Частный институт управления и предпринимательства

Е. А. Богдашиц

И. А. Оганесян

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

(краткий словарь понятий и определений)

Минск 2008

Частный институт управления и предпринимательства

Е. А. Богдашиц

И. А. Оганесян

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

(краткий словарь понятий и определений)

Учебно-методическое пособие

Минск 2008

УДК 658.3.012.4

ББК 65.050.2Я73

Б 73

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом

Частного института управления и предпринимательства

Авторы-составители:

доцент кафедры управления Частного института управления и предпринимательства кандидат экономических наук, доцент Е. А. Богдашиц;

заместитель заведующего кафедрой управления Частного института управления и предпринимательства кандидат экономических наук, доцент И. А. Оганесян

Рецензенты:

заведующий кафедрой экономики труда Белорусского государственного экономического университета доктор экономических наук, профессор В. Г. Локтев;

заведующий кафедрой менеджмента и маркетинга Белорусского государственного аграрного технического университета кандидат экономических наук, доцент М. Ф. Рыжанков

Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры управления,

протокол № 2 от 25 января 2008 г.

Богдашиц, Е. А.

Б 73 Управление персоналом (краткий словарь понятий и определений): учеб.-метод. пособие / Е. А. Богдашиц, И. А. Оганесян. – Минск: Частн. ин-т упр. и предпр., 2008. – 30 с.

ISBN 978-985-6786-99-3.

В пособии кратко изложены основные понятия и определения, раскрывающие сущность теоретических основ и практической деятельности в области управления персоналом организации.

Предназначено для студентов дневной и заочной форм обучения по специальностям «Менеджмент» и «Экономика и управление на предприятии» Частного института управления и предпринимательства.

УДК 658.3.012.4

ББК 65.050.2Я73

©Богдашиц Е. А., Оганесян И. А., 2008

ISBN 978-985-6786-99-3 © Частный институт управления и предпринимательства, 2008

А

Агентство кадровое – организация, выполняющая определенные услуги по поиску, отбору, подготовке персонала, проведению статистических исследований на рынке труда, оказанию помощи в формировании корпоративной культуры организации, проведению консультаций по профессиям и карьере частных лиц, осуществлению психологической экспертизы соискателей, аттестации персонала и т. д.

Адаптация работника – процесс приспособления к содержанию, условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Адаптация работника профессиональная – приспособление работника к профессии, активное освоение операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях. На нее оказывают влияние факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т. д.); индивидуально-личностные факторы, т. е. связанные с особенностями самого работника; факторы управления процессом адаптации.

Адаптация работника психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т. п.). Зависит от состояния здоровья работника, порога реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т. п.).

Адаптация работника социально-психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность работника. Связана с вхождением (включением) нового работника в трудовой коллектив, с овладением им ценностями организационной культуры, нормами поведения.

Анализ работы – сбор и обработка информации об определенной работе; определение наиболее существенных характеристик работы. Информация может отображать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т. д.), требуемых для компетентного выполнения работы.

Анализ содержания работы – процесс определения задач, которые должны быть выполнены; индивидуально-социальные характеристики работников для обеспечения более эффективного и целесообразного найма.

Анкета – составляемый исследователями, аналитиками опросный лист со списком вопросов, ответы на которые позволяют провести экономическое, социологическое, психологическое исследования.

Аттестация персонала – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. По результатам ее проведения принимаются решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, о зачислении перспективных работников в резерв руководящих кадров и т. д. Разновидностью является круговая аттестация (360^о-ная аттестация).

Аттестация рабочих мест – комплексная оценка рабочих мест на соответствие прогрессивным техническим, технологическим, организационным решениям, требованиям организации труда, накопленному опыту, нормативам и стандартам с целью их усовершенствования и создания благоприятных условий труда для работающих.

Б

Биографический метод – метод исследования личности, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути (социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья и т. д.). Обработка биографических данных с помощью специальных процедур контент-анализа, статистики и типологий позволяет прогнозировать успешность будущей той или иной деятельности испытуемого.

Бригада – создаваемая администрацией рабочая группа, первичное звено трудового коллектива, члены которого принимают на себя ответственность и сами контролируют выполнение поставленной перед ними трудовой задачи.

Бонус – дополнительное вознаграждение.

В

Вербовка персонала – деятельность специальных организаций и должностных лиц по привлечению работников для работы в данной организации путем распространения во внешней среде фирмы информации о предлагаемых ею стимулах и предъявляемых требованиях применительно к соответствующему кандидату. Различают опосредованную и непосредственную вербовку персонала. Опосредованная вербовка персонала представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная вербовка персонала осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала.

Власть – социальные отношения, предполагающие обязательное выполнение воли руководителя подчиненным; фактическое право принимать решения и нести за них ответственность; возможность действовать, используя для ее реализации сотрудников и другие ресурсы организации; форма влияния, при которой индивидуум, группа или организация имеют возможности добиться изменения поведения других людей даже вопреки их воле. Виды власти: власть санкций (награждения и штрафы), власть отношений (идентификация подвластного лица с власть имущим), власть экспертов (наличие важного знания), легитимная власть (признание власти над собой на основании выработавшихся у подвластного лица в процессе социализации норм и ценностей).

Влияние – способность человека (или группы людей) оказывать воздействие на поведение другого человека (или группы людей); процесс изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений в ходе взаимодействия с ним.

Вознаграждение – все то, что представляет для работника ценность или может оказаться ему ценным. Различают внешнее и внутреннее вознаграждения.

Вознаграждение внешнее – все, что в рамках мотивации имеет какую-то ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе (заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т. п.).

Вознаграждение внутреннее – ценности, признаваемые человеком, и относящиеся к процессу совершения работы (например, удовлетворение от достижения поставленных целей, условий труда и т. д.).

Вознаграждение труда – денежные выплаты и иные ценности неденежного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного работника, которые формируются под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудового договора.

Выдвижение кадров – процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Высвобождение персонала – функция управления персоналом, связанная с увольнением или отстранением от работы на длительный срок работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Включает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологи-ческой поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение персонала. В первом случае численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день). Во втором случае происходит увольнение.

Г

Гибкое использование кадров – разнообразие форм найма и режимов работы, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям (гибкие режимы рабочего времени, занятость по нестандартным трудовым формам, неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, надомный труд, вахтово-экспедиционный труд и др.).

Государственная кадровая политика – система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

Государственное регулирование заработной платы – осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Основными направлениями являются установление минимальных гарантий в оплате труда (минимальная заработная плата), налогообложение доходов юридических и физических лиц, индексация заработной платы, заключение тарифных соглашений, использование тарифной системы оплаты труда, контрактная система найма и др.

Гуманизация труда – создание наиболее благоприятных условий для максимальной реализации трудового потенциала работника. Включает комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, обогащению содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.

Д

Делегирование полномочий – процесс перераспределения власти, функций и прав в рамках организации на нижележащие иерархические уровни в целях частичной передачи прав принимать решения об использовании ресурсов и предполагающий ответственность за их надлежащее исполнение.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должны руководствоваться организация и ее члены в сфере деловых отношений.

Деловые управленческие игры – имитация, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной экономической ситуации в игровой форме; метод имитации выработки и принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ. Основная цель – поиск новых нестандартных эффективных решений.

Должностная инструкция – нормативный документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимаемому эту должность. Закрепляет правовой статус и место работника в системе управления, определяет его задачи, функции, права и обязанности. Является правовой основой для аттестации работника, определения его дисциплинарной и материальной ответственности.

З

Замещение должности – способ получения работником должностного статуса в организации, оформленного приказом либо распоряжением руководства. Основные способы: конкурс, избрание, выборы.

Заработная плата – величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, отражающая стоимость его рабочей силы и результатов его труда.

И

Интенсивность труда – степень напряженности труда работника в процессе производства. Измеряется количеством затраченной физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.

Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Делятся на два класса – свободные и стандартизированные. Может проводиться одним или несколькими специалистами.

Исполнительская дисциплина – надлежащее выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

Использование персонала – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

К

Кадровая информация – определенным образом организованное множество данных о персонале организации (биографические данные сотрудников; первично-учетная, плановая, отчетная информация о составе, структуре, динамике, квалификации персонала и др.).

Кадровая политика – совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика бывает активная и пассивная, закрытая и открытая и др.

Кадровая политика активная – характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Кадровая политика пассивная – характеризуется отсутствием у руководства организации четко выраженной программы действий в отношении персонала; сведение кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Кадровая политика закрытая – ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала среднего и высших уровней управления.

Кадровая политика открытая – характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или родственных ей организациях.

Кадровая работа – деятельность субъектов кадровых отношений, направленная на реализацию кадровой политики, включающая организацию работы с персоналом, кадровые технологии как способы и методы реализации кадровой политики. Объектами кадровой работы являются действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации. Выделяют следующие основные функции кадровой работы: планирование и прогнозирование потребности в кадрах, найм на работу, анализ рабочих мест и трудовых процессов, расстановка кадров, охрана труда и техника безопасности, профессиональное обучение и повышение квалификации, регулирование доходов и заработной платы, предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам, планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение, увольнение и др.

Кадровая служба предприятия – совокупность специализированных структурных подразделений, управляющих персоналом в соответствии с кадровой политикой предприятия.

Кадровое планирование в организации – функция управления персоналом организации, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. При этом необходимо учитывать интересы как предприятия, так и персонала.

Кадровые технологии – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений и их реализацию.

Кадровый менеджмент – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Выделяют оперативный уровень кадрового менеджмента (доминирует текущая кадровая работа), тактический уровень (доминируют подсистемы управления персоналом), стратегический уровень (доминирует управление человеческими ресурсами организации).

Кадры – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с организациями. Подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято к кадрам относить временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.

Карьера – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Выделяют следующие виды: по среде рассмотрения – профессиональная и должностная; по направлению движения работника в структуре организации – вертикальная, горизонтальная и центростремительная; по характеру происходящих изменений – властная, квалификационная, статусная и монетарная и др.

Карьера профессиональная – отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьера должностная – отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Описывает своеобразную траекторию должностного перемещения работника как по вертикали, так и по горизонтали иерархической структуры в организации.

Карьера вертикальная – характеризуется продвижением вверх по ступеням иерархии управления (как правило, связана с повышением в должности, сопровождаемым увеличением вознаграждения).

Карьера горизонтальная – характеризуется либо перемещением в другую функциональную область деятельности, либо выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). Включает также расширение или усложнение задач на прежней должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Карьерограмма – инструмент управления карьерой; графическое представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на различных этапах должностной карьеры.

Категории персонала – группы персонала организации, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями. По содержанию и характеру труда выделяют рабочих и служащих.

Качество рабочей силы – обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), которая позволяет эффективно использовать новые и новейшие технологии, рациональные формы организации производства и рабочих процессов. Определяется такими составляющими, как объем общеобразовательной подготовки работников, уровень общей культуры, уровень профессионализма и квалификации, опыт и навыки работы, нравственные качества.

Качество труда – характеристика конкретного вида труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), тяжести и значимости для развития экономики.

Качество трудовой жизни – степень удовлетворения важных личных потребностей и интересов работника в процессе деятельности в организации. Выступает индикатором благосостояния работника, реализации его интеллектуального, творческого потенциала.

Квалификационная характеристика – краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификационный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Выступает основой для оплаты труда, подбора и расстановки кадров на производстве.

Квалификация работника – степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

Квалификация работы – характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности.

Квалифицированный труд – труд, требующий специальной предварительной подготовки работника, наличия у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенных видов работ.

Кейс-метод – техника обучения управлению, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций.

Климат социально-психологический – устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношения друг к другу и к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы.

Ключевые должности – должности, без которых функционирование организации не возможно либо сильно затруднено. Включают четыре группы должностей: должности руководителей верхнего, среднего и нижнего уровней управления, а также высококвалифицированных специалистов.

Коллектив – организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Важнейшими признаками являются совместная деятельность, наличие общих интересов, целей и задач, единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации с работодателем. Включает взаимные обязательства в вопросах организации труда и отдыха, оплаты и стимулирования труда, охраны и условий труда, профессионального обучения, социальных льгот и др.

Компетентность – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей; степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках выполнения конкретной должности. Выделяют три уровня компетентности: интегративная (способность к интеграции знаний и навыков и их использованию в условиях быстро изменяющейся внешней среды), социально-психологическая, а также в конкретных сферах управленческой деятельности (принятие решений, сбор информации, методы работы с людьми и т. д.).

Компетентность социально-психологическая – способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. Включает умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы общения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия.

Компетенция – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица.

Конкурентоспособность работников – совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного работника или отдельных групп на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий (высокий уровень профессионализма, личные качества, инновационный и мотивационный потенциалы).

Корпоративный дух – состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей.

Коэффициент трудового участия – коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период работы результаты коллектива. Оценка осуществляется путем соизмерения реальных достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

Л

Лизинг персонала – форма привлечения персонала, при которой самостоятельная фирма (кредитор, лизингодатель) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она заключила трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика, лизингополучателя), обязуя этих сотрудников в течение срока аренды работать на фирме-заемщике. При этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет силу.

М

Маркетинг персонала – вид специфической деятельности службы управления персоналом, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Предполагает анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, разработку профессиональных требований к персоналу, определение качественной и количественной потребности в персонале, расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, выбор источников и путей восполнения потребности в персонале.

Менеджер по персоналу – наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятием, которого субъект собственности наделил определенными полномочиями, в том числе правом принимать решения в пределах своей компетенции.

Методы управления персоналом – система определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации его деятельности в процессе производства. По содержанию делятся на три группы: организационно-распорядительные (и административные) – имеют прямой характер воздействия и предполагают любой административный акт, подлежащий обязательному исполнению (формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия); экономические – имеют косвенный характер управленческого воздействия, основаны на использовании экономического механизма и реализуются посредством материального стимулирования; социально-психологические методы – имеют косвенный характер управленческого воздействия, основаны на использовании социального механизма и предполагают социальное развитие коллектива, участие работников в управлении, психологическое воздействие на работников, моральное стимулирование и т. п.

Мобильность персонала – способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Мотив – внутреннее побуждение, которое заставляет человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационная структура человека выступает основой его действий.

Мотивация – процесс побуждения людей к достижению целей организации; формирование и реализация мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т. п.).

Н

Набор персонала – действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.

Навык – действие, характеризующееся высокой мерой освоения, доведенное до автоматизма (в отличие от умения, которое предполагает сознательный самоконтроль).

Наем работников – правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его оплате.

Наемный работник – физическое лицо, которое обязуется на основании договора или контракта, заключенного с работодателем, исполнять определенные служебные обязанности.

Наемный труд – правовая характеристика труда, предполагающая наличие двух сторон (работника и работодателя), которые вступают в трудовые отношения на условиях договора.

Назначение на должность – юридическое оформление (закрепление) должностного статуса работника, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа.

Наставничество – тип подготовки к работе при поддержке опытного наставника, что способствует успеху в изучении содержания и техники выполнения работы на практике.

Непрерывное образование – процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества.

О

Обогащение содержания трудовой деятельности – система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; создание условий для расширения обязанностей работника за счет передачи ему части управленческих функций (планирование, контроль); основана на предположении, что работники лично заинтересованы в выполнении той или иной работы и работа сама по себе является ведущим фактором-мотиватором.

Обучение персонала внутриорганизационное – система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров), строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.

Обучение персонала профессиональное – целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством преподавателей, наставников, консультантов. Реализуется в форме профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки.

Обязанности – нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности устанавливаются должностными инструкциями, положениями.

Организационная культура – ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения, разделяемых большинством сотрудников.

Отбор персонала – процесс, осуществляемый организацией для выявления лиц, наилучшим образом подходящих для занятия вакантных мест. Осуществляется посредством идентификации требований, предъявляемых организацией к качествам работника, через анализ заявительных документов, тестирование, собеседование.

Ответственность должностного лица – обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение в рамках, установленных должностной инструкцией. За неудовлетворительное исполнение обязанностей могут налагаться взыскания, санкции (административные, материальные, служебные).

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигие-нические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, образующие организационно-правовой механизм реализации конституционного права граждан.

Оценка деятельности – формализованная процедура оценки процесса и результатов работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач; состоит из системы мер, оценивающих отношение работника к выполнению должностных обязанностей, его поведение и результаты работы.

Оценка кандидатов на вакантные должности – аналитические мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы; включает предварительное собеседование, анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, проверочные испытания, тестирование, медицинское освидетельствование, основное собеседование, подготовку экспертного заключения.

Оценка персонала предприятия – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места. Ее результаты используются при установлении места работника в организационной структуре, разработке программ развития сотрудников, определении критериев и размера оплаты труда.

Оценка работы – формализованный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ и устанавливаются качественные различия в труде, расположение всех выполненных на предприятии видов работ в порядке нарастания их сложности с помощью специально подобранных критериев.

П

Переподготовка профессиональная – процесс получения знаний, умений, навыков и овладения способами общения в связи с освоением новой профессии или качественно иной профессиональной деятельности.

Персонал организации – личный состав организации, работающий по найму, состоящий в трудовых отношениях с работодателем и обладающий определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. По категориям делится на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

План карьеры – документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации.

Планирование персонала – функция подсистемы управления персоналом организации по определению количественной, качественной, временной и пространственной потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Включает следующее: планирование потребности в персонале, привлечения, использования, развития и высвобождения персонала, затрат на персонал и т. д.

Повышение квалификации – процесс расширения имеющихся у сотрудника профессиональных знаний, умений, навыков и способов общения с целью их углубления, актуализации и приведения в соответствие с современными требованиями производства.

Подбор персонала – идентификация характеристик человека и требований организации, должности. Осуществляется в трех направлениях: набор (назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших); выдвижение (назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность); ротация (назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали).

Полномочия – ограниченное право принимать решения в определенной сфере деятельности по использованию ресурсов организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий.

Потребность индивида – это осознание нужды в чем-либо, вызывающее у человека побуждение к действию и отраженное в сознании человека. Выделяют первичные потребности, т. е. потребности, вызванные физиологией человека, которые обеспечивают существование его как биологического вида (пища, вода, воздух, сон, секс и т. п.), и вторичные потребности, которые вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в группе, обществе (в уважении, самореализации).

Потребность организации в персонале – необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации.

Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Преемник – сотрудник организации, внесенный в резерв руководителей в качестве кандидата на занятие определенной ключевой должности и способный занять эту должность через определенный период времени.

Премия – вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к заработной плате (тарифным ставкам, должностным окладам) за результаты, превышающие общественно необходимую норму труда.

Привлечение персонала – мероприятия, направленные на обеспечение потребности в персонале в количественном и качественном отношениях с учетом факторов места и времени возникновения данной потребности. Различают внешнее и внутреннее привлечение.

Привлечение персонала внешнее – набор персонала из людей, до того никак не связанных с данной организацией. Преимущества: выбор из большого числа кандидатов, меньшая угроза возникновения конфликтов внутри организации, появление новых идей и приемов работы. Недостатки: долгий период привыкания, ухудшение морального климата среди давно работающих, неизвестность «потенциала» новых работников.

Привлечение персонала внутреннее – мероприятия по использованию внутренних кадровых резервов организации путем возложения дополнительной работы или пересмотра перечня должностей.

Продвижение – назначение работника на работу, требующую большей ответственности, и (или) усложнение функциональных обязанностей.

Профессиограмма – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности.

Профессионализм – приобретенные способности и навыки личности, соответствующие профессиональным требованиям или превосходящие их.

Профессиональная ориентация – формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности с учетом его предрасположенности к нему; выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах работников соответствующих профессий.

Профессиональная подготовка – процесс приобретения знаний, умений, навыков и обучения способам общения, необходимых для выполнения определенных производственных задач; система организационных и психолого-педагогических мероприятий, обеспечивающая формирование у работника профессиональной направленности, знаний, умений, навыков и профессиональной готовности к самостоятельному исполнению трудовых функций.

Профессиональная пригодность – вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессией и успешной работе в избранном виде профессиональной деятельности. Оценивается по следующим критериям: по медицинским показателям, в том числе показателям физической пригодности; по данным образовательного ценза (необходимый минимум общеобразовательной подготовки) или конкурсным экзаменам; по показателям психологического тестирования (оценка уровня интеллектуального развития); по достигнутому уровню профессиональной адаптации и др.

Профессионально-квалификационная структура персонала организации – состав персонала организации по основным видам трудовой деятельности и выполняемым функциям, по характеру и определенному уровню подготовки (квалификации) работников.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на установление степени соответствия кандидата предполагаемому типу профессиональной деятельности.

Профессия – устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения определенной специализированной работы, образующая круг обязанностей работника.

Р

Работа – совокупность задач и трудовых функций, необходимых для достижения определенной цели, получения физического либо интеллектуального результата.

Работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного договора (контракта).

Работодатель – юридическое лицо, нанимающее работников.

Рабочая группа – объединение работников, находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих общую трудовую деятельность. Характеризуется следующими признаками: общие цели, непосредственное взаимодействие друг с другом для их достижения, признаваемые и поддерживаемые правила поведения, наличие лидеров. Подразделяется на формальные и неформальные.

Рабочее время – часть календарного времени, в течение которого рабочий или служащий должен выполнять на указанном ему месте порученную работу или иные трудовые обязанности.

Рабочие – категория персонала, осуществляющая производственную деятельность. К ним относятся лица, непосредственно создающие материальные блага воздействием на предметы труда с помощью орудий труда, а также осуществляющие их перемещение и перемещение продукции, уход и контроль за работой средств труда, выполнение операций по контролю качества продукции и другие виды обслуживания производственного процесса.

Развитие персонала – целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, переподготовки и повышения квалификации, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основные направления: профессиональное обучение, развитие карьеры, зачисление в резерв руководящих кадров.

Расходы на персонал – интегральный показатель, включающий расходы работодателя, связанные с функционированием человеческого фактора (затраты на заработную плату, выплаты по различным видам социального страхования, расходы на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на профессиональное обучение и т. д.).

Расширение работы – горизонтальное расширение круга задач (обязанностей), выполняемых сотрудником на конкретном рабочем месте (должности), путем включения новых задач, структурно однородных с уже выполняемыми и требующих от работника одной и той же квалификации.

Регламентация – закрепление определенных управленческих работ за исполнителями, установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, параметров их реализации по каждому элементу организации труда.

Резерв руководящих кадров – специально сформированная и подготовленная группа работников, способных по своим профессиональным, деловым и личностным качествам к замещению вакантных руководящих должностей более высокого уровня.

Реклама должности – процесс воздействия на субъективное восприятие кандидатом на должность преимуществ работы в данной организации.

Ротация кадров – последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих. Используется как метод развития деловых качеств работника, снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций.

Руководитель – лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения, осуществлять организацию их выполнения. Выделяют линейных и функциональных руководителей. Линейные руководители наделены правом принимать решения и давать указания, касающиеся нижележащих уровней системы управления в пределах своей компетенции. Функциональные руководители – это начальники специализированных служб, отделов, осуществляющие подготовку рекомендаций линейным руководителям для принятия последними решений по различным функциям управления и реализующие отдельные функции.

Руководитель организации – возглавляющее организацию лицо, которое без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом организации, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в кредитных организациях расчетный и другие счета, является распорядителем кредитов, утверждает штаты, издает локальные акты управления (приказы, указания и др.), обязательные для всех работников.

Руководство персоналом – функция управления, направленная на побуждение работников надлежащим образом выполнять порученные задания и работать для достижения поставленных целей. Включает в себя активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за выполнением запланированных для них задач, реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок.

С

Система управления персоналом организации – совокупность принципов, методов, процедур и приемов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения целей. Состоит из ряда функциональных подсистем: обеспечения персоналом; оформления и учета кадров; планирования и маркетинга персонала; развития кадров; анализа и развития средств стимулирования труда и т. д.

Сложность работы – характеристика качественной стороны труда, раскрывающая специфические условия его процесса.

Служащие – категория персонала, осуществляющая непосредственное управление организацией, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций служащие подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Совместительство – выполнение работником помимо своей основной другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совмещение профессий (работ) – выполнение работником в течение рабочего дня нормальной продолжительности в одной и той же организации наряду с основной работой дополнительных производственных или организационно-хозяйственных обязанностей.

Содержание труда – функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса. Эти особенности включают степень ответственности и сложности труда, уровень творческих возможностей, соотношение исполнительских функций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций, монотонности, самостоятельности. Содержание труда предъявляет особые требования к образованию, квалификации, способностям индивида и определяется содержательностью и характером труда.

Содержательность труда – степень интеллектуальной насыщенности труда с использованием разнообразной по характеру информации при решении производственных задач.

Социализация – процесс введения человека в организацию; становление личности при помощи общения и усвоения норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу.

Социальная политика – направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников.

Социальная роль – набор стандартных форм поведения, определяемых статусом человека в обществе.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений.

Специалисты – укрупненная категория персонала организации, призванная оказывать содействие руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно реализовать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Содержание их труда заключается в разработке, совершенствовании и внедрении новых видов продукции, технологических процессов, форм и методов организации производства, труда и управления, обеспечении производства материалами, ремонтным и другим обслуживанием, осуществлении коммерческой деятельности и т. д.

Специальность – конкретизация вида трудовой деятельности в рамках данной профессии; вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специализированного образования или практического опыта.

Способности – индивидуально-психологические свойства личности, обусловленные природными данными и обеспечивающие возможность овладения определенными видами деятельности. Делятся на общие и специальные. Общие способности обуславливают возможность быстрого и эффективного овладения широким кругом форм целесообразной активности во многих видах деятельности (гибкость, обучаемость и т. д.). Специальные способности связаны с каким-либо одним определенным типом деятельности (музыкальные, математические, литературные и т. д.).

Статус личностный – оценка окружающими личности данного субъекта и роли, исполняемой им; определяет его реальное или ожидаемое положение в системе социальных связей. Бывает формальным и неформальным. Формальный определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных задач; неформальный – личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих знаниями, опытом, нравственными качествами.

Статус социальный – положение (позиция) индивида или группы в социальной системе по отношению к другим индивидам и (или) группам, предполагающее определенные права и обязанности. Различают предписанный и приобретенный статус. Предписанный статус определен обществом независимо от усилий и заслуг личности. Он обусловлен происхождением, местом рождения, семьей и т. д. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями, способностями самого человека.

Стиль руководства – совокупность устоявшихся методов, используемых руководителем в процессе управления организацией; характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения. Выделяют следующие стили руководства: авторитарный, характеризующийся чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, возложением ответственности на подчиненных; демократический, основанный на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя; либеральный, характеризующийся низкой требовательностью к подчиненным, беспристрастностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

Стимул – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Становится мотивом в том случае, когда он объективно значим и отвечает потребностям работника. Выделяют материальные денежные стимулы (премии, надбавки), материальные неденежные (путевки на отдых, дополнительное медицинское обслуживание), моральные (вручение грамоты, объявление благодарности), организационные (гибкий график работы).

Стимулирование деятельности – процесс создания такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном действии; процесс воздействия на условия жизнедеятельности работника в целях побуждения его к совершению организационно значимых действий; процесс формирования и использования стимулов при выработке и реализации цели. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы.

Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия) – разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и спло-ченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности; специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциалов, а также типа кадровой политики.

Т

Тарифная система – комплекс нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы работающих в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, отрасли производства, территориального размещения предприятий, применяемых форм оплаты труда. Включает тарифные ставки, единую тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени, соответствующий определенному разряду работы.

Тарифно-квалификационный справочник – нормативно-методичес-кий документ, содержащий перечень работ, выполняемых в определенной отрасли (сфере), с учетом их сложности, точности и ответственности. Содержит подробные характеристики всех типов работ, а также предъявляемые к работнику требования в трудовых навыках, знаниях, приемах, в умении организовывать свое рабочее место и т. п.; предназначен для присвоения разрядов работникам и тарификации работ, т. е. отнесения работников и отдельных видов работ к различным разрядам Единой тарифной сетки.

Текучесть кадров – количественное и качественное изменение персонала организации в связи с добровольными или вынужденными увольнениями работников, обусловленными субъективными оценками и действиями. К текучести относятся случаи увольнения, вызванные, во-первых, неудовлетворенностью работников условиями работы (низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста и т. п.) и, во-вторых, действиями работника, которые не соответствуют требованиям работодателя (прогул, невыполнение трудовых норм и т. п.).

Тестирование – процесс диагностического исследования, использующий стандартизированные вопросы, опросники и задачи (тесты). Применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение, подбор и расстановка кадров в организации, психологическое консультирование и т. д.

Технические исполнители – укрупненная группа категории служащих, призванная выполнять разнообразную работу, связанную с информационным обеспечением деятельности руководителей и специалистов (сбор, фиксация, передача, переработка информации, множительные работы, оформление документов и т. д.).

Требования квалификационные – требования, предъявляемые к исполнителю работы. Подробно составленное описание работы на конкретной должности с указанием рабочих обязанностей и возможностей продвижения по службе. В нем определяются требования, связанные с выполнением работы, и необходимые навыки, которыми должен обладать работник для эффективного выполнения работы.

Тренинг – планомерно осуществляемая программа разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности.

Трипартизм – система осуществления социально-трудовых соглашений, в которой участвуют три стороны – наемные работники, работодатели и государство.

Труд – процесс потребления физических и умственных способностей и энергии работника; экономический ресурс, имеющий экономическую ценность и обладающий способностью создавать блага; объект управления, выступающий одновременно и как экономический ресурс, и как мотивированный, целесообразный и коллективный процесс, требующий разделения и координации; процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей.

Трудовая дисциплина – система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда. Она определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательными для всех его членов. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций является нарушением трудовой дисциплины, что может повлечь за собой существенные изменения социального статуса работника, включая экономические санкции, вплоть до потери рабочего места.

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности работника.

Трудовая мобильность – готовность, способность работника к изменению места работы, профессии, должности.

Трудовой договор (контракт) – двустороннее соглашение между работником и работодателем об условиях обмена трудового вклада работника на его вознаграждение.

Трудовой потенциал работника – совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника. Данные качества связаны со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы (физический и психологический потенциалы), с объемом общих и специальных знаний, трудовых умений и навыков, определяющих способность к труду определенной квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, интересов и потребностей.

Трудовой стаж – продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия (право на пенсию, пособия, льготы и т. д.). Различают общий, специальный и непрерывный трудовой стаж. Общий трудовой стаж – это суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами засчитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов. В общий трудовой стаж включаются не только постоянная, но и временная, сезонная, нештатная работа, работа по найму у отдельных граждан, а также время обучения в высших и средних специальных учебных заведениях и т. д. Специальный трудовой стаж – это суммарная продолжительность трудовой (или иной общественно полезной) деятельности в специфических условиях (работа в горячих цехах, подземная работа и т. д.), в суровых климатических условиях или работа на определенных должностях. Непрерывный трудовой стаж – это продолжительность работы на одном предприятии без перерыва, а также работа на разных предприятиях, если при переходе с одной работы на другую непрерывность трудового стажа сохранялась в установленном порядке.

Трудовые отношения – отношения взаимосвязи и зависимости между субъектами, участвующими в трудовом процессе и непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах.

Трудоспособность – состояние, позволяющее человеку без ущерба для здоровья выполнять определенную работу. Различают общую трудоспособность как способность выполнять какую-либо работу в обычных условиях, профессиональную трудоспособность как способность к выполнению работы по соответствующей профессии и специальную трудоспособность как способность к труду в определенных производственных или климатических условиях (в горячем цехе, под водой, на большой высоте и т. д.).

У

Увольнение – прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. Различают увольнение по инициативе работника, по инициативе администрации и по иным законным основаниям.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управленческий труд – вид сложного общественного труда, содержанием которого является реализация функций управления, а целью – обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участков общественного процесса труда, так и трудовых коллективов по решению стоящих перед ними задач.

Уровень квалификации – степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Характеризуется объемом и диапазоном знаний, качеством знаний и умений, способностью рационально организовывать и планировать работу, быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда.

Установочное собеседование – это беседа претендента на должность с представителем кадровой службы, в ходе которой информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника (квалификации, способностях, интересах, характере, мотивах и ценностных установках), а, с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, стратегии предприятия и перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства.

Участие в доходе – гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного предприятием (или его подразделением) дохода дополнительно к установленной в договоре оплате труда. Основные цели работодателя при использовании данного приема: повышение производительности труда за счет роста заинтересованности сотрудников в происходящем на предприятии, улучшение организационного климата, а также сокращение текучести рабочей силы.

Ф

Формы занятости – организационно-правовые способы, условия трудоиспользования. Различают занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Х

Характер труда – характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда. Определяется размерами и своеобразием расходования рабочей силы, факторами внешней среды, особенностями технологического процесса. По своему характеру труд может быть простым и сложным, творческим и рутинным, физическим и умственным, управленческим и исполнительским.

Ц

Ценностные ориентации – социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностная значимость для людей определенных материальных и духовных явлений.

Центр оценки персонала^ – программа (набор психологических методов) оценки потенциала сотрудников организации. Используется преимущественно для определения сотрудников, обладающих потенциалом профессионального роста, разработки целевых планов развития карьеры.

Ч

Человеческие ресурсы – термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, присущими элементам определяемой совокупности – кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «человеческие ресурсы» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением гуманистического подхода и соответствует концепции «человека социального».

Ш

Штатное расписание – документ, содержащий перечень структурных подразделений организации с указанием наименования должностей, количества штатных единиц по каждой должности, должностных окладов и надбавок к заработной плате.

Я

Ярмарка вакансий – инструмент политики службы занятости на рынке труда; периодические мероприятия, организуемые местной службой занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем.