- •Глава II. Последствия
- •Глава V Подъем и застой в сша
- •1776 Год
- •Глава VI Виноват ли дворецкий?
- •1. Ослабление международной конкуренции
- •2. Изобилие
- •3. Политика и экономика
- •4. Недостаточное внимание к человеческому фактору
- •5. Старение
- •Часть III. Историческая перспектива - Глава VII Уроки истории: установки лидера
- •Глава VIII Уроки истории: развитие конкурентов
- •Глава IX Уроки истории: соперник приближается
- •Часть IV. Программа корректировки курса: частный сектор - Глава X Программа корректировки курса
- •Глава XI Интегрированные операционные системы
- •Глава XII Перестройка организации
- •Глава XIII в поисках качества
- •Глава XIV Совершенствование системы оплаты труда
- •1. Темпы роста заработной платы выше темпов роста производительности
- •2. Трудовые затраты в других странах гораздо ниже, чем в сша
- •3. Рост оплаты труда не связан с ростом эффективности
- •4. Система оплаты труда в сша не является достаточно гибкой
- •5. Действующая система оплаты не ориентирует на сотрудничество
- •Глава XV Стабильность и гибкость состава работников
- •Глава XVI Расширение вовлеченности работников
- •Глава XVII Подготовка и непрерывное обучение
- •Глава XVIII Системы учета
- •Глава XIX Символы, статус и членство
- •Глава XX Партнерство между управляющими и рабочими
- •Часть V. Программа реорганизации: правительство - Глава XXI Чего не должно делать правительство
- •1. Не усиливайте протекционизма
- •2. Не надо проводить промышленной политики
- •3. Избегать девальвации валюты как меры повышения конкурентоспособности
- •4. Не надо переоценивать капиталовложений
- •5. Больше затрат на исследования и разработки - не всегда значит лучше
- •Глава XXII Что правительство должно делать
- •1. Образование
- •2. Включить эффективность в государственную политику
- •3. Приватизировать часть правительственных служб
- •4. Реформировать антитрестовское регулирование
- •5. Улучшить статистику
- •6. Повысить эффективность работы правительственных органов
- •7. Использовать риторику
- •8. Сократить бюджетный дефицит
- •Глава XXIII Образование
- •2. Школам. На школьном уровне необходимо провести следующие изменения:
- •3. Правительству штата и местным властям.
- •4. Эффективность образования.
- •5. Федеральному правительству.
- •Часть VI. Конкуренция - Глава XXIV Экономическая тектоника
- •Глава XXV Мифы о Японии
- •Глава XXVI Сильные стороны Японии
- •Глава XXVII Проблемы Японии
- •Глава XXVIII Новые индустриальные страны Азии
- •Глава XXIX Все зависит от нас
Глава XV Стабильность и гибкость состава работников
Опыт показывает, что обеспечение занятости является одной из наиболее сложных проблем повышения конкурентоспособности. Некоторые консервативно мыслящие руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, так как считают, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако не вызывает сомнения то, что если руководители компаний ожидают от рабочих и профсоюзов готовности повышать производительность, качество и эффективность, то со своей стороны они должны быть готовы предоставить определенные гарантии сохранения работы.
По нашему мнению, разумные гарантии работы для персонала делают любую компанию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированных людей.
Можно утверждать, что обеспечение гарантированной занятости для работников той или иной компании не принесет ожидаемых результатов при неправильном подходе к разработке соответствующей программы. Для достижения успеха необходимо обеспечить соблюдение следующих условий.
1. Отказаться от неэффективной классификации работ.
2. Не путать стабилизацию занятости с "пожизненным наймом".
3. Создать возможности для использования производственного опыта работников.
4. Исключить возможность оправдания низкой эффективности.
5. Создать условия для внедрения новых технологий.
У многих руководителей большая часть проблем и трудностей автоматически ассоциируется с гарантированной занятостью. Как будет показано ниже, такое отношение к проблеме стабильной занятости неоправданно. Гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнения. Еще несколько лет назад большинство руководителей компаний весьма скептически относились даже к самой идее гарантированной занятости. Сегодня их отношение коренным образом меняется, и вместо вопроса "Зачем это нужно?" они уже чаще интересуются, как реализовать такую программу на практике.
Почему гарантии занятости сегодня так важны
Существует по меньшей мере шесть причин, которые обусловливают рост интереса к проблеме гарантированной занятости.
1. Страх быть уволенным. Никому не нравится перспектива быть уволенным. Увольнения до сих пор являются неотъемлемой частью динамичной американской экономики. В ходе некоторого экономического спада, наблюдавшегося в конце 70-х - начале 80-х годов, в экономике США отмечались своего рода "волны" увольнений и досрочного выхода на пенсию. По имеющимся оценкам, сделанным Бюро статистики труда, в период с 1973 по 1983 г. около 11, 5 млн. рабочих старше 20 лет потеряли работу в результате закрытия предприятий. За период с 1981 по 1986 г. около 500 тыс. административно-управленческих работников также потеряли свои места вследствие увольнений. В эти годы практически все крупные компании произвели существенные сокращения численности аппарата управления.
В то же время большинство крупных американских компаний - по ряду оценок около 60% - не просто увольняли работников, а попытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки, повышения квалификации, обеспечивали досрочный уход на пенсию и т.д.
Однако страх неожиданно потерять работу пока еще довольно силен, что не способствует росту производительности.
2. Японский опыт. Сегодня большинство людей знают, что: 1) "пожизненный найм" в Японии распространяется на работников до 55 - 60-летнего возраста; 2) система "пожизненного найма" охватывает только 25 - 30% японских рабочих, которые трудятся в крупных компаниях; 3) в случае резкого ухудшения финансового положения японские компании все равно проводят увольнения; 4) соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах; 5) гарантии занятости являются только одной из составных частей системы управления трудовыми ресурсами, которая включает привлечение новых работников, их подготовку, оплату труда в зависимости от стажа и гибкую систему заработной платы.
Имея в виду эти моменты, можно все-таки говорить о том, что гарантированная занятость, предоставляемая многим японским рабочим и служащим, стала одним из краеугольных камней успеха японских компаний в достижении высокого уровня производительности и качества, обеспечила лояльность работников по отношению к своей компании, стимулировала повышение квалификации через систему горизонтальных перемещений.
3. Американский опыт. Аналогичный опыт имеется и у ряда американских компаний. Например, компания "Ай Би Эм" не увольняет работников по экономическим причинам вот уже около 35 лет. В этой компании широко используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и т.п.
Многие компании широко используют специальные долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избежать массовых увольнений.
4. Страх перед автоматизацией. Страх быть замененными машинами существует у рабочих еще со времени Промышленной революции, когда луддиты разрушали станки, надеясь сохранить свои рабочие места.
Сегодня сопротивление автоматизации уже, конечно, не проявляется в таких крайних формах. Оно имеет более скрытый характер и проявляется в основном как сопротивление внедрению новых технологий, при переводе с одного рабочего места на другое или в ходе повышения квалификации. Поэтому автоматизация не будет до конца успешной, если она рассматривается как средство замещения рабочей силы.
5. Текучесть рабочей силы обходится дорого. Менеджеры уже давно поняли, что высокая текучесть рабочей силы может обходиться очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить. Например, подготовка одного квалифицированного работника в компании, выпускающей аэрокосмическую продукцию, обходится, по ряду оценок, в 57 тыс. долл.
6. Недовольство привилегиями у высшего руководства. По имеющимся оценкам, в 30% компаний, входящих в первую 1000 крупнейших американских фирм, установлены специальные привилегии в оплате труда управленческих работников высшего эшелона. Эта система привилегий защищает этих работников: в случае увольнения им выплачивается очень крупное "выходное пособие". Работники более низкого ранга такого пособия не имеют. Такая система создает предпосылки для разобщения работников на отдельные группы, которым трудно найти взаимопонимание.
Исследования, проведенные Американским центром производительности, показали, что многие передовые компании используют весьма обширный набор методов снижения текучести кадров и обеспечения стабильной занятости своих кадровых работников. С целью стабилизации занятости для постоянных работников в американских компаниях довольно часто используются такие методы:
привлечение временных работников в периоды циклического подъема;
маневрирование трудовыми ресурсами в рамках компании;
переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.
Все эти мероприятия проводятся многими компаниями в рамках специально разработанных долгосрочных программ по стабилизации занятости. Они, конечно, не гарантируют стабильной занятости каждому работнику автоматически. Основная их задача - сохранить необходимое число наиболее квалифицированных работников, стимулировать их желание постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.
Опросы в компаниях, проведенные с целью выяснить эффективность программ стабилизации занятости и их влияние на производительность труда, показали, что более чем в 70 случаях из 100 повышается лояльность работников и улучшается их отношение к работе; в 60 случаях возрастает уровень мотивации; в 55 наблюдается положительное влияние на рост производительности
Некоторые рекомендации
Если руководство компании стремится к повышению эффективности использования трудовых ресурсов и хочет повысить уровень мотивации работников при решении проблем производительности и эффективности, то должна быть выработана соответствующая стратегия в области занятости работников. Такая стратегия должна базироваться на самом тесном взаимодействии в сотрудничестве руководства компании, профсоюза и работников.
Руководители компании должны иметь план использования трудовых ресурсов на перспективу. Подбор работников, на которых будут распространяться гарантии занятости, должен осуществляться тщательно и на конкурсной основе.
Расходы на подготовку и повышение квалификации работников должны рассматриваться как долгосрочные инвестиции. Конечно, никакой план еще не может гарантировать успеха, однако если программа стабилизации занятости будет построена с учетом научных рекомендаций, она поможет решить многие сложные проблемы и создать реальную основу для повышения эффективности работы компании. Для того чтобы помочь в формировании действенных программ управления трудовыми ресурсами, хотелось бы сформулировать ряд рекомендаций.
1. Необходима четкая целевая ориентация и взаимосвязь общих целей: повышение производительности, качества, повышение гибкости, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые преследует программа стабилизации занятости.
2. Стратегия в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости должна разрабатываться совместно с представителями руководства компании, профсоюза и работников.
3. Стратегия стабилизации занятости должна быть интегрирована с другими подсистемами управления той или иной компанией и приспособлена к конкретным условиям производственно-сбытовой деятельности.
4. Обязательным элементом программы стабилизации занятости должна быть гибкая система оплаты труда.
- #28.10.201335.02 Кб9Алдошин — Ответственность государства по обязательствам во внутреннем гражданском обороте.doc
- #
- #28.10.201312.94 Кб9Алексеев — К вопросу о совершенствовании законодательства о борьбе с рецидивом преступлений.doc
- #
- #28.10.201341.46 Кб5Алехичева, Постников — Признание недействительными итогов голосования и результатов выборов_правовые проблемы.doc
- #
- #
- #
- #
- #
- #28.10.201349.72 Кб12Ануфриева — Соотношение международного публичного и международного частного права2.doc