- •Развитие организации. Психологическое сопровождение инновационного процесса. Подходы к командообразованию. Организационная культура как интегральная характеристика организации.
- •Развитие организации.
- •Этапы существования организации.
- •Организационное развитие.
- •Внедрение и сопровождение инноваций.
- •Подходы к командообразованию.
- •Понятие команды
- •Подходы к командообраованию.
- •Организационная культура.
- •Структура
- •Содержание организационной культуры
- •Управление
Развитие организации. Психологическое сопровождение инновационного процесса. Подходы к командообразованию. Организационная культура как интегральная характеристика организации.
План ответа
-
Развитие организации.
-
Этапы существования организации.
-
Организационное развитие.
-
-
Внедрение и сопровождение инноваций.
-
Конфликты в организации. Методы управления.
-
-
Подходы к командообразованию.
-
Понятие команды
-
Подходы к командообраованию
-
-
Организационная культура.
-
Структура
-
Содержание
-
Управление
-
Ответ:
-
Развитие организации.
-
Этапы существования организации.
-
Для организации в общем виде жизненный цикл представляется в виде череды стадий: так называемые детство, отрочество, взросление, старость и умирание.
На качественном уровне такая концепция выглядит логично, но отсутствие объективных параметров делает ее бесполезной. В самом деле, по каким признакам мы должны определить, что организация является «взрослой»? У Мильнера характеристиками «взрослой» организации являются множество разнообразных рынков, сбалансированный рост по всем направлениям, системная ориентация организации, сложный и комплексный тип планирования и т.д.
Минцберг, анализируя организационные структуры, отмечает, что такие структуры, как механистическая бюрократия и дивизиональная структура, более характерны для «зрелых» организаций, чем для «молодых», только начинающих свое существование на рынке.
Процессы возникновения и развития организации
Используя изложенную выше концепцию жизненного цикла организации, а также определение культуры в изложении Шейна и механизмы формирования культуры в модели Нонака и Такеучи, рассмотрим процессы развития и формирования организационной культуры во время эволюции организации.
Становление
В эту стадию входят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. Уже на этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам.
Стадия развития
Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост организации, развитие и модернизация деловых процессов. На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны. Успешность развития организации на этом этапе зависит:
-
от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
-
от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;
-
от готовности членов организации реализовывать решения лидера;
-
от того, насколько эффективно построена коллективная работа.
Стадия зрелости
К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. На этом этапе, на организационном онтологическом уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания. Зрелость организации означает, что ей удаeтся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.
Стадия старости
В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.
В организациях, находящихся в стадии старости, происходит разрыв описанной Нонака и Такеучи спирали процесса создания знаний, что приводит, с одной стороны, к противоречию базовых представлений организационной культуры и получаемого опыта и, с другой стороны, к формированию альтернативной («андеграундной») культуры, находящейся в оппозиции к «официальной».