1. Роль управлінських кадрів у процесі трансформації економічної системи України.

2. Сучасні тенденції та перспективи в еволюції управління персоналом.

3. Історія та сучасний досвід управління людськими ресурсами в Україні.

4. Теоретичні джерела науки “Менеджмент персоналу”.

5. Цілі управління персоналу, їх місце у системі організаційних цілей.

6. Характеристика та класифікація адміністративних методів управління персоналом.

7. Сутність та класифікація економічних методів управління персоналом.

8. Соціально-психологічні методи управління персоналом.

9. Організація проектування системи управління персоналом.

10. Персонал як система. Особливість системного підходу до управління персоналом.

11. Завдання та функції підрозділів з управління персоналом.

12. Сутність та складові елементи кадрової політики.

13. Сучасна кадрова політика.

14. Пріоритети кадрової політики в Україні.

15. Цілі і фактори планування людських ресурсів.

16. Процес планування та його етапи.

17. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами в процесі планування персоналу.

18. Методи планування чисельності персоналу.

19. Процес підбору, відбору і найму персоналу.

20. Моделі робочих місць.

21. Процес підбору кадрів на базі моделей робочих місць.

22. Професійний відбір персоналу.

23. Зарубіжні методи прийому на роботу.

24. Формування резерву кадрів.

25. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт в організації.

26. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації.

27. Типові моделі кар’єри. Особливості їх реалізації.

28. Типові документи для прийому і оформлення на роботу.

29. Порядок укладання контрактів з персоналом.

30. Порядок звільнення персоналу. Оформлення необхідних документів.

31. Цілі і методи оцінки персоналу.

32. Оцінка потенціалу працівника.

33. Оцінка індивідуального внеску.

34. Атестація кадрів.

35. Вища освіта в Україні. Поділ на рівні освіти.

36. Система багаторівневого навчання в Україні.

37. Проблеми розвитку середньої, професійної та вищої освіти в Україні.

38. Шляхи професійної підготовки фахівців.

39. Шляхи підвищення кваліфікації персоналу.

40. Досвід перепідготовки кадрів у США та Японії.

41. Теорія та практика програми “Магістр управління” (МВА).

42. Теорія філософії підприємства.

43. Цілі та задачі підприємства.

44. Декларація прав співробітників.

45. Вимоги до працівника.

46. Умови праці. Місце роботи.

47. Оплата праці та соціальні блага.

48. Досвід створення філософії підприємства у Великобританії, США, Японії.

49. Розробка штатної структури персоналу.

50. Види ролевої структури персоналу.

51. Соціальна структура персоналу.

52. Функціональна структура персоналу, її особливості.

53. Види організаційної структури.

54. Сутність класифікації регламентів управління.

55. Основні положення правил внутрішнього трудового розпорядку.

56. Необхідність, значення, складові посадових інструкцій.

57. Порядок укладання контрактів з персоналом.

58. Суть планіровки робочих місць, їх класифікація.

59. Системи планіровки приміщень.

60. Правила організації робочого місця.

61. Вихідні дані для складання паспорту робочого місця.

62. Характеристика інструментів техніки особистої роботи.

63. Переваги використання комп’ютерної системи в управлінні персоналом.

64. Нормування праці в сфері виробництва й управління.

65. Методи нормування праці.

66. Наукові підходи до визначення сутності лідерства.

67. Концепції лідерства.

68. Авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва, їх переваги та недоліки.

69. Відмінності стилів лідерства, орієнтованих на роботу і людину.

70. Суть ситуаційного лідерства, його відмінності від концепції поведінки.

71. Програма створення та стадії розвитку колективу.

72. Підготовка до введення на посаду нового працівника.

73. Процедура “Ознайомлення з посадою”.

74. Застосування теорій мотивації в процесі управління персоналом.

75. Процес управління оплатою праці.

76. Системи оплати праці.

77. Сутність та порядок проведення аудиту людських ресурсів.

78. Роль досліджень в оцінці ефективності управління людськими ресурсами.

79. Система комунікацій в організації.

80. Роль інформаційних систем в управлінні персоналом.

81. Методики оцінки ефективності роботи персоналу, їх сутність.

82. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.

83. Бальна оцінку ефективності роботи організації (БОЕРО).

84. Комплесна оцінка управлінської праці (КОУП) та оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ).

85. Державна служба і державні службовці.

86. Умови проходження державної служби.

87. Кадровий менеджмент у податковій службі.

88. Механізм управління персоналом в органах ДПС.

1. Роль управлінських кадрів у процесі трансформації економічної системи України.

Особливості керівництва в плановій економіці:

1. Керівники були державними чиновниками, призначеними “зверху” і відібраними відповідно до партійно-політичних критеріїв.

2. Керівна діяльність і ділове спілкування з підлеглими обмежувались відданням і отриманням вказівок та наказів.

3. Обмеженість права голосу в “верхах” і права брати участь у прийнятті рішень “внизу” при великому формалізмі прийняття рішень.

4. Необхідність вирішувати численні оперативні проблеми на шкоду концептуальним.

5. Відсутність у керівників мотивації до підвищення ефективності.

Особливості керівництва в ринковій економіці

Класична теорія менеджменту формулює вимоги до керівництва та його функції, необхідні для ефективного управління організацією в ринковому середовищі.

У той час, як функції керівника в плановій економіці обмежуються виконанням плану і чіткою партійною спрямованістю, спектр завдань менеджера в умовах ринкової економіки відзначається виключною різноманітністю.

Достатньо інформаційна схема відображення різноплановості ролей менеджера в умовах ринку запропонована Мінтцбергом:

1. Формування міжособистісних відносин (зразок, інтегратор, лідер).

2. Побудова інформаційних зв’язків (збирач, розподілювач інформації, інформатор).

3. Прийняття управлінських рішень (підприємець, розподілювач ресурсів, організатор переговорів, менеджер кризових ситуацій).

Дана диференціація ролей показує, що менеджер в умовах конкуренції є нібито “нервовим центром” фірми. Вирішити пов’язані зі своїм положенням завдання він зможе тільки за наявності відповідних здібностей і компетенції.

Особливості керівництва в перехідній економіці:

• керівнику необхідні кваліфікації, які відрізняються як від тих, що були в плановій економіці, так і від тих, які характерні для відносно стабільної системи ринкової економіки;

• трансформація економіки характеризується ризиком і невизначеністю, складними і динамічними змінами навколишнього середовища. Тому керівник по­ви­­­­нен вміти приймати нові, нестандартні рішення і ризикувати;

• керівник повинен мати інтуїцію, уміння оцінити ситуацію, сміливість, експериментаторство; теоретичні і практичні рекомендації для керівників у таких умовах не розроблені;

• на зміну практиці обману й імітації діяльності повинна прийти готовність проявити індивідуальну активність, спрямовану на якісне покращання виробничого процесу. Цього неможливо досягти в умовах авторитарного стилю керівництва;

• в умовах перехідної економіки завдання, які стоять перед керівними працівниками, схожі на завдання, які постають у ринковій економіці тіль­­ки в кризових ситуаціях. Але й тоді в запасі у “ринкових” фірм залишаються стабільніші елементи планування, ніж у період трансформації економіки.

• підвищується роль керівника як лідера, зразка для наслідування (зразок лояльності до цілей фірми, надійності, готовності до дій, роботи з підвищеним навантаженням), тільки в такому разі він може виконувати керівні функції;

• керівник повинен бути “інтегратором” – він повинен уміти справлятись з конфліктами, породженими невпевненістю, різницею в трудовому навантаженні, відсутності єдності поглядів стосовно нового шляху розвитку;

• керівник у перехідній економіці є менеджером кризових ситуацій, це вимагає від нього швидкої реакції на поточні події при збереженні повної уваги до комплексних аспектів.

2. Сучасні тенденції та перспективи в еволюції управління персоналом.

Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:

1. ефективна система підбору, найму і розстановки співробітників;

2. система мотивації та оплати праці, справедлива відносно співробіт­ни­ків, конкурентноздатна по відносно інших фірм і є добре управляємою;

3. винагорода базується на результатах індивідуальної праці й ефективності організації;

4. розвиток, навчання і підвищення робітників здійснюється відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб організації;

5. зайнятість пов’язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

6. індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн світового співробітництва.

Якщо стабільне – не значить, що не розвивається.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу з погляду американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в ХХІ столітті):

1. планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;

2. керівник по розвитку планування людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;

3. роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні планування людських ресурсів;

4. головними критеріями служб підвищення будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика;

5. однією з головних функцій менеджменту персоналу стане інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.

Тенденції розвитку МП з погляду японського менеджера:

– розвиток потенціалу людських ресурсів;

• повніше й ефективніше використання цього потенціалу;

• розвиток групової діяльності;

• стабілізація трудових відносин;

• збагачення змісту роботи і ротація;

• розвиток теорії і практики мотивації;

• покращання умов праці.

• Тенденції розвитку менеджменту персоналу для країн, що трансформують економіку:

1. Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу.

2) Перехід від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі менеджменту персоналу. 3) Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту персоналу.

4) Професіоналізація функцій менеджменту персоналу.

5) Більший акцент на управління змінами.

6) Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу.

7) Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному процесі, в прийнятті управлінських рішень.

8) Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.

9) Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів.

Менеджер із простого передавача знань і інформатора перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини.

Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні людськими ресурсами.

3. Історія та сучасний досвід управління людськими ресурсами в Україні