службова професійна таємниця. Ні при яких умовах секрети фірми, проблеми колективу, особисті особливості товаришів по службі й керівників не повинні бути предметом обговорень і пересудів, у тому числі із близькими людьми. Порушення службової таємниці може принести фірмі непоправний збиток.
Цивільний кодекс, частина 1, містить у собі статтю 139: "Службова й комерційна таємниця". Вона визначається як: "Інформація становить службову або комерційну таємницю у випадку, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність у силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі й власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю – визначаються законом і іншими правовими актами".
Ця ж стаття визначає право захищати таку інформацію й відповідальність за розголошення таємниці або незаконне одержання інформації, що становить таємницю. Указом Президента РФ від 6 березня 1997 р. № 188 визначений перелік відомостей конфіденційного порядку.
Необхідно мати на увазі, що службової й навіть комерційною таємницею можуть стати будь-які відомості про діяльності підприємства, установи й організації, включаючи, наприклад, відомості особистого характеру про працівників, керівників і розроблювачів, у першу чергу.
Службовий борг– це обов'язок перед фірмою, організацією, трудовим колективом, у якому працює людина. Виконання боргу не повинне залежати від особистих симпатій, власних інтересів, ідеологічних установок. Спроба знайти виправдання невиконанню службового боргу є не тільки порушення професійної етики, але дія, що може граничити зі злочином. Це очевидно на прикладах службового боргу медика, пожежного, працівника правоохоронних органів, військовослужбовців. Однак і працівник так званих рядових професій зобов'язаний до кінця й у повному обсязі виконувати свій службовий борг не тільки в екстремальній ситуації, але й у повсякденному житті, що в більшості випадків і дозволяє уникнути таких ситуацій.
Поняття корпоративності містить у собі особливі відносини працівників однієї організації, відділу, бригади або фахівців однієї професії. Ці відносини доходять до певної форми товариства й навіть братерства. У цьому змісті й визначається корпоративна етика – кодекс поводження працівників даної фірми або представників окремої спеціальності.
На авторитет керівника впливає наявність високої культури спілкування, що виражається в нормах професійної етики. До них ставляться: демократизм спілкування керівника з підпорядкованими, колегами по роботі; його доступність, уважність; уміння створити товариську атмосферу довіри; увічливість і коректність у звертанні; точність і відповідальне відношення до даного слова. Чимале значення грають подтянутость і акуратність, чіткість і організованість у манері поводження. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника, Тільки при цьому умові норми службового етикету може допомогти керівникові спілкуватися з людьми більш ефективно. Постійне спілкування керівника з підлеглими піднімає його авторитет і рівень довіри до нього, впливає на психологічний клімат у колективі. Приблизно 3/4 часу керівника йде на спілкування з виконавцями, а також понад і нижче вартими керівниками. Товариськість особистості характеризується легкістю входження в контакт із іншими людьми, відсутність замкнутості, ізольованості. Причому товариськість як якість особистості обов'язково повинне супроводжуватися емоційно-позитивним "планом" спілкування. Людина, що легко вступає в контакт, у діловий зв'язок з іншими людьми, але при цьому зухвалий у партнерів емоційно-негативний "план" спілкування, може бути названий контактним, але не може бути названий товариським. На відміну від товариського, контактний людин спілкується по необхідності, залежно від умов і обставин конкретного виробництва, його спілкування обов'язкове, змушене. Протилежною якістю товариськості є замкнутість, илине товариськість. За результатами проведених досліджень психологи встановили, що неправомірним є вимога до особистості керівника, сформульовані в загальному виді. Наприклад, "керівник повинен бути высокообщительнымчеловеком". Дослідження показали, що тільки конкретні рівні прояву товариськості супроводжуються високими результатами ефективності керівництва. Такої ефективності можуть домагатися як високо товариські, так инизкообщительные керівники - залежно від індивідуальних здатностей підлеглих. Там, де рівень організованості, спрацьованості колективу досить високий, низька товариськість його керівника є не тільки припустимої, але й навіть бажаної. Недостатньо високий рівень розвитку організованості й спрацьованості колективу зажадає від керівника прояв високої товариськості, постійних організаторських зусиль. Тому низька товариськість сама по собі не може розглядатися як негативного фактора в діяльності керівника, тим більше що сверхобщительностьруководителя заважає роботі колективу, відволікаючи більшим числом контактів. Для вивчення впливу товариськості особистості керівника на ефективність керівництвом колективом по виробничих і соціально-психологічних показниках, психологи вивчили близько 200 первинних виробничих колективів, бригад, ділянок промислових підприємств і їхніх керівників. Була висунута гіпотеза: зростання товариськості повинне впливати на виробничі й особливо на соціально-психологічні показники діяльності керівників. У результаті досліджень по певних методиках і бальних оцінках виділені п'ять рівнів прояву товариськості керівників ( по 24-х бальній шкалі) наднизька (замкнутість) до 4-х балів; - низька товариськість 5-9 балів; - помірна товариськість 10-14 балів; - висока товариськість 15-19 балів; надвисока чутливість понад 20 балів. З 200 досліджених керівників з наднизькою товариськістю виявилося – 6 % керівників; з низькою – 26, 5%; помірною – 55%; високою –12,5%; надвисокою – 0%.
Правила спілкування з людьми.
Необхідно виявити цікавість до людей, бути уважним до них.
Потрібно вміти давати вказівки своїм підлеглим.
Потрібно намагатися запам'ятати імена підлеглих і звертатися до них невимушено.
У службових відносинах важливо розвивати й підтримувати почуття особистого достоїнства кожного працівника.
Не можна висміювати, засуджувати людей, потрібно вміти ставити себе на місце засуджуваних.
Уміння привітати людей також сприяє авторитету керівника.
Уміння слухати є критерієм коммуникабельності.
Уміння розбиратися в людях.Це одне з важливих якостей сильного керівника. Керівникові необхідно знати тих людей, з якими він перебуває в контакті, якими він керує. Щоб ближче довідатися своїх працівників, необхідно насамперед ознайомитися з їхніми особистими справами у відділі кадрів. Але вивчення документів- це мала частка того, що потрібно знати керівникові про людей, тому що документи не можуть дати повного подання про інтелектуально-психологічні здатності й особисті якості підлеглих. Керівникові потрібно знати про їх усе, що може вплинути на процеси їхньої роботи і її результати. Але цими знаннями потрібно ще вміти оперувати, щоб одержати надійні прогнози ділового поводження працівника. Сучасна наука має у своєму розпорядженні методи, які дозволяють вимірювати в людях необхідне для виконання певних робіт і використати цю інформацію. Виявленням індивідуальних особливостей людини займається така галузь науки як психодиагностика. Щоб застосовувати сучасні методи психодиагностики, потрібна висока професійна виучка. Якщо керівник не є професіоналом в області психодиагностики, він повинен знайти можливість включити у свій штат такого професіонала, організувати спеціальну психологічну службу.