Як бачимо з рис. 5.2, на першій стадії виникає потреба як відчуття фізіологічної або психологічної нестачі. У загальному вигляді потреби класифікуються на фізіологічні, психологічні та соціальні. Усвідомивши потребу, що виникла, людина починає шукати шляхи її задоволення (друга стадія). Можливі три реакції на потребу: задовольнити, подолати, не помічати. Зрозуміло, що управляти через потреби можна лише за умови першої реакції. На третій стадії людина обирає конкретні напрями дії, цілі або засоби, які можуть привести до задоволення потреби. Тут вона вирішує складні психологічні питання: чого вона досягне в разі задоволення потреби? Наскільки реально задовольнити потребу? Яких зусиль вимагатиме задоволення потреби? Наскільки реалізована ціль зможе задовольнити потребу?

У процесі управління на цій стадії менеджер повинен допомогти працівнику чітко поставити цілі, поєднати їх з цілями організації, окреслити конкретні напрями дій і визначити винагороду.

Четверта стадія — самі дії. зусилля, яких докладає людина для того, щоб досягти поставлених цілей. У процесі здійснення дій можливе коригування цілей.

П'ята стадія — отримання винагороди за дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що вона- має використати для усунення потреб, або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки досягнута ціль (одержана винагорода) збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації. На шостій стадії відбувається усунення потреби.

Залежно від ступеня зняття напруження, викликаного потребою, а також від того, стимулюється чи усувається потреба, послаблення чи посилення мотивації продовжує пошук можливостей і здійснення дій для усунення відтворюваних потреб.

Зазначені стадії процесу мотивації є певною мірою типовими для співробітників будь-якої організації. Проте в кожній з них, в кожній конкретній ситуації система потреб має свою специфіку. Це стосується насамперед вторинних потреб (психологічних і соціальних), оскільки потреби первинного ряду (фізіологічні) є практично незалежними від професійного та соціального статусу людини. Фізіологічні потреби задовольняються матеріальними засобами, психологічні та соціальні — через трудову та статусну мотивації. Припустимо, потреба ризикувати, приймати життєві нестандартні рішення може реалізуватися у професії каскадера, в діяльності підприємця, тоді як для соціального працівника більш важлива потреба у спілкуванні з людьми, у наданні допомоги іншим, у визнанні своєї праці, підвищенні престижу професії тощо.

Розглянемо деякі потреби, які повинні враховувати керівники орга­нізацій, що працюють безпосередньо з людьми:

домінантність — прагнення контролювати, впливати на поведінку інших людей;

агресія — прагнення засудити дії та вчинки, принизити, викрити; пошук дружніх зв'язків — симпатія до інших, прагнення зблизити людей;

автономія — прагнення звільнитися від опікування, режиму, регла­ментації;

прагнення підпорядкування — очікування поради, сподівання на допомогу;

потреба у повазі — бажання мати авторитет, визнання своєї ролі в організації;

потреба у досягненнях, першості — бажання успішно працювати, бути кращим в організації;

егоїзм — прагнення до реалізації тільки своїх інтересів;

соціальність (альтруїзм) — прагнення поступатися своїми інтересами заради інших;

потреба в самозахисті — прагнення уникати небезпеку, обережність, уникнення боротьби;

потреба в дотриманні порядку — прагнення упорядкованості, аку­ратності.

Зрозуміло, що цей перелік можна ще доповнювати, але й з наведених потреб видно, що для соціального працівника/педагога найбажанішими є такі, як соціальність (альтруїзм), пошук дружніх зв'язків, потреба допомагати людям, вирішувати складні психологічні завдання тощо. Саме тому важливо виявляти людей з такими потребами при найманні на роботу соціального працівника. І навпаки, люди з егоїстичним характером, які прагнуть лише до реалізації своїх інтересів, навряд чи зможуть виконувати функції працівника соціальної служби.

Лекція 3. Західний досвід мотивації та можливості його застосування в управлінні

У ринковій економіці основою мотиваційної системи підприємств і організацій є формування компенсаційного пакету — комплексної грошової винагороди, виплачуваної працівникові за виконану роботу.

Компенсаційний пакет, або система винагород, складається з трьох частин:

основна оплата праці (базова заробітна плата);

додаткова оплата (заохочувальні виплати, премії, бонуси);

соціальні виплати або пільги (бенефіти).

Оскільки тут ідеться про сферу соціальної роботи, регулювання якої здійснюється на основі Закону України "Про державну службу", то зазначимо, що перші два елементи компенсаційного пакету будуються, як і для всіх державних службовців

згідно з чинним законодавством. Хоча і в їх застосуванні необхідно активніше впровад­жувати провідний принцип сучасної мотивації — зв'язок винагороди з результатами діяльності та рівнем виконання трудових обов'язків. У сфері соціальної роботи, по-перше, часто дуже важко встановити такий зв'язок. По-друге, недостатність матеріальних стимулів призводить до того, що однакові стимули (підвищення рангу і відповідно заробітної плати, виплата премії, додатковий посадовий оклад до відпустки тощо) одержують працівники з різною трудовою віддачею. Це викликає в колективі відчуття несправедливості, яке за багатьма соціологічними обстеженнями є найміцнішим демотиватором. Про це стверджує й відома "теорія справедливості", розроблена Дж. Адам-сом. Згідно з .нею службовці, визначаючи фокус своєї цілеспрямованої поведінки, враховують три фундаментальні оцінки:

5) Якою буде моя винагорода у порівнянні з винагородою інших службовців, що виконують подібну роботу?

Якщо ця рівність порушується, людина переживає відчуття несправедливості, яке впливає на її мотивацію до роботи. У зв'язку з цим менеджер повинен враховувати таке:

На теорії справедливості ґрунтується так звана мотиваційна система заслуг, змістом якої є визначення винагороди залежно від величини і якості реального внеску працівника.

Іншою сучасною особливістю формування й використання компенсаційного пакету у практиці підприємств Заходу є особлива увага до його третьої частини — соціальних виплат або пільг, яка сьогодні може значно перевищувати за обсягом коштів перші дві частини. У багатьох організаціях основна й додаткова оплата праці становить 37-40 % загальної суми компенсацій, решта ж утворюється різними видами соціальних послуг, які надає організація працівникові. Саме ця частина компенсаційного пакету спрямовується на формування у працівника почуття відданості організації, високих моральних цінностей, необхідного ставлення до праці, сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

У розвинених країнах для працівників підприємств і організацій застосовуються такі основні види соціальних виплат і пільг:

страхування пенсійне (крім державного);

страхування життя;

страхування внаслідок хвороби та виробничого травматизму;

забезпечення безкоштовною медичною допомогою;

оплата перебування в лікарні;

оплата догляду за хворим вдома;

оплата послуг приватних медичних сестер;

оплата послуг стоматологів;

оплата оздоровчих заходів (спортзалів, басейну, сауни);

надання квартири або її часткова оплата;

надання послуг для відпочинку і розваг;

надання службового автомобіля, компенсації за використання особистог ранспорту;

оплата проїзних квитків або транспортних витрат;

оплата мобільного телефону;

оплачувана відпустка;

додаткова відпустка;

оплачувані святкові дні;

оплачуваний час перерв у роботі;

оплачуваний обідній час;

оплачуваний час непрацездатності;

оплачувані відпустки за особистими мотивами;

участь в розподілі прибутків;

надання пільгових кредитів;

кредитні картки і відкриття рахунків;

купівля акцій підприємства зі знижкою;

купівля продукції підприємства зі знижкою;

гнучкі режими робочого часу (дня, тижня);

часткова оплата харчування в їдальні підприємства;

надання різних видів допомоги для продовження освіти;

грошові виплати на дітей співробітників;

подарунки до свят;

різні види матеріальної допомоги.