21. Отбор персонала. Стадии отбора персонала, их сущность. Роль центров оценки и рекрутинговых агентств в отборе персонала.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. Это система методов и приемов оценки профессиональных и личных качеств и рационального выбора лиц, отвечающих текущим требования организации, имеющих необходимые ей идеи, перспективных.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:

• замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;

• замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

• продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии,

• сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Принципы отбора:

• Ориентация на сильные качества людей

• Поиск не идеальных, а наиболее перспективных и подходящих лиц

• Обеспечение соответствия индивидуальных качеств требованиям организации и должности

• Привлечение наиболее квалифицированных специалистов необходимого профиля

• Экономичность

• Сохранение благоприятного морально-психологического климата и стабильности коллектива

• Отказ в приеме на работу тех, потребность в ком отсутствует.

Выделяются следующие этапы отбора:

• разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

• широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

» тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

» тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

» эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);

» физиологические тесты (электрокардиограмма);

» случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких стадиях, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

3. Беседа по найму.

4. Тестирование.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость (способность подчинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике);

2) отношение к труду (чувство личной ответственности за порученное дело, трудолюбие, дисциплинированность);

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера (добросовестность, уравновешенность, вежливость, общительность, аккуратность).

Роль центров оценки в отборе персонала. Преимущественно в Центрах Оценки используются упражнения, имитирующие реальные рабочие ситуации, хотя Центр может также включать интервью по компетенциям и/или психометрические тесты. В Центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования(н-р, имитация собрания, устные доклады, принятие решений, исполнение роли руководителя и др.).

Зачем?

-Опыт показал, что Центры Оценки позволяют успешно прогнозировать поведение человека на новой должности.

-Центры Оценки обеспечивают стандартизацию процесса: каждый участник обладает одинаковыми возможностями и условиями для демонстрации своих способностей.

-В Центрах Оценки одного кандидата одновременно оценивают несколько наблюдателей. Это обеспечивает более объективную оценку, чем при интервью, результат которого может целиком определяться взглядами одного человека.

-Центры Оценки обеспечивают справедливую оценку, так как участники выполняют упражнения, которые наиболее приближены к реальным рабочим ситуациям, а работодатель получает более разностороннее представление о каждом участнике.

-Центры Оценки позволяют выявить среди участников высококлассных профессионалов, что особенно важно в условиях конкуренции, когда каждая организация стремится привлечь и удержать талантливых сотрудников.

-Центры Оценки позволяют работодателям снизить риск ошибок при отборе или продвижении персонала.

Когда используются Центры Оценки.

Опыт показал, что Центры Оценки позволяют успешно прогнозировать поведение человека в новой роли, даже если его предыдущий опыт не вполне соответствует новой работе. Поэтому этот метод завоевал особую популярность при:

• подборе персонала на руководящие должности;

• приеме на работу выпускников;

• наборе или перемещении персонала на новые должности внутри компании (в частности, при расширении или реструктуризации организации; такой процесс нередко совпадает с изменением корпоративной культуры и необходимостью изменения поведения);

• продвижении сотрудников по службе, например, при назначении на ключевые должности, требующие управленческих навыков.

Роль рекрутинговых агентств. Основная задача рекрутинговых агентств - удовлетворение потребностей работодателей в квалифицированном персонале. Рекрутинговые агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями. Отбирая кандидатов, которые соответствуют ранее задекларированным требованиям работодателей, рекрутинговые агентства помогают предприятиям решать их кадровые вопросы.

Часто компаниям финансово не выгодно содержать менеджера по персоналу (если численность персонала компании 5-20 человек) и они используют сотрудника рекрутингового агентства как внештатного менеджера по персоналу.

Роль рекрутинговых агентств , как связующего звена между соискателями и отделом персонала (руководителем компании) сводиться как минимум к:

• Экономии времени на поиск и отбор персонала (при помощи базы резюме рекрутёр может подобрать соответствующих кандидатов в течение часа; специальные знания позволяют оперативно подобрать кандидата для нового направления деятельности компании).

• Экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места и ЗП менеджера по персоналу и др.).

• Экономии офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. Условия договора делятся на основные или существенные и дополнительные или факультативные (ст. 51 ТК РФ).

Официальное введение в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя.