21.Понятие и цель организационной культуры. Состав, атрибуты и порядок формирования организационной культуры.

организационная культура (ОК) представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. Она обеспечивает определенный уровень порядка и согласованности функционирования социальной организации. Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает двух видов:

- явная – зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы),

- неявная – отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Цель организационной культуры – помочь людям более продуктивно работать для достижения целей компании, при этом получать удовлетворение от труда

Атрибуты:

1.Традиции и обычаи (например, собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. (кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений). 2. Ценности – это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством - все это несет ОК. Утверждение «Клиент всегда прав». 3. Стили руководства: от авторитарного до демократического. 4. Символика. Через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе. 5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля в одежде, графика работы. Оучи (Х,У)

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании. Общий набор правил организации должен соответствовать ее миссии. (на формир ОК могут уйти годы, или даже десятки лет). Организационная культура требует больших финансовых вложений. Однако это не просто деньги, выброшенные на ветер. Рыночная стоимость компании с устоявшейся ОК будет гораздо выше показателя по аналогичным компаниям.

22. Современные организационные теории (концепция «экологии популяций» или организационная экология, теория ресурсной зависимости, теории организационного обучения).

Концепция «экологии популяций». Середина 70х годов — первые работы американских оргсоциологов (Олдрич, Пфеффер, Фримен).

В центре внимания не отдельные лица, а близкие по профилю группы организаций — популяции. Популяции живут и взаимодействуют почти по законам живого мира, в процессе развития-эволюции группируются в экологических нишах; каждая ниша характеризуется «своими» ресурсами, потребителями, партнерами, конкурентами, регуляторами. Компания подстраивается под законы, характерные для той или иной среды.

Обязательное условие выживания и эффективного развития организации — выработка организационных форм и структур изоморфных (подобных) той экологической нише, в которой она находится (принцип изоморфизма).

Внешняя среда представляет собой сферу, где организации сотрудничают и конкурируют за ограниченные ресурсы, и она играет по отношению к организации детерминирующую (предопределяющую и ограничивающую) роль. Организация и ее окружение, таким образом, составляют единую экосистему.

Поскольку емкость внешней среды (с точки зрения ресурсов и клиентов) ограничена, то в ней может функционировать ограниченное число организаций, следовательно, организации, не адаптировавшиеся к меняющимся условиям, прекратят свое существование, а организации, у которых хорошо развиты адаптационные процессы и структуры, выживут. Конкуренция — это естественный отбор и борьба за выживание.

Теория ресурсной зависимости (Джеральд Саланчик, Джеффри Пфеффер).

1. Организация зависит от внешней среды. Ни одна организация не самодостаточна, не может создавать все ресурсы сама, поэтому берет их из внешней среды.

2. Степень зависимости определяется важностью ресурса, монополией на него других организаций.

3. Организация сама определяет адекватную стратегию.

Суть взаимодействия организации с внешней средой — стремление снизить ресурсную зависимость от других и повысить их зависимость от себя, повысить предсказуемость внешней среды.

Теория организационного обучения. 60е годы — новые взгляды на организацию как самоуправляемую систему, которая самокорректируется с помощью процессов обратной связи. Крис Арджирис и Дональд Шен: обучение — двухуровневый процесс. 1 уровень: одиночная петля обучения, обеспечивающая поиск допущенных ошибок и поддерживание стабильного курса организации; аналог простейшего механизма обратной связи.

2 уровень: двойная петля — учение умению учиться, или обучение одиночной петле.