Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Міністерство освіти і науки Україн1.docx
Скачиваний:
2
Добавлен:
05.02.2016
Размер:
40.36 Кб
Скачать

17

Міністерство освіти і науки України

Вінницький торговельно – економічний інститут

Київського національного торговельно – економічного університету

Факультет економіки, маркетингу і менеджменту

Кафедра менеджменту та адміністрування

Реферат

з дисципліни «Публічне адміністрування»

на тему: «Теорія людських відносин»

Виконала:

студентка 5 курсу

групи МО – 51с

Мартoщук Наталія

Вінниця 2014

План

1. Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники

2. Сучасні тенденції вдосконалення теорії людських відносин

3. Сутнісні характеристики теорії людських відносин

4. Відображення основних положень теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту

Висновок

Список використаних джерел

Вступ

Менеджмент сьогодні становить основу підприємницької діяльності, будучи водночас і все більш широко поширюється чином господарського мислення, і цілісною системою заходів. Це багато в чому визначає актуальність застосування основних принципів менеджменту в сучасній економічній формації, яка до цього часу перебуває в перехідному стані. Економічна лібералізація в Росії в поєднанні з економічним зростанням сприяли поступовому перетворенню державно-монополізованої економіки в конкурентний ринок, зміну товарного дефіциту дефіцитом грошових коштів, трансформацію проблем постачання в проблеми збуту. На основі досвіду західних країн в Росії формується свій тип менеджменту.

Оптимальне керування організацією дозволяє складати більш реальні програми виробництва та реалізації, швидше реагувати на зміни, що відбуваються на ринку, і створює істотні переваги в конкурентній боротьбі. У цих умовах оптимальним є застосування принципів наукового підходу, спрямованого не тільки на оптимізацію системи управління, але і на облік людського фактора.

Виникнення шкіл «людських відносин» та «організаційної поведінки» - період спроб зрозуміти місце людей у ​​виробництві. Її основоположники стверджували, що для людини основними стимулами є не матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення і інші психологічні мотиви. У рамках школи людських відбувалося становлення науки про людських ресурсах і управлінні персоналом. Тому тема даної роботи є актуальною.

1. Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники

До появи теорії людських відносин основною концепцією в менеджменті був класичний підхід, який по суті, був заснований на механічній моделі. За зразок класичної моделі була взята модель годинникового механізму, використовувана у фізиці Ісаака Ньютона, а також у роботах Макіавеллі і Томаса Гоббса. У механічної моделі передбачається, що частини системи (наприклад, люди) не змінюються при взаємодії і, що кожна частина буде виконувати свою роль у відповідності з колись заданої їй функцією. Отже, така модель ігнорує ідеї зростання та еволюції. Розглядаючи людей як частини деякої машини (в явній або неявній формі), класичний підхід має антидемократичний ухил, який може викликати фрустрацію у тих, хто звик висловлювати свою думку з приводу стосуються їх рішень. Припускаючи, що люди в організації - тільки засіб досягнення заданої мети, такий підхід ігнорує той факт, що люди мають власну думку про бажаність цих цілей з точки зору їх потреб і саме усвідомлення цього факту впливає на прийняття ними зобов'язань по досягненню цілей організації.

Інший «механічної моделлю», тісно пов'язаної з класичним підходом, є бюрократична модель Макса Вебера, німецького соціолога, який працював на початку. У веберовской бюрократії є якийсь стандарт («ідеальний тип»), з яким порівнюються існуючі організації. Він володіє характеристиками, які ми асоціюємо з якостями, властивими великим організаціям, а саме [1]:

1) високий рівень спеціалізації;

2) чітко розроблена ієрархія повноважень з ясно встановленими межами відповідальності;

3) відбір і розстановка кадрів, засновані на заслугах;

4) організація управління, заснована на правилах, які раціонально сформульовані для ефективного досягнення цілей.

М. Вебер вважав, що бюрократія - неминучий і найбільш ефективний тип організації. Однак він також вважав, що вона може бути загрозою для індивідуальної свободи, і пізніше став ставитися до неї критично. Веберовская модель бере до уваги людські аспекти, і, можливо, вона відрізняється від класичної підкресленням того обставини, що окремий службовець скоріше схильний підкорятися раціональним правилами, ніж просто вищестоящому керівнику.

Такий акцент на правила мав своїм джерелом концепцію М. Вебера про «домінуванні». Вебер визначав «домінування» як влада, яка настільки визнана, що її об'єкти бачать у підпорядкуванні їй свій борг, а її суб'єкти - реалізацію свого невід'ємного права. Він стверджував, що «домінування» може бути «харизматичним» (тобто заснованим на вірі в індивідуума, що має владу), традиційним (тобто заснованим на вірі в справедливість історично сформованій ситуації) або раціонально-правовим (тобто . заснованим на вірі в те, що існуюче законодавство робить його справедливим). Адміністративний апарат, якому супроводжує раціонально-правове домінування, Вебер назвав «бюрократією».

Соціологи багато займалися непередбаченими і небажаними наслідками бюрократичних правил і структур. Р. Мертон та інші обговорювали вплив таких правил на бюрократа: придушення його розвитку, вироблення негнучкого, ретуалізованного поведінки. М. Крозьє не погоджується з такою точкою зору і вважає цю реакцію раціональної стратегією бюрократа, що підкреслює його владу і незалежність. Проте становище не завжди таке.

Адміністратори схильні встановлювати лише одну або дві широкі категорії, під які потім намагаються підвести радикально різні випадки. Як наслідок, правило може не задовольняти вимогам ситуації, і у клерка розвивається «тренована нездатність" змістовно займатися нестандартним випадком. Інше явище - «підміна мети», коли дії і цінності, призначені служити засобом досягнення певної мети більш високого рівня, стають самоціллю. Природно, що все це викликає роздратування тих, хто користується послугами такої організації. Нарешті, існує можливість конфлікту між бюрократичними правилами і стандартами фахівців, службовців в організації, наприклад стандартами діяльності. Всі згадані вище аспекти - небезпеки, внутрішньо притаманні бюрократії.

У 20-х роках минулого століття велике капіталістичне виробництво зажадало нових шляхів раціоналізації управління. Класичний підхід перестав задовольняти вимогам сучасного капіталізму. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» зазначав: «Кожна людина має тіло, розум і душу. Кожна з цих частин, особливо душа, повинна бути використана для досягнення максимальної продуктивності праці ».

Втілити цей вислів в життя прагнули представники так званої школи людських відносин. Інститути, які на початку XX ст. мізерні знання в галузі психології були зовсім не пов'язані з проблемами трудової діяльності. Хоча автори школи наукового менеджменту і класичної школи визнавали значення людського фактора вони обмежувалися такими питаннями, як заробітна плата, матеріальна зацікавленість і встановлення формальних функціональних відносин. Проте основним елементом ефективності організації є людський фактор, що повністю не було усвідомлено творцями теорії наукового менеджменту і класичної школи. Школа людських відносин на чільне свого вчення поставило людський фактор. Засновниками цієї школи були Мері Паркер Фоллетт і Елтон Мейо. Визначення менеджменту як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб вперше було дано М. Фоллетт.

Проводячи експериментальні дослідження по продуктивності праці з групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хоторне, Мейо встановив, що всебічно розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди призводили до підвищення продуктивності праці. Колеги в групі іноді надавали на працівників більш вагомий вплив, ніж вимоги керівника і матеріальний інтерес. Мотивами вчинків людей є, головним чином, не економічні інтереси, а різні потреби, які лише частково і опосередковано можуть бути задоволені за допомогою грошей.

Через 2,5 року після початку експерименту без додаткових витрат продуктивність праці на заводі зросла на 40%, прогули скоротилися на 80%, різко впала плинність. Основним теоретичним результатом експерименту стало усвідомлення залежності продуктивності праці працюючого від уваги і зацікавленості в ньому менеджера, а також внутрішньоособистісної мотивації працівника.

Хоторінські експерименти служать відправною точкою подальшої еволюції управління людськими ресурсами, що знаменує перехід від класичного підходу, заснованого на жорсткій регламентації і переважно матеріальному стимулюванні, до доктрини «людських відносин» з іншими основними характеристиками. Експерименти в Хоторне дозволили підвести підсумки і перевірити результати багаторічних незалежних досліджень з проблем вдосконалення методів управління людськими ресурсами. Прикладом таких досліджень є теоретичні і практичні розробки Честера І. Бернарда.

Роботи Фріца Ротлісбергер, Вільяма Діксона, Елтона Мейо внесли найбільший внесок у формування концепції «людських відносин» та відкрили «двері» дослідникам у галузі соціології та психології в область, раніше доступну тільки економістам, інженерам і промисловим психологам.

Ротлісбергер вніс істотний внесок в аналіз способів подолання різних бар'єрів на шляху комунікацій в організаціях. Праці Ротлісбергер в кооперації з Діксоном ознаменували зміщення інтересів досліджень менеджменту з індивідуального на груповий працю. Спочатку під управлінням Мейо, а потім самостійно Ротлісбергер координував роботу «хоторнскіе групи», результатом якої стали засадничі висновки про властивості робочого місця як соціальної системи (вони опубліковані в 1939 р. у вигляді повного звіту за хоторнским дослідженням).