Перерозподіл вільного часу. Цей метод стимулювання в останні роки одержав широке поширення. Процедура реалізується наданням працівникові можливості самому визначити початок, закінчення і тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм (задач), забезпечення нормального ходу виробничого процесу. Найбільш розповсюдженою формою регулювання (перерозподілу) робочого часу є гнучкий або змінний графік. Дуже поширені й ефективно застосовуються змінні графіки роботи в західноєвропейських країнах. Так, уже на початку 80-х рр. їх використовували 75% фірм у Франції, 69% - у Нідерландах, 68% - Німеччини, 66% - Швеції. Практика свідчить, що самостійне регулювання робочого часу сприяє підвищенню продуктивності і змістовності праці за умови достатньої кваліфікації (коли не потрібна щогодинна допомога майстра або бригадира). При цьому стають другорядними проблеми, зв'язані з невиходами на роботу в зв'язку з захворюванням, сімейними або іншими непередбаченими обставинами. В умовах застосування гнучких графіків працівники одержують значно велику можливість в індивідуальному порядку координувати професійні й особисті інтереси й обов'язки. Новий ступінь волі в розпорядженні робочим часом вимагає високого ступеня самоорганізації працівника, особистої відповідальності за використання ресурсів виробництва.
Але не кожен виробничий процес можна організувати з використанням режиму гнучкого робочого часу. Наприклад, у випадку, коли на виробничій ділянці необхідно одночасна присутність декількох працівників, зв'язаних між собою технологічним процесом, режим гнучкого робочого часу незастосуємо. Мотивацію в таких випадках можна підвищити наданням відповідній групі працівників права встановлювати параметри робочого часу на основі домовленості між ними.
При використанні змінних графіків роботи можливе і пряме стимулювання робочим часом на підставі створення і використання банку часу. При цьому час, відпрацьований за визначений обліковий період понад установлену норму, не пропадає, а записується на особовий рахунок працівника або в суспільний фонд додаткового робочого часу. Накопичений час надалі можна використовувати для додаткової відпустки, відгулу, погашення заборгованості за попередній період і т.п.
Зрозуміло, вільний режим роботи доцільно надавати лише тим працівникам, що підтвердили своя висока свідомість, організованість, дисциплінованість.
Утрата працівником інтересу до праці приносить такі відчутні результати, як його пасивність і плинність кадрів. Щоб ефективно керувати таким дорогим ресурсом, як люди, менеджерові необхідно виділити такі параметри роботи, що доручається підлеглим, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотивируя них.
На практиці при оцінці результативності праці керівників і фахівців поряд з кількісними показниками, тобто прямими, можливі використання і непрямих, що характеризують фактори, що впливають на досягнення результатів. До таких факторів результативності відносяться: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці і т.п. На відміну від прямих показників результативності праці, непрямі оцінки характеризують діяльність працівника за критеріями, що відповідають "ідеальним" представленням про те, як варто виконувати посадові обов'язки і функції, що складають основу даної посади, і про те, які якості повинні бути виявлені в зв'язку з цим.
У практиці роботи закордонних фірм найбільше поширення одержали такі методи оцінки, як атестація, графічна шкала оцінки, метод альтернативного ранжирування, метод попарного порівняння, метод примусового розподілу, метод критичних випадків; рейтингові шкали, прив'язані до якості працівника, метод управління по цілям.
Ефективність методів управління, зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника, поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні, ще дуже недосконалі. От коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної плати, те ці результати виявляться в центрі найпильнішої уваги.
Ознайомлення з передовим досвідом мотивації персоналу дозволяє не тільки створювати нові прогресивні організації, але і вирішувати проблеми підвищення продуктивності праці у вже функціонуючих.
Контрольні питання і завдання:
-
Дайте визначення поняттю "мотивація".
-
У чому полягає сутність багатофакторних і всефакторних систем організації оплати праці?
-
На яких принципах повинна формуватися система оплати праці?
-
Перелічіть основні методи нематеріальної мотивації.
-
Яке значення гуманізації праці в практиці мотивації?
-
Які Вам відомі методи залучення робітників до управління виробництвом?
-
Дайте визначення поняття "кар'єру", назвіть два види кар'єри.
-
Визначите які системи матеріального і нематеріального стимулювання доцільно було б впровадити у Вашій організації. Поясните відповідь.