Trudovoe

Тема 8. Основы трудового права России

Предмет и метод трудового права. Источники трудового права. Трудовой договор: содержание, стороны, виды. Права и обязанности сторон трудового договора. Порядок приёма на работу и увольнения с работы. Рабочее время и время отдыха. Трудовая дисциплина. Ответственность в трудовом праве.

Предмет и метод трудового права

Современный человек около половины своего свободного от сна времени проводит на работе (5 рабочих дней по 8 часов = 40 + 5 – обеды). На сон в среднем 56 часов в неделю (по 8 часов).

Очевидно, что в такой важной сфере, как труд, должны существовать какие-то правила. И, безусловно, определенная заинтересованность есть и у государства и у отдельного человека: собственные представления о том, как работа должна быть организована. В законах мы и видим обычно некий баланс, отражение общественного компромисса в ответе на сложные вопросы, которые перед нами ставит жизнь.

Сколько часов каждый из нас должен работать в течение рабочей недели? Какова должна быть продолжительность отпуска?

Когда (при каких условиях) я могу поменять место работы (уволиться)?

С какого возраста можно работать?

Должен ли быть обеспечен минимальный уровень заработной платы?

Должен ли человек иметь специальное образование, чтобы занимать определенную должность?

Вот на эти вопросы и отвечают нормы трудового законодательства.

В самом общем виде трудовое право можно определить как отрасль права, регулирующую комплекс общественных отношений, связанных с трудом.

Труд имеет множество разновидностей. Однако государство и общество заинтересованы в регулировании далеко не всех отношений, порождаемых различными видами труда. К тому же не все из этих отношений вообще нуждаются в правовом регулировании, например, труд домохозяек, индивидуально хозяйствующих фермеров, владельцев садовых или приусадебных участков.

Во всех указанных случаях речь идет о так называемом самостоятельном труде, осуществляемом человеком в своем интересе и под личную ответственность в условиях самоорганизации и самоуправления и, как правило, на базе собственных средств производства или орудий труда. Другой разновидностью труда выступает несамостоятельный труд. В случае приложения труда к чужим средствам производства функция организатора производства и субъекта управления трудом возлагается не на субъекта, применяющего этот труд (работника), а на лицо, предоставляющее ему работу (работодателя). Данное лицо, в интересах и под руководством которого применяется труд, являясь собственником или владельцем всех факторов производства, распоряжается и управляет этими факторами в процессе осуществления своей хозяйственной деятельности. Управляя таким фактором производства как труд, работодатель фактически приобретает хозяйственную власть над работником. В этих условиях труд становится управляемым и зависимым от работодателя, поэтому он именуется несамостоятельным.

Указанная разновидность труда применяется на основе предварительно заключенного договора между работником и работодателем об условиях применения этого труда. На сегодняшний день этот договор именуется трудовым договором , однако исторически ему предшествовал договор личного найма. По этой причине труд, применяемый на основе соответствующего договора, именуется наемным трудом.

Наемный труд характеризуется следующими признаками:

1. несамостоятельность;

2. личная независимость (свобода) субъекта, применяющего этот труд;

3. возмездный характер труда;

4. договорный характер отношений, возникающих между субъектом, применяющим этот труд и лицом, в интересах и под руководством которого осуществляется трудовая деятельность.

Отношения, которые возникают между работником и работодателем по поводу использования наемного труда, именуются трудовыми отношениями, а с учетом субъектного состава - индивидуально-трудовыми отношениями, и составляют ядро предмета трудового права.

Вместе с тем только этими отношениями предмет трудового права не исчерпывается. Помимо них нормы данной отрасли регулируют комплекс отношений, тесно связанных с трудовыми, которые подразделяются на три группы:

1. отношения, предшествующие трудовым;

2. отношения, сопутствующие трудовым;

3. отношения, вытекающие из трудовых.

С учетом изложенного выше, трудовое право представляет собой отрасль права, нормы которой регулируют трудовые и тесно связанные с ними индивидуальные и коллективные отношения по применению наемного труда, условий его использования, организации и управления.

Предмету трудового права свойственны дуализм и противоречивость. Одна часть составляющих его общественных отношений обладает качеством равенства сторон и потому регулируется в договорно-правовом порядке, а другая - властью одной стороны и подчинением другой и потому регулируется в централизованно-нормативном порядке. Если признать, что метод правового регулирования определяется его предметом, то следует прийти к выводу о смешанной природе метода трудового права.

Впрочем, каждая отрасль права фактически использует оба метода. Тем самым всегда имеет место их сочетание, которое характеризуется преобладанием императивных или диспозитивных начал, обусловленных природой регулируемых отношений. Более того, во всех отраслях права используются такие средства правового воздействия как запрет, дозволение и предписание, правда, в различной пропорции. Не является исключением и трудовое право, которое использует свою собственную оригинальную комбинацию указанных выше общеправовых средств, определяемую особенностями предмета правового регулирования.

С учетом изложенного, метод трудового права можно определить как определяемую особенностями предмета данной отрасли и используемую для регулирования составляющих его общественных отношений оригинальную комбинацию элементарных правовых средств.

Трудовое право   является самостоятельной отраслью права. Это означает, что:

1. данная отрасль не является частью какой-либо иной отрасли российского права;

2. ни одна из отраслей права, исключая, разумеется, конституционное, не имеет приоритета над трудовым правом;

3. нормы трудового права сконструированы по принципу самодостаточности, т.е. в процессе позитивного регулирования трудовых и связанных с ними отношений они не нуждаются в субсидиарном (т.е. дополнительном) применении норм любой другой отрасли права.

Разграничение трудового и гражданско-правового договора

Источники трудового права (в формальном смысле)

Основополагающими в системе нормативных актов, да и в целом в системе источников российского трудового права, выступают Конституция Российской Федерации и Декларация прав и свобод человека и гражданина.

Важнейшими федеральными законами, регулирующими трудовые отношения, являются Трудовой кодекс 2002 года, законы «О занятости населения в Российской Федерации» 1991 г., «Об объединениях работодателей» 2002 года, «Об основах охраны труда в РФ» 1999 года, «Об упорядочении оплаты труда работников бюджетной сферы» 1999 года,  «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996 года  и др.

Указы Президента Российской Федерации, которые после законов обладают высшей юридической силой среди всех нормативных актов, например, Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" от 16 декабря 1993 г., который предусмотрел разрешительный порядок допуска иностранцев к профессиональной трудовой деятельности в России, а также Указ Президента РФ «Об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы» от 29 апреля 1996 г., который ввел порядок проведения соответствующего конкурса в целях обеспечения равного доступа граждан к федеральной государственной службе и повышения профессионального уровня государственных служащих.

Постановления Правительства России, представляющие собой акты исполнительной власти, носящие подзаконный характер и стоящие в юридической иерархии источников права вслед за законами РФ и указами Президента нормативного значения, например, постановления Правительства от 30 декабря 2002 года «О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешений на работу», от 14 февраля 2003 года «О продолжительности рабочего времени медицинских работников», от 4 апреля 2003 года «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»  и многие другие.

+ законы субъектов федерации и акты региональных органов исполнительной власти; акты органов местного самоуправления.

Локальные акты, т.е. акты, принимаемые работодателем в целях установления правил, действующих только в пределах организации. Это правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы организации за год, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, режимы работы, графики сменности, должностные инструкции, тарифные характеристики и пр.

В Трудовом кодексе устанавливается запрет дискриминации в сфере труда:

Статья 3 ТК:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (преподаватель Мордовского вуза)

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_1.html © КонсультантПлюс, 1992-2012

Трудовой договор: содержание, стороны, виды

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 57. Содержание трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Порядок приёма на работу и увольнения с работы

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Профессии и работы, где требуются предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, гигиеническое обучение и аттестация сотрудников, определяются рядом нормативных документов. Примерный перечень профессий должностных лиц и работников организаций,обязанных при поступлении на работу и в дальнейшем проходить периодическую профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию, определен в письме Минздрава России от 07.08.00 N 1100/2196-0-117. 

В г. Москве соответствующий перечень утвержден постановлением Правительства Москвы от 28.12.99 N 1228 "Об обязательных профилактических медицинских осмотрах и гигиенической аттестации": 

http://www.erisman.ru/lmk/#НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся порядка заключения трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта), см. Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора