ИТУП / лекционный материал / Управление проектами и разработка ПО
.pdf
|
заинтересованным |
|
|
достигнутых |
|
|
|
|
||||
|
лицам |
|
внутри |
|
договоренностях |
|
|
|
||||
|
организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Представитель |
Передает |
|
|
|
|
Подготовка |
и |
|
рассылка |
|||
(рупор |
информацию |
|
о |
|
информационных |
писем, |
||||||
организации) |
планах, |
нынешнем |
|
участие |
в |
заседаниях |
с |
|||||
|
состоянии, |
|
|
|
отчетами |
о |
проделанной |
|||||
|
результатах |
работы |
|
работе |
|
|
|
|
|
|||
|
подразделений |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
(организаций) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
внешним |
лицам |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
органам |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Управленческие |
роли (роли связанные |
|
с принятием решений) |
|||||||||
Предприниматель |
Ищет возможности для |
|
Участие |
в |
заседаниях |
с |
||||||
(инициатор) |
совершенствования как |
|
обсуждением |
|
|
и |
||||||
|
процессов |
внутри |
|
принятием |
|
|
|
|
||||
|
организации, |
так |
и |
|
перспективных |
решений, |
||||||
|
системы |
взаимосвязей |
|
совещания, |
посвященные |
|||||||
|
с |
|
другими |
|
ходу внедрения |
тех или |
||||||
|
подразделениями |
и |
|
иных новшеств |
|
|
|
|||||
|
структурами, |
является |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
инициатором |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
внедрения |
новшеств, |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
направленных |
на |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
улучшение положения |
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
дел и работников |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Устранитель |
Заботится |
|
|
об |
|
Обсуждение и |
|
принятие |
||||
проблем |
организации, |
вносит |
|
решений |
|
|
|
по |
||||
(стабилизатор) |
коррективы |
|
в |
|
стратегическим |
|
текущим |
|||||
|
действия, |
|
берет |
|
вопросам, |
связанным |
с |
|||||
|
ответственность |
на |
|
поиском путей выхода из |
||||||||
|
себя, когда возникают |
|
кризисных ситуаций |
|
||||||||
|
факторы, |
угрожающие |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
существованию |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
нормальной |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
деятельности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Распределитель |
Определяет, |
как будут |
|
Составление |
|
|
и |
|||||
ресурсов |
расходоваться |
|
|
|
утверждение |
графиков, |
||||||
|
материальные, |
|
|
|
планов, смет, бюджетов, |
|||||||
|
финансовые |
|
и |
|
контроль |
за |
из |
|||||
|
трудовые |
|
ресурсы |
|
исполнением |
|
|
|
||||
|
организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ведущий |
Представляет |
|
|
|
Ведение |
|
переговоров, |
21
переговоры |
организацию на |
всех |
установление |
(посредник) |
значительных |
|
официальных контактов |
|
переговорах |
|
между организацией и |
|
|
|
другими фирмами |
2.2.2.Профессиональная подготовка менеджера
Менеджер – это профессия, а не должность.
Приведенное определение предусматривает наличие у квалифицированного менеджера специальной профессиональной подготовки. Профессиональная подготовка менеджера проводится в двух направлениях:
•специальная подготовка в предметной области управления (в случае, если речь идет о менеджменте в области информационных технологий, то это подготовка в области современных технологий разработки программного обеспечения, телекоммуникациях, использовании современных инструментальных средств и т.п.);
•подготовка в области собственно менеджмента, которая в известной мере не зависит от конкретной предметной области.
Современный менеджер вне зависимости от конкретной предметной области управления должен:
•знать основные категории экономической науки и социологии, понимать суть социально-экономических явлений, владеть методами анализа экономических и социальных процессов;
•понимать законы функционирования организаций, уметь
анализировать и осуществлять основные |
функции |
менеджмента; |
|
•владеть практическими навыками менеджера (осуществление коммуникаций, принятие управленческих решений, управление конфликтами и стрессами и др.).
Менеджер проектов в области информационных технологий должен кроме того обладать рядом специальных знаний, умений и навыков, а именно:
•быть в курсе современных информационных технологий, в том числе технологий разработки ПО, и владеть специальным профессиональным жаргоном;
22
•быть легко обучаемым и постоянно совершенствовать свои знания в области ИТ (все соответствующие технологии имеют весьма короткий срок жизни);
•умение работать с командой узких технических специалистов с высокой или завышенной самооценкой.
2.2.3.Требования к личности менеджера. Психологический отбор
Требования, предъявляемые к личности менеджера, можно
разделить на следующие категории:
•Психологические требования (интеллектуальный уровень,
мотивационная сфера, коммуникативная сфера, приоритетные личностные черты, свойства и качества). Обычно от менеджера требуется ответственность, коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство, умение находить компромиссы и разрешать конфликты.
•Требования к уровню образования. От менеджера проектов по разработке программного обеспечения требуется высокая техническая квалификация в технологиях и инструментальных средствах, используемых при проектировании и разработке ПО в конкретных условиях. Это как правило подразумевает высшее техническое (или физико-математическое) образование, хотя и не обязательно специальное образование в области информационных технологий.
•Требования к опыту работы. Менеджер проектов в области разработки ПО должен иметь значительный опыт проектирования и разработки ПО в качестве исполнителя – программиста или системного архитектора (но, как правило, не тестера или технического писателя).
•Требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Желателен широкий кругозор в области современных технологий проектирования и разработки ПО. Поскольку средний срок жизни этих технологий невелик, это влечет необходимость постоянного профессионального обучения.
•Дополнительные требования. Для менеджеров аутсорсинговых проектов, или, шире, проектов с иностранными заказчиками, необходимо владения иностранным языком, как минимум, английским, на уровне коммуникации.
23
2.2.4. Тренинг в менеджменте
Изучение основных понятий и закономерностей современного менеджмента может быть организовано на двух уровнях, отличающихся друг от друга степенью вовлеченности слушателей в учебный процесс. Это:
•пассивно-созерцательный уровень, когда обучающиеся прослушивают на лекциях соответствующие темы учебного плана и, самое большее, пытаются применить усвоенные схемы к типовым задачам на практических занятиях;
•активно-деятельный уровень, обучение, которое построено на создании собственного управленческого опыта путем выработки навыков поведения и принятия решений в неоднозначных, слабо структурированных ситуациях, когда достижению цели препятствуют объективные обстоятельства и намерения других людей.
Несмотря на то, что пассивно-созерцательный уровень имеет не очень высокую эффективность обучения и непривлекательное название, представляется все же невозможным полностью отказаться от него. Ведь именно здесь закладываются основы знаний по соответствующей учебной дисциплине, формируются логические схемы и концепции для последующего анализа собственной управленческой практики. Вместе с тем решающее значение для успешного формирования управленческих навыков в ходе обучения приобретает активно-деятельный уровень, позволяющий уже в ходе занятий моделировать будущую деятельность в качестве менеджера. Отсюда возникает необходимость подготовки методического обеспечения для проведения занятий на активнодеятельном уровне, включающем как саму схему проведения упражнений, собственно управленческие ситуации, так и технические средства обучения, направленные на обеспечение необходимой информации и установление обратной связи.
Основной формой пассивно-созерцательного уровня обучения являются лекции, а основной формой активно-деятельного обучения являются ролевые тренинги. В ходе ролевого тренинга перед участниками ставятся следующие задачи:
•повторно (с учетом знаний, полученных на лекциях) познакомиться с особенностями управленческой деятельности, спецификой труда руководителя, а также с основными функциями менеджера;
•уяснить специфику управленческих действий, характерных для каждой из ролей менеджера;
24
•выработать навыки эффективного поведения в различных управленческих ситуациях, требующих проигрывания соответствующих ролей;
•сформировать навыки анализа и самоанализа успешности управленческого поведения с точки зрения соответствия той или иной роли, а также с точки зрения качества принятого управленческого решения.
По результатам ролевого тренинга может быть проведено заключительное обсуждение, а соответствующие теоретические вопросы могут быть вынесены на экзамен (зачет) или включаются в тест итогового контроля знаний.
2.3. Мотивация
Слово «мотивация» происходит от латинского «motus» – движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата.
2.3.1.Потребности и мотивированное поведение
Потребность – осознанная недостаточность чего-либо.
Именно потребности заставляют людей действовать определенным образом. Выделяют две основные группы потребностей.
•Первичные, являющиеся физиологическими по своей природе (например, потребность в пище).
•Вторичные, являющиеся психологическими (например, потребность в уважении).
Следует отметить, что не все потребности являются сознательными. Есть и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом) потребности.
Потребности можно удовлетворять с помощью вознаграждения. Менеджеры могут использовать внутренние вознаграждения (которые дает сама работа) и внешние (денежные выплаты и продвижение по службе).
25
Маслоу Абрахам Харольд (Abraham Maslow) (1908-1970) – американский психолог. Выдвинул концепцию целостного подхода к человеку и анализа его высших сущностных проявлений – любви, творчества, духовных ценностей и др.
А. Маслоу
Абрахам Маслоу в 40-х годах XX века разделил потребности на пять категорий.
1.Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания (еда, жилище, одежда).
2.Потребности в безопасности, включающие потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в удовлетворении в будущем физиологических потребностей (пенсия).
3.Социальные потребности, заключающиеся в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, дружбе.
4.Потребности в уважении, включающие внутренние
(самоуважение, личные достижения) и внешние (статус, признание, одобрение со стороны других) факторы уважения.
5.Потребность в самовыражении, заключающаяся в самореализации и росте как личности.
Маслоу и его последователи организуют перечисленные потребности в виде возрастающей иерархии, выстраивая их тем самым их в виде пирамиды (рис. 1), где:
•уровни 1, 2 относятся к низшим,
•уровни 3, 4, 5 – к высшим потребностям.
Заметим, что, как и изображено на рис. 1, между 4 и 5 уровнями в последнее время принято выделять еще один промежуточный уровень
—когнитивно-эстетических потребностей (в красоте, порядке, и т.п.)
Вкаждый момент времени поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. Однако потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низших уровней.
26
|
|
|
|
|
5 |
Самореализация |
|
|
|
|
|
|
|
|
4-5 Когнитивно-эстетические |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
потребности |
|
|
|
|
|
|
|
|
(красота, порядок, знания) |
|
|
|
|||
|
|
|
4 |
|
|
Уважение |
|
|
|
|
|
|
|
|
(одобрение, благодарность, признание) |
|
|
|
|||
3 |
|
|
|
Привязанность |
|
|
|
|||
|
|
|
|
(любовь, принадлежность к группе) |
|
|
|
|||
2 |
|
|
|
|
Безопасность |
|
|
|
||
|
|
|
|
(физическая и психологическая) |
|
|
|
|||
1 |
|
|
|
Физиологические потребности |
|
|
|
|||
|
|
|
|
(голод, жажда, воздух, пища, размножение) |
|
|
|
Рис 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в разных странах.
2.3.2. Теории мотивации
Руководителям было издавна известно, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.
В основе теории мотивации лежит понятие побуждения.
Побуждение – это порождаемое потребностью ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель.
При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен при повторении ситуации повторять данное поведение, а также искать новые подобные ситуации. Во втором случае такое поведение в будущем избегается.
27
Рассморим следующий пример. Человек имеет потребность в еде. На базе этой потребности у него возникает побуждение сходить пообедать в ресторан. Если этим актом он удовлетворяет только первичную потребность (непосредственно в насыщении), то можно ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек социализирован, и этим актом он удовлетворяет (или нет) еще целый букет вторичных потребностей: в принадлежности («мой приятель обедает именно в этом ресторане» или «в моем социальном круге принято обедать в ресторанах, а не в бистро и не на улице» и т.д.), во власти («я обедаю в дорогом ресторане, хотя жена постоянно пилит меня по поводу нехватки денег, потому что я в семье главный»), в успехе («сходить в ресторан дорогое удовольствие, которое не все могут себе позволить, а я могу») и т.д. В этом случае предсказать поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень сложно.
Этот простой пример достаточно наглядно показывает возможности и проблемы организации мотивации через потребности:
•структура потребностей у конкретного человека определяется, среди прочих факторов, местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в группе людей имеют большой диапазон изменений – трудно организовать единую мотивацию для группы;
•удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Пример - потребность в доверии со стороны начальника может реализовываться у одного работника получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы;
•для организации как социального института характерны взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, текущее изменение служебных обязанностей – эти факторы дополнительно усложняют процесс мотивации.
Следующее базовое понятие теорий мотивации — вознаграждение.
Вознаграждение (поощрение) – это все, что человек считает ценным для себя.
Поощрения делятся на:
•внутренние (существующие в сознании индивида – чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение
28
ответственности труда, неформальное общение в процессе труда),
•внешние (то, что дает организация за выполненную работу – зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).
Кбазовым понятиям теорий мотивации относится также
разделение факторов, определяющих мотивацию, на:
☼Регуляторы мотивации. К ним относятся:
характеристики рабочей среды (дизайн помещения, система питания, уровень шума, чистота, физические условия работы);
вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания, социальное обеспечение, дополнительные материальные выгоды);
безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, принятый в компании стиль отношения к сотрудникам).
☼Главные мотиваторы. Ими являются:
личное развитие (ответственность, новый опыт, возможность экспериментирования, возможность обучения);
чувство причастности (доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию);
интерес и вызов (возрастающая ответственность, перспективные цели и скорость продвижения к ним).
Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.
Существует ряд психологических принципов, лежащих в основе теорий мотивации.
Гедонизм – заинтересованность людей делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно. Менеджер может создать приятную обстановку на работе и таким образом мотивировать подчиненных.
29
Инстинкты – автоматическая предрасположенность людей вести себя определенным образом. Некоторые люди находят удовольствие в том, чтобы ходить на работу, поскольку "рождены работать".
Привычки – формирование стереотипов поведения на основе действий, которые приводили к удовлетворяющему результату в прошлом.
Рациональное поведение – поведение людей в соответствии с тем, какие они ставят перед собой цели и как видят пути их достижения. Менеджер может сформировать у работников впечатление о выгодности определенного поведения у подчиненных.
Основные теории индивидуальной мотивации
Исторически первый подход к мотивации (известен с рабовладельческих времен) имеет название метод «кнута и пряника» – самый примитивный метод воздействия на людей с целью получения желаемого результата. Он заключался в побуждении либо под угрозой наказания, либо с использованием поощрения, либо комбинацией этих двух методов. В настоящее время он трансформировался в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.
Метод «кнута и пряника» имеет свою экологическую нишу и в современных условиях:
•при низкой содержательности работ;
•при авторитарном стиле руководства;
•если работник не может (по каким-либо причинам) найти себе другое место работы;
•на должностях младшего обслуживающего персонала, чей доход в основном и напрямую зависит от объема выполненной работы;
•в критических для фирмы ситуациях.
Модель А. Маслоу. Модель основана на иерархии потребностей в виде пирамиды (см. рис. 1). Основная идея состоит в том, что потребности более высоких уровней удовлетворяются по мере удовлетворения потребностей более низких уровней.
Методика применения модели для организации мотивации: на базе изучения психологического портрета работника выявить его доминирующую потребность и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с наибольшей пользой для организации.
30