Ситуаційний підхід до стилям керівництва
Сучасна теорія лідерства сформувалася з урахуванням попередніх досліджень: поведінкового підходу і підходу із боку особистих якостей людини. Новий підхід до проблеми стилів керівництва у тому, що особисті риси і поведінку керівника є лише складовими частинами успіху. Проте вирішальна роль належить додатковим чинникам, які творяться у кожної конкретної історичної ситуації. До таких факторів, який отримав назву ситуаційних, відносять потреби та особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги, і впливу середовища, і навіть наявну в керівника інформацію.
Сучасні дослідження вказують, що аналогічна тій, як різні ситуації вимагають різних структур, так повинні обиратися й різні способи керівництва — залежно від характеру конкретної історичної ситуації. Щоб працювати найефективніше, керівник повинен застосовувати різних стилів, методи лікування й типивлияния.
За підсумками вивчення різних ситуацій розробили чотири ситуаційні моделі:
·Ситуационная модель керівництва Фидлера;
· Підхід Мітчела і Хауса «шлях - мета»;
· Теорія життєвого циклу Херси і Бланшара;
· Модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона.
Основу для ситуаційного підходи до управлінню заклавФидлер. Його модель зосередила увагу до ситуації та виявила три чинника, що впливають поведінка керівника. Цими чинниками є:
1. Стосунки між керівником і членів колективу. Існують лояльність,проявляемую підлеглими, їхню довіру до свого керівнику та привабливість особистості керівника для виконавців.
2. Структура завдання.Подразумевает звичність завдання, чіткість її формулювання і його структуризації, а чи не розпливчастість ібесструктурность.
3. Посадові повноваження. Це - обсяг законної влади, що з посадою керівника, що дозволяє йому використовувати винагороду, і навіть рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.
Стосунки між керівником і членів колективу може бути хорошими і поганими, це може бути структурована і структурована, а посадові повноваження керівника може бути великими чи малими. Різні поєднання цих розмірностей можуть дати потенційні стилі керівництва.
Ще один ситуаційна модель лідерства «шлях - мета» розробили ТеренсомМитчелом і Робертом Хаусом. Відповідно до цього підходу, керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи по дорозі досягнення цього. Керівник може спричинити підлеглих, «збільшуючи особисту вигоду досягнення підлеглими мети даної роботи. Він він може зробити шлях до цієї вигоді легшим, пояснюючи кошти її досягнення, прибираючи перешкоди і пастки і кількість змогу особистої задоволеності шляху довигоде». Нижче наведені деякі прийоми, з допомогою яких керівник впливає дорозі чи кошти досягнення мети:
· Роз'яснення те, що очікується від підлеглого;
· Надання підтримки, наставництво й усуненнясковивающих перешкод;
· Напрям зусиль підлеглих для досягнення мети;
· Створення у підлеглих такої потреби, що у компетенції керівника, який може задовольнити;
· Задоволення потреб підлеглих, коли впоралися.
Спочатку Хаус у своїй моделі розглядав два стилю керівництва: стиль підтримки і інструментальний стиль. Стиль підтримки аналогічний стилю, орієнтованому на людини чи людські стосунки.Инструментальний стиль аналогічний стилю, орієнтованому до роботи чи на завдання. Пізніше професор Хаус включив решта 2 стилю: стиль, який би участь підлеглих прийняття рішень і стиль, орієнтований досягнення.
Теорія життєвого циклу – ситуаційна теорія лідерства, авторами якої є ПольХерси і КенБланшар. Відповідно до цієї теорії найефективніші стилі лідерства залежить від «зрілості» виконавців. Зрілість окремих осіб і груп розуміємо здатність нести за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, і навіть освіту й досвіду у відношенні конкретного завдання, яку треба виконати. Поняття зрілості характеризує конкретну ситуацію. Керівник визначає цю зрілість, оцінюючи прагнення до досягнення, здатність нести за поведінка, і навіть рівень освіти та досвід минулої роботи над дорученими завданнями. Відповідно, може змінювати та свою поведінку залежно від відносної зрілості особи чи групи.
Є чотири стилю лідерства, які відповідають конкретному рівню зрілості виконавців:
· Давати вказівки
· «Продавати»
· Брати участь
·Делегировать
Перший стиль вимагає, щоб керівник поєднав велику ступінь орієнтованості на завдання й малу - на людські стосунки. Він готовий до підлеглих з низькому рівні зрілості. Тут цей стиль є досить доречним оскільки підлеглі або хочуть, або здатні відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль.
Другий стиль - «продавати» - передбачає, що стиль керівника рівної й у високого рівня орієнтований і завдання, і відносини. У цій ситуації підлеглі хочуть прийняти відповідальність, але з можуть, оскільки у них середнім рівнем зрілості. Отже, керівник вибирає поведінка, орієнтоване на завдання, щоб показати конкретні інструкції підлеглим про те, що як треба робити. У той самий час керівник підтримує їхнє бажання і ентузіазм виконувати завдання під свою відповідальність.
Третій стиль характеризується помірковано високим рівнем зрілості. У цій ситуації підлеглі можуть, але з хочуть відповідати у виконанні завдання. Для керівника, поєднала низьку ступінь орієнтованості на завдання й високий рівень - на людські стосунки, найкращим буде стиль, заснований на участі підлеглих прийняття рішень, оскільки підлеглі знають, що як треба виконувати, і це непотрібен конкретних вказівок. Але вони також має хотіти і могти усвідомлювати свою причетність до виконання даного завдання. Керівники можуть підвищити мотивацію і причетність своїх підлеглих, надаючи можливість брати участь у прийняття рішень, і навіть надаючи їм допомогу дітям і не нав'язуючи жодних указівок.
Четвертий стиль характеризується високим рівнем зрілості. У цій ситуації підлеглі, і можуть, і хочуть відповідати. Тут понад всього підходить стиль делегування, а поведінка керівника може поєднувати низьку ступінь орієнтованості на завдання й на людські стосунки. Цей стиль доречний у ситуаціях зі зрілими виконавцями, оскільки підлеглі знають, що як робити, і усвідомлюють високий рівень свою причетність до завданню. Через війну керівник дозволяє підлеглим діяти самим: їм потрібні ні підтримка, ні вказівки, оскільки вони можуть робити всі це самі в відношенню друг до друга.