- •Донбасский институт техники и менеджмента
- •Классификация методов консультирования.
- •1.2. Методы решения проблем.
- •1.3. Методы реализации.
- •Начало реализации контракта.
- •Тема 2.Консалтинговый контракт. Его форма и структуры. План:
- •Гибкость консалтинговых контрактов
- •Структура и содержание консультационного контракта
- •Тема 3.Внутренний консалтинг. Профессия внутреннего консультанта. План:
- •Тема 4. Методы и подходы внутреннего консалтинга. План:
- •Тема 5. Создание и развитие групп внутреннего консалтинга (вкг) . План:
- •Отбор консультантов.
- •Минимальный и желательный уровень начальных консалтинговых навыков
Донбасский институт техники и менеджмента
МЕЖДУНАРОДНОГО НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ»
Конспект лекций
УТВЕРЖДЕНО
на заседании методического
совета ДИТМ МНТУ
Протокол N___________
от _____________ 2004г.
г. Краматорск, 2004г.
Конспект лекций по дисциплине «Основы управленческого консультирования»
(для студентов специальности 06.0502 ). Сост. Диденко Я.П.
- Краматорск, ДИТМ МНТУ, 2004г.
Тема 1. КОНСАЛТИНГ И КОНСУЛЬТАНТЫ.
План:
Консультант. Его принципы и критерии.
Технология консультационной деятельности.
Виды и содержания деловых услуг.
Профессиональные стандарты.
Консультантом является человек или организация, отвечающая следующим четырем критериям.
Во-первых, консультант предлагает и предоставляет что-то, в чем клиент нуждается и желает приобрести либо в различных областях знаний коммерции и менеджмента, либо экспертизы, либо опыта или ноу-хау. Причем это может быть как узко специфический вопрос, например, такой как оценка произведенной работы сотрудником отдела налоговой администрации или такая широкая и многоплановая проблема как диагностирование компании.
Во-вторых, консультант - это некто, знающий как работать с клиентами, нацеленный на то, чтобы помогать определить и разрешить их проблемы. Он использует различные методологические подходы и инструменты, чтобы помочь клиенту установить проблему, проанализировать причины её возникновения, уяснить необходимость изменений в компании, выбрать альтернативный вариант, побороть психологические и другие барьеры, возникающие при подготовке решения и приведения его в действие.
В-третьих, консультант - независимый и объективный советник. Он
должен иметь возможность и желание говорить клиенту правду и давать
абсолютно независимое и беспристрастное мнение без боязни о каком-либо
последствии для консультанта как человека и нанимающей его
консультационной фирмы.
Многие консалтинговые фирмы являются собственностью самих
консультантов и полностью независимы.
Некоторые фирмы принадлежат правительствам, государственным структурам, другим профессиональным или коммерческим фирмам и агентствам и т.п. В этом случае необходимо убедиться в том, что характер собственности ни в коем случае не отражается на независимости и объективности.
В-четвертых, консультант - это тот, кто избрал следование профессиональному моральному кодексу и поведению. Это может быть официальный кодекс консалтинговой ассоциации, членом которой является консультант или личный кодекс, установленный им самим.
Критерии профессионализма консультантов. Табл. 1
|
Требования к личности |
Требования к профессиональной компетенции | |
|
|
Должен знать |
Должен уметь |
|
• Творческое мышление |
• Проблемы теории и практики управления |
• Определять и решать проблемы |
|
|
|
|
|
• Развитые навыки делового общения |
• Методы управления |
• Принимать нестандартные управленческие решения |
|
• Психологическая зрелость |
•Процедуры ведения отчетности |
• Обучать, передавать знания |
|
• Хорошее физическое и духовное здоровье |
•Системы обработки информации |
•Побуждать работников к творческой деятельности |
|
• Стабильность в поведении уверенность в себе • Способность к самосовершенствованию, самодисциплина, самоорганизованность |
•Основы вычислительной техники • Организационные основы консультирования |
• Формировать и развивать эффективные рабочие группы • Применять ранее накопленный опыт консультирования в различных областях при решении различных проблем |
|
• Самокритичность |
•Методические основы консультирования |
• Непрерывно пополнять и обновлять знания |
|
• Профессиональная этика |
• Факторы, влияющие на результативность консультирования |
• Участвовать в разработке и организации стратегии консультационной организации |
Однако, четыре выше упомянутые характеристики - техническая компетенция, консультативное ноу-хау, независимость и профессиональная честность - центральные характеристики профессиональных консультантов,
Подчеркнем, что независимость консультантов составляет одно из принципиально важных профессиональных качеств этих специалистов.
В этой связи интересно проследить формулировки основных принципов консультационной деятельности в России, приведенные в российской литературе и правительственных документах.
Если в начале 1980-х гг, в них содержались только принципы, касающиеся профессиональных характеристик консалтинговых услуг, то по мере продвижения к рыночной экономике они дополнялись характеристиками консалтинга как предпринимательской деятельности (см. таблицу 2).
Таблица 2. Принципы управленческого консультирования.
|
№ п/п |
Содержание принципов |
Год
|
|
1. 2. |
Независимость оказываемой помощи Совещательный характер | |
|
3. 4. 5. |
Высокий профессиональный уровень Распространение передового опыта Содействие повышение профессиональной компетентности |
1981 |
|
6. 7. |
Соблюдение этических норм поведения Популяризация управленческого консультирования |
|
|
8. |
Интересы заказчиков выше интересов консультантов |
|
|
9. |
Неразглашение полученной информации, соблюдение конфиденциального характера консультирования |
|
|
10. |
Обслуживание связанных между собой предприятий только с согласия их руководителей |
|
|
11. |
Наличие достаточной информации для выполнения заказа |
|
|
12. |
Предварительное обследование клиентной организации перед заключением договора методами, техникой и принципами консультирования |
|
|
13. |
Учет условий, необходимых для внедрения разработанных рекомендаций |
|
|
14 |
Тесное сотрудничество с персоналом клиентной организации |
|
|
15 |
Освоение консультантами новых методов и техники консультирования |
|
|
16. |
Научность Конкретность |
i |
|
17 |
Сохранение системы |
|
|
18. |
Гласность |
|
|
19 |
Репрезентативность |
|
|
20.
|
Наличие экономического эффекта, подсчитанного и согласованного заказчиками и консультантами |
1989 1990 |
|
21. |
Генеральное направление управленческого консультирования - помощь отстающим предприятиям, в первую очередь убыточным и низкорентабельным |
|
|
22. |
Ориентация на длительные сроки совместной работы консультантов и работников предприятий (организаций) клиента информации |
|
|
23. |
Независимость и объективность по отношению к клиентам |
|
|
24. |
Конфиденциальность полученной от клиента информации |
|
|
25. |
Уверенность в пользе консультации и |
|
|
|
своей компетентности |
|
|
26. |
Оплата услуг на основе фиксированных до начала работы договорных обстоятельств |
1991
|
|
27. |
Рецензирование неоконченной работы консультанта членом Ассоциации после уведомления консультанта «Кодекс деловой этики и стандартов профессиональной практики Ассоциации консультантов по экономики и управлению» |
|
|
28 |
Независимость и объективность оказываемой помощи |
1992 |
|
29 |
Конфиденциальность полученной от клиента информации |
|
|
30 |
Уверенность консультанта в пользе консультации для клиента |
|
|
31 |
Уверенность консультанта в своей компетентности, обязанность сообщать клиенту о своих сомнениях в отношении возможности с пользой применять полученные консультации |
|
|
32 |
Разъяснения клиентам сути и характера стоящих проблем, путей, условий их решения |
|
|
33 |
Оплата услуг на основе фиксированных до начала работы цен, независимо от результатов деятельности клиента |
|
2. Можно выделить определенные группы методов по этапам технологического процесса консультирования ~ методы диагностики, методы выработки решений, методы внедрения разработок и рекомендаций.
Ниже приведена классификация методов консультирования, в которой они сгруппированы по двум основным критериям: техническим, включающим методы решения содержательной части проблемы и организационного развития, направленные на изменения в поведении работников через воздействие на систему ценностных ориентации, индивидуальные навыки и др.