2.1. Джерела трудового права в сша

До джерел трудового права Сполучених Штатів Америки відносяться Конституція, федеральні закони, закони штатів, колективні договори, рішення судових органів, акти підприємців, ратифіковані конвенції МОП.

Конституція США не містить положень, які прямо стосуються праці, але згідно з традиційним тлумаченням вона вважається вихідною правової основи регулювання праці. У Конституції США проголошено основні громадянські права[25,c.122].

Федеральне трудове законодавство регламентує головним чином відносини між власниками і профспілками (колективні трудові відносини), визначає правове становище профспілок, колективних договорів, регулює страйки, встановлює мінімум заробітної плати, містить норми щодо тривалості робочого часу, охорони праці. Деякі федеральні закони регламентують працю окремих категорій державних службовців .

Згідно з Конституцією США штати мають повноваження видавати закони про працю. Вони видають закони про працю, які поширюються на внутрішню торгівлю, тобто на дрібні підприємства місцевого значення.

За змістом закони про працю штатів, як правило, збігаються з федеральним трудовим законодавством. У більшості штатів є закони, які встановлюють мінімальну заробітну плату і максимально тривалість робочого часу, але регламентують менше коло питань, ніж федеральне законодавство.

Важливим джерелом трудового права США є колективні договори. Їх роль пояснюється тим, що трудове законодавство визначає в основному лише правила боротьби за встановлення умов праці. Самі ж умови праці регламентуються в колективних договорах, де містяться більша частина норм, які стосуються індивідуального найму.

У США велике значення належить загальному праву, яке виникло на основі судових рішень. Особливе значення мають рішення Вищого суду, які визначають судову політику щодо становища профспілок, колективних договорів, страйків.

Більшість американських законів про працю передбачає створення спеціальних адміністративних органів ,які мають забезпечувати реалізацію цих законів. До них належать, наприклад, Національне управління з трудових відносин, Управління із заробітної плати і робочого часу, Національне управління з питань посередництва [15,c.98].

Зазначені органи формуються президентом США за згодою Сенату і здійснюють тлумачення відповідних законів, розглядають трудові спори, пов'язані з їх застосуванням. Суд надає рішенням цих органів обов'язкової сили і має право їх переглянути, хоча питання фактів, які підтверджені доказами і зафіксовані в рішеннях адміністративних органів, не підлягають судовому перегляду.

Джерелами американського трудового права є правила внутрішнього розпорядку, які містять норми, що стосуються поведінки працівників на підприємстві, регламентують режим робочого часу, встановлюють санкції за порушення дисципліни [25,c.130].

Серед джерел трудового права – конвенції МОП, яких у США ратифіковано близько дванадцяти.

2.2. Види джерела трудового права в країнах Західної Європи

Способи вираження державної волі, спрямованої на регулювання відносин найманої праці, складають форму трудового права або його джерела (нормативні акти з праці). До них відносяться: ратифіковані державами міжнародні конвенції з праці; закони; підзаконні акти (постанови урядових органів, особливо міністерств праці; нормативні акти інших органів виконавчої влади); колективні договори; рішення судів і арбітражних органів; правила внутрішнього трудового розпорядку, розроблені на підприємствах адміністрацією за участю або без участі працівників та їх організацій; інші нормативні акти, що видаються одноосібно адміністрацією; звичаї; трудові договори [26,c.111].

З характеристики методів регулювання, властивих трудовому праву, випливає, що переважне місце серед його джерел займають закони і колективні договори. Співвідношення між ними значною мірою залежить від національної специфіки трудового права. Якщо в більшості країн континентальної Європи (Франція, ФРН, Італія, Бельгія) провідну роль традиційно відігравало законодавство, то в Великобританії до 60-х років, а в США до 30-х років XX ст. серед джерел трудового права превалювали колективні договори.

В останні десятиріччя спостерігається зростання ролі трудового законодавства в англосаксонських країнах і колективних договорів у більшості європейських континентальних країн. У деяких з них, наприклад у Франції, значення колективних договорів наблизилося до трудового законодавства, а в Данії та Швейцарії воно перевищує роль законодавства про працю. Специфічно положення в Скандинавських країнах, де важливу роль відіграють колективні договори (особливо основні угоди між загальнонаціональними організаціями профспілок і підприємців), проте в більшості з них існує розвинене трудове законодавство [17,c.54].

Загальна історична тенденція розвитку двох методів правового регулювання трудових відносин, як це випливає з наведених даних, така: у тих країнах, де традиційно переважали колективні договори, стало активно розвиватися трудове законодавство, яке в ряді сфер потіснило колективні договори. А там, де раніше переважало трудове законодавство, значно активізувалося колективно договірне регулювання праці.

Таким чином, у країнах Заходу поступово виробляється оптимальна модель співвідношення законів про працю та колективних договорів, загальна для більшості країн.

У більшості західних країн конституції або зовсім не містять норм, які прямо стосуються питань праці (наприклад, в США), або включають лише окремі норми такого роду (у ФРН, Данії, Норвегії). Разом з тим в конституціях, прийнятих після Другої світової війни, на гребені революційного підйому, які зазнали вплив ідеологічних позицій робітника і профспілкового руху, є широкий круг соціально-економічних прав, у тому числі в галузі праці (наприклад, в Італії, Франції, Іспанії, Португалії). ФРН та Іспанія оголошені в своїх конституціях соціальними державами [19,c.88].

Слід зазначити важливу роль виконавчих органів держави як в право установчій , так і в правозастосовній діяльності в галузі праці, а також наявність в цій області в ряді країн (Франція, Італія) делегованого законодавства, тобто мають силу закону актів, прийнятих органами виконавчої влади (президентом, урядом) за дорученням парламенту. Разом з тим роль парламентів у виданні найбільш важливих актів трудового законодавства є досить вагомою, а кількість законів з праці в більшості країн велика і має тенденцію до зростання.

В даний час єдиною країною, де серед джерел трудового права головне місце належить примусовим рішенням арбітражних органів, є Австралія. В інших країнах роль рішень арбітражних органів незначна.

Повсюдно зменшилася роль трудових звичаїв, правил внутрішнього трудового розпорядку і в той же час зросла значення ратифікованих міжнародних конвенцій з праці. У деяких країнах вони мають пріоритет по відношенню до внутрішнього законодавства.

Трудовий договір розглядається як джерело трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законодавство грає відносно невелику роль, а багато аспектів трудових відносин, умов праці встановлюються за угодою сторін договорів про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах.

Роль судів особливо велика в англосаксонських країнах, де судовий прецедент - найважливіше джерело трудового права (і права взагалі), а також у ФРН, де рішення Федерального трудового суду суттєво доповнюють норми законодавства, особливо в сфері колективних трудових відносин. Значною є роль судової практики у Франції, Швеції, Нідерландах.

Суди окреслюють сферу застосування, межі трудового права, пристосовують закони до нових соціально-економічних умов. В цілому роль судової практики не тільки в застосуванні, але й у формуванні трудових законів вельми велика у всіх західних країнах.

Пріоритетними джерелами трудового права, як правило, вважаються закони та інші акти державних органів. Вони встановлюють недоторканний мінімум трудових прав[19,c.123].

Трудові звичаї в даний час відіграють помітну роль тільки в Великобританії. У європейських континентальних країнах звичаї застосовуються як джерела трудового права в рідкісних випадках, передбачених законодавством.

Договори про працю (колективні, індивідуальні), згідно традиційною, загальноприйнятою трактуванні, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством, але можуть поліпшити (принцип in favorem). Цей принцип застосовується не тільки до співвідношення договорів про працю із законодавством. Він має універсальне значення і діє при визначенні взаємин усіх джерел трудового права. Будь-який нормативний акт, може, як правило, тільки покращувати становище працівника порівняно з нормативними актами більш високого рангу.

В останнє десятиріччя у зв'язку з економічними труднощами і поширеним переконанням у необхідності посилення гнучкості трудових законів принцип in favorem став піддаватися нападкам як негативний чинник, що перешкоджає гнучкості правового регулювання праці, адекватному відображенню їм реалій та потреб ринкової економіки . А в деяких країнах (ФРН, Франція, Греція) в законодавстві і судовій практиці з'явилася тенденція до часткової відмови від нього і допущенню в певних межах принципу in peius, тобто погіршення становища працівника порівняно з законодавством, фіксованої в колективній угоді або індивідуальному трудовому договорі.

Щодо застосування трудового права у часі зазвичай діє принцип "закон зворотної сили не має". На трудові і колективні договори поширюється дія законів, що мали силу в момент укладення цих договорів. Зворотну силу мають лише закони пояснювального характеру і деякі акти, що відносяться до охорони громадського порядку, які діють стосовно договорів про працю, укладених до прийняття цих актів[17,c.236].

Особливістю форми трудового права є відсутність у більшості країн Заходу кодексів законів про працю. Виняток - Франція, де до Другої світової війни (в 1910-1927рр.), була здійснена систематизація трудового законодавства, на основі якої був створений і схвалений парламентом Кодекс праці. У 1973 р. була здійснена нова кодифікація трудового законодавства.

У Канаді з 1972 р. діє федеральний Трудовий кодекс, що поширюється на підприємства федерального рівня.

У Новій Зеландії 1991 р. було прийнято закон щодо договорів про працю, який здійснив часткову кодификацію трудового законодавства.

У таких країнах, як Великобританія, Японія,Бельгія, Нідерланди, питання про кодифікацію трудового законодавства взагалі не ставилося ні в теоретичному, ні в практичному плані, а у ФРН спроба створити трудовий кодекс не мала успіхом [17,c.44].

У країнах Заходу кодифікацію трудового законодавства, як правило, не здійснено. Відсутність такої кодифікацію підсилює гнучкість і стабільність трудового права, його динаміку і реакцію на потреби і вимоги виробництва, що відповідає інтересам економічної рентабельності, більшій ефективності підприємництва, але водночас послаблює захищеність найманих працівників, ускладнює сприйняття трудового законодавства, утруднює індивідуальним працівникам, необізнаним з тонкощами юриспруденції, застосування трудових норм у своїх інтересах та на свою користь.

Кодифікація трудового законодавства - традиційна вимога профспілок, лівих політичних партій. Але на Заході її в повному обсязі не реалізовано. Проте, останнім часом деякі країни (Великобританія, Ірландія) прийняли консолідовані парламентські акти, що систематизували основні закони, які становлять колективне трудове право. Наприклад, у Великобританії 1992 р. прийнято Консолідований закон про профспілки і трудові відносини - акт кодифікаційного типу, який являє собою систематизацію норм, що стосуються профспілок, організацій підприємців, колективних договорів, страйків, адміністративних установ, що діють у сфері колективних трудових відносин. 1996 р. було прийнято ще один консолідований акт - Закон про трудові права[19,c.61].

Таким чином, у деяких країнах виявляються тенденції до часткової кодифікації трудового законодавства, здебільшого у своєрідній формі консолідованих актів.

РОЗДІЛ III. ПЕРСПЕКТИВА РОЗВИТКУ ТА ВДОСКОНАЛЕННЯ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА