Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
kursovaya введение (Автосохраненный).doc
Скачиваний:
6
Добавлен:
09.06.2015
Размер:
198.66 Кб
Скачать

Содержание

2 Особенности управления персоналом в современной организации 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 32

Введение

В данной работе будет рассмотрена достаточно актуальная и противоречивая в настоящие время тема, такая как «Управление компетенциями персонала». Как известно, компетенциями персонала является личностные способности специалистов (сотрудников) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании. В частности понятие компетенций используются при оценке персонала. С уверенностью можно утверждать, что управление компетенциями персонала является неотъемлемой частью деятельности по обеспечению функционирования системы менеджмента качества организации, так как без компетентных сотрудников, людей соответствующих своим профессиональным качествам ни одна организация не сможет достичь своих целей и достойно существовать на мировом рынке. Несомненно, что трудовые ресурсы, относятся к социально-экономической категории и являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Современные возможности автоматизации многих процессов и функций кадрового менеджмента, а также новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи и преобразования информации.

Целью данной работы является изучение и анализ теоретических аспектов по вопросам управления компетенциями персонала как неотъемлемой частью деятельности по обеспечению функционирования системы менеджмента качества организации , а так же оценка данного вопроса в настоящие время. Для достижения данной цели необходимо рассмотреть следующие задачи: провести исследования в общей системе знаний по данному вопросу, выделить основные функции управления компетенциями персонала, рассмотреть такие понятия, как кадровая политика в организации, особенности управления компетенциями персонала в современной организации, а также проанализировать данную тему в стандарте ГОСТ Р ИСО 9001-2008 года.

1.Управление персоналом в современной организации

1.1 Управление персоналом в условиях рынка труда

В советское время управление компетенциями являлось достаточно актуальным вопросом в рамках развития организаций. Но накопленный опыт оказался непригодным или недостаточным для современных коммерческих организаций - страховых, финансовых, торговых и многих других так, как приходиться действовать в условиях реального рынка с его острой конкуренцией и, в частности, в условиях реального рынка труда.

Рассмотрим кратко основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации:[1]

1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Достаточно очевидным становиться то, что успех и достойное существование организации на мировом рынке напрямую зависит от квалификации сотрудников предприятия. Но даже несмотря на это многие предприятия, имеющие достаточно не компетентных работников продолжали существовать. В настоящие время все изменилось. В условиях рынка компания, не имеющая достаточно компетентных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходиться платить значительно дороже.

2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компании повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям становиться все труднее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших работников становиться все острее, а поиски принимают массовые масштабы. Но мало только нанять квалифицированный персонал. Руководитель обязан создать благоприятные условия труда в организации для того чтобы сотрудники как можно эффективно и рационально использовали все свои личные качества, развивались в профессиональном плане, а также не задумывались о переходе к конкурентам. Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.

3. Рост самостоятельности компаний в работе с персоналом. Были закрыты предприятия, которые унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях. Административного давления на предприятия сверху стало значительно меньше. И то, как будет производиться кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.

4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы компаний были далеки от коммерции. Кромке расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов на многих предприятиях не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самими предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия.

В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда работников компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.

В новых условиях именно от кадровой службы компании нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать оптимальную оплату труда. И как эти деньги лучше выплачивать, чтобы создать заинтересованность работников в улучшении работы.

Зачастую работники не уходят из компании потому, что зарплата, которую они получают достаточно велика, возникает перерасход по оплате труда, прибыль снижается. Если работники уходят часто и возникает значительная текучесть кадров, результаты работы снижаются, а компания приобретает головную боль и расходы по замене работников. Кадровая служба должна помочь найти оптимальное решение проблем.

Хорошо налаженная работа с персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль компании.

5. Основные функции управления персоналом в современной организации. На Западе термин “Управление персоналом” в последние десятилетия почти вытеснен термином “Управление человеческими ресурсами”. И соответствующие специалисты или подразделения теперь обычно именуются менеджерами по человеческим ресурсам или отделами человеческих ресурсов. За переменой слов стоит принципиальное изменение роли и места управления персоналом в деятельности компании.

Успех организации во все большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает.

Главная задача работы с персоналом современной организации - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая качество их работы. Исходя из данной задачи, определяются основные функции кадровой службы компании. Если взять современный западный учебник по управлению человеческими ресурсами и если посмотреть функции успешно работающих компаний, то мы увидим удивительное сходство. Существуют объективно обоснованные модели того, как должно осуществляться сейчас управление компетенциями персонала в условиях рынка.[2]

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.