В1. Персонал организации: понятие и структура.
Персонал орг – это личный состав орг-ций, включающий всех наемн работников, а также работающие собственники и совладельцы.
Осн признаки персонала:
Наличие трудовых взаимоотнош с работодателем, котор оформл труд договором.
Обладание определенными качеств хар-ми(профессия, специальность, квалификац, компетентн.), наличие котор определ деятельн работника и отнесение его к какой-либо категории персонала.
Целевая направленность деят-ти персонала
Структура перс орг-это совок отдельн групп работников, объедин по какому-либо признаку.
Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе занятости по видам деят-ти, категорий и групп должностей. Можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в осн и вспомог, научно-исследов и опытно-констр подраздел, аппарате упр-ия, занятые созд продукции, услуг или осуществл обслуж этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммун хоз-ва, подразделений соц сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и осн сведения о них содержатся в текущей отчетности.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.
По признаку участ в произв и управленч процессе, т. е. по занимаемой должности:
Руководители, осуществл ф-ии общ упр. Они усл раздел на 3 уровня:высший(руковод орг), средний(рук-ли основн структ подраздел), низовой(работающие с исполнителями-рук-ли бюро, секторов, мастера)
Специалисты-лица, осущ эконом, инженерно-технич, юр и др ф-ии.(экономисты, юристы, инженеры-технологи, бухгалтеры, диспетчеры)
Др служащие(технич исполнители), осуществл подготовку и оформл док-ов, учет, контоль, хоз обслуживан.
Рабочие, котор непосредств созд матер ценности или оказ услуги произв хар-ра
В отдельн категор входят сотрудн соц инфраструктуры(работники ЖКО, обслуживающие дет сады и базы отдыха)
Профессион стр перс орг-это сотнош представит разл профессий и специальностей, обладающ комплексом теоретич знаний и практич навыков, приобрет в рез-те обучен и опыта работы в конр области
Квалификацион стр – это соотнош работн разл ур-ня квалификац, необх для выполн определенных труд ф-ий.Хар-ся разрядом или классом.
Половозр стр-это соотнош групп перс по возрасту и полу.
Структура по стажу-может рассматр двояко:по общ стажу и стажу работы в данной орг.
Структура по ур образования- хар-ет выделение лиц, имеющих высш образован, в том числе по ур-ню подготовки-бакалавр, специалист, магистр; незакончен высшее; средн спец-ое;среднее общее:неполн среднее;начальное.
В2. Содержание и соотношение понятий: человеч рес-сы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.
Рабочая сила-совок физ лиц и умств спос-тей чел, котор мб применимы к произ-ву.
Трудовые ресурсы-(был введен в науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиним) числ чел рес-ов в трудоспос возрасте, котор позвол приступить к работе.
Трудовой потенциал-предельн величина возможн участия населен в произв-ве с учетом его психофизич особенностей, ур-ня профес знаний и накопл опыта.
.Человеческий капитал –(Лэри Бэккер) полученный результат инвестиций семьи, гос-ва, орг-ции и работника, совок знаний, навыков и проф знаний.
Человеческие ресурсы –понятие, отражающ главное богатство любого об-ва, процветание котор возможно при созд усл-ий для воспроизв, развития, использов этого ресурса с учетом интересов кажд человека. Понятие человеч рес-сы более емкое, чем труд рес-сы и персонал, т к содерж в себе совок социокультурн хар-к и личностно-психологических св-в людей.
Кадры - это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности. (не относ: временные работники, внештатные, заместители)
Персонал орг – это личный состав орг-ций, включающий всех наемн работников, а также работающие собственники и совладельцы.
Осн признаки персонала:
Наличие трудовых взаимоотнош с работодателем, котор оформл труд договором.
Обладание определенными качеств хар-ми(профессия, специальность, квалификац, компетентн.), наличие котор определ деятельн работника и отнесение его к какой-либо категории персонала.
Целевая направленность деят-ти персонала
Штат - постоянный состав сотрудников какой-либо компании, учреждения, организации.
В3. Упр-ие персоналом как система: понятие и анализ составляющих эл-ов.
Система упр перс – это совок методов, ф-ий и технологич воздейств орг-ии на персонал для максимального испол его трудового потенциала при достижен общ цели орг-ции с учетом динам факторов внешн и внутр среды.
Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.
Управляемая система (объект) - это система соц-эк отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала.
Субъект->Концепция->объект
Стратегия
Политика
Методы
Ф-ии и т д.
На эту систему действ внутр и внешн среда.
Системообраз элементы:
Концепция упр людьми
Внеш и внутр среда
Общ цель или стратегия
Политика
Методы
Ф-ии
Технология
Орган упр-ия
Объект упр-ия
Обратная связь.
Задачи системы упр перс:
привлечь нужное количество работников.
учеба своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания.
оценка результатов деятельности каждого работника.
вознагр своих работников, то есть компенсация затрат времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.
Система управления персоналомв организации состоит из комплекса взаимоувязываемых подсистем (элементов).
Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определеные задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.
В4.Упр-ие персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
Упр персоналом – целенапр деятельн руководителей орг, включающ разработку концепции и стратегии кадров политики, принципов и методов упр перс орг. Оно заключ в формиров системы упр, планиров кадровой работы, разработке оперативн плана работы с перс, проведен маркетинга перс, определ кадр потенциала и потребности орг в персонале.
Цели:
• Обеспечение потребности орг в персонале на ближайшие 5 лет (в количеств отнош и в отнош определенных категорий персонала).
• Регулир уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех орг-ых уровнях.
• Обеспеч эфф-ых программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирования высокой внутр динамики кадров.
• Развитие эффективных систем коммуникации между упр-им звеном и др сотрудниками, между департаментами и отделами.
• Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
• Создание механизмов борьбы с последствиями псих восприятия перемен.
Принципы управления персоналом
Принципы управления - основополаг идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению упр-их функций.
Комплексность
Научность- все упр-ие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки.
Перспективность - установл осн направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.
Адаптивность-умение приспосабливаться к новым условиям труда
Мотивация - чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.
Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования
Системность — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе упр-ия
П-п эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
Методы управления персоналом - способы воздейств на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. 3 группы МУП: административные, экономические и соц-псих.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Ориентир на такие мотивы поведения: осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для них характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определ уровне упр-ия, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. (Установление госзаказов, формиров структуры орг упр, утвержд нормативов,инструктирование, отбор, подбор и расстановка кадров)
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.(тех-эк анализ, тех-эк обоснавание,планирование, оплата труда, мотивация, кредитование)
Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Специфика закл в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Базируются на испол закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. (соц-псих анализ, планирование, созд творч атмосферы, участие работников в упр-ии).
В5. Сущность, состав и хар-ка ф-ий упр-ия перс по циклам развития орг-ции.
Этап формирования организации
Кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов.
Этап интенсивного роста
Кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры
Этап стабилизации
Оценка эффективности деятельности системы управления персоналом
Этап кризиса
Диагностика кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;
В6. Кадровая политика орг-ции: понятие и содержание, принципы разработки.
Кадровая политика(широк)– система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы орг-ии в соответствии со стратегией фирмы. КП(Узкое)-набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.
Цель - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями орг, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Виды кадровой политики:
Пассивная кп – руководство предпр не имеет ярко-выраж программы действий в отнош персонала, а кадр работа сводится к ликвид негат последствий в режиме экстренного реагирования.
Реактивная кп – руководство осущ контроль за симптомами негат состояния в работе с персоналом, анализир причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.
Превентивная – орг-ия располагает прогнозом развития орг-ии в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.
Активная – орг-ия имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризис программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.
Открытая и закрытая кп.
При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации.
Составляющие кадровой политики:
какими организация видит или хочет видеть своих работников;
политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;
политика вознаграждения;
политика найма;
политика в отношении развития персонала и карьеры;
политика стабилизации кадрового состава;
политика оценки достижения.
Факторы, влияющие на кадровую политику:
внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);
внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).
Принципы кадровой политики:
справедливость;
осознанность;
последовательность;
дифференцированность.
Формирование кп:
1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;
2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планир индивид продвижения, формиров команд, проф подготовка, повыш квалиф и переподготовка кадров;
6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии орг-ии по упр-ию ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала."
Основополагающие принципы формирования кадровой политики:
•научность, учет научных разработок , обеспечивающих максим эконом и соц эффекты;
•комплексность, требующая охвата всех сфер кадровой деят;
•системность, способствующая учету взаимозавис и взаимосвязи отдельн составляющих;
•необходимость учета влияния эконом и соц эффектов на конечный результат;
•эффективность: любые затраты в этой области на работу с кадрамидолжны быть оправданы результатами хозяйственной деятельности.
В7. Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кп и их сравнительная хар-ка.
Кадровая политика- генер направл кадров работы, совок принципов, методов, форм, огр-ого механизма по выработке целей и задач, направл на сохранение, укрепл и развитие кадр потенциала, на созд квалифициров и высокопроизводит сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития орг-ии.
Принятие решений в обл кп происходит во всех комплексн функцион подсистемах(упр-ия произв, упр-ия эк деят, упр-ия персоналом орг).Решения в обл кп влияют на решения в этих комплексн подсистемах. Главн цель кп:обеспечен этих функцион подсистем и соответственно орг-ию необходимыми работниками=>решения по вопросам найма, оценки, адаптации персонала и тп сильно влияют на принятие решений в обл хоз-ой политики орг-ии.
Все виды деят орг должны способств достижению этой цели. Осн принцип кп:одинаково необходимо достижение индивид и орг-ых целей.
Кп предусматривает формиров стратегии УП орг, котор учитывает стратегию деят орг. Стратегия УП предполаг:
Определен целей УП, т е при принятии решений в сфере УП дб учтены как эконом аспекты, так и потребности и интересы работников.
Формиров идеологии и принципов кадровой работы, т е идеология кадр работы дб отражена в виде док-та и реализовываться в повседневн работе всеми руковод-ми структурн подразделений орг. Этот док-т-набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами орг-ии.
Определение условий для обеспечения баланса между эконом(использование персонала для достижен целей предприним деят огр при ограниченности трудо ресурсов) и соц(реализац системы мер, напрвл на удовлетворен соц-эк ожиданий, потребностей и интересов работника) эффективностью использов трудов ресурсов в орг-ии.
Стратегия УП зависима от стратегии кп.
3 Концепции стратегии кп:
Стратегия УП определяется стратегией орг-ции. УП выполн ослуживающую ф-ию, котор заключ в предоставлении и поддержании работоспособности необх персонала.
Стратегия УП явл-ся центральной самостоят ф-ией. Работники рассматриваются как самостоят рес-сы, при помощи котор, в зависим от их качества и способностей, можно решать различн задачи, возник-ие в усл-ях рыночн эк-ки.
3я концепция-синтез. Стратегия орг-ии сопоставл с имеющимися и потенциальными кадровыми рес-ми, определяется соответствие направлениям стратегии кп.
Виды кадровой политики
В зависимости от уровня влияния упр-ого аппарата на кадровую ситуацию орг-ии
1. Пассивная кп осуществляется тогда, когда рук-во орг-ции не имеет четко разработанной программы действий в.отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.
2. Реактивная кп проводится в случае, когда рук-во орг-ции осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтн ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизвод-му труду и владеет ситуацией развития кризиса. Рук-во предпринимает меры по его ликвид, ориентир на анализ причин, которые привели к возникнов кадровых проблем. Кадровые службы таких орг-ций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
3. Превентивная кп проводится тогда, когда рук-во имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких орг-ций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития орг-ции содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качеств, так и количеств, и сформулированы задачи по развитию персонала.
4. Активная кп осуществляется в случае, когда рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внеш и внутр факторов.
Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.
1) при рациональной кп рук-во орг-ции имеет как качеств диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
2) при авантюристической кп рук-во орг-ции не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал
При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства.
Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации.
В8.Планирование работы с персоналом орг-ции. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в орг-ции.
Сущность кадрового планирования заключ в предоставлении людям рабочих мест в нужн момент времени и необходимом кол-ве составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производ-ти и мотивации, должны позволить работающим полностью развивать свои способности, повышать эфф-ть труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Для предприятий важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач.
Людей привлекают, в первую очередь, те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач К.п. в о. является учет интересов всех работников предприятия.
Кп отвечает на вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;
каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;
каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;
каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
Цели Кп:
Определеие конкретн целей орг0ции и кажд работника, вытекающ из кадровой стратегии. Достижеие максимального сближен целей орг-ции и индивид целей.
Задачи Кп:
Обеспечение орг ф в нужн время, в нужном месте, в нужн кол-ве и с соответствующ квалификацией таким персоналом, котор необходим для достижен целей.
Принципы Кп:
Непрерывность
Научность
Приоритетность
Взаимная увязка и координация
Виды Кп:
долгосрочное (более трех лет)
среднесрочное (1...3 года)
краткосрочное (недели месяцы)
Стратегическое – Тактическое – Оперативное
Стратегическое планирование:
долгосрочное планирование(от 3 до 10 лет)
ориентир на определенные проблемы
в большей мере зависит от вешн факторов
существенные задачи: своевременное распознавание главн тенденций развития, их качеств оценка
должна вкл-ся информ о техническ политике орг и долгосрочн производственной программе.
Стратегическ планов решения явл-ся основополагающими=>руководящими решениями, основой для тактич планировепния
Тактическое планирование:
Стредеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы упр-ия перс(от 1 до 3 лет)
Строго ориентир-ся на цели, поставл стратегич планир-ем
Программы реализ-ся средним руководящим звеном
Значительно деталь нее и дифференцированнее фиксир-ся подробности кадров мероприятий
Оперативное планирование:
Краткосрочное(до 1 года)
Ориентир на достижен отдельн оперативн целей
Содержит точно обознач цели и конретн мероприятия, направл на достиж этих целей, а также внедряемые матер-ые средства с указанием их вида, кол-ва и времени
Отлич-ся детальн проработкой подробностей, котор лучше поддаются контролю, чем глобальн стратегич планы
В9. Профориентация персонала: понятие, виды. Общая и специальная программы ориентации.
Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных эконом, соц, медицинск, псих и педагогическ мероприятий, направл на формирование профес призвания, выявл способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смеру рода деят-ти.
Цель:
Оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы, учебы, с учетом склонностей, интересов и их психофизиологич особенностей, а также с учетом складывающейся коньюктуры на рынке.
Задачи:
Информиров заинтересов лиц для облегчен выбора профес деят-ти
Созд условий для развития профес значимых способностей будущих работн
Определен соответствия психофизиолог и соц-псих качеств профес-ым требованиям выбрнного вида труд деят-ти
Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.
Формы профориентационной работы:
проф просвещение - начальная проф подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
проф инф-ция - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деят-ти, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профес учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
проф консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.
Формы профотбора:
подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;
проф набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;
ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.
В10. Трудовая адаптация работника: понятие виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов орг-ции.
Адаптация — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно - административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда.
Два направления трудовой адаптации: первичная и вторичная.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Виды адаптации:
1)Производственная
Проф адаптация – дополнит освоение проф возможностей, формиров проф необходимых качеств личности, положит отнош к своей работе
Психофизиологич адвптация – освоение совок всех условий, оказывающих различн психофиз воздействие на работн во время труда(физич и псих нагрузки, санитарн-гигиен нормы, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабоч места)
Соц-псих адаптпция – включен работника в систему взаимоотношен кол-ва с его традициями, нормами жизни, ценностн ориентациями
Организац-административн адаптация – знакомство с особенностями орг-ого механизма упр-ия, местом своего подразделения и должности в общ системе целей и в орг-ой структуре.
Эконом адаптация – знакомство с эконом механизмом упр-ия орг-цией, системой эконом стимулов и мотивов, адаптац к нов услов оплаты труда и др. выплат.
Санитрано-гигиен адаптация – освоение с нов требованиями трудовой, производств и технологическ дисциплины, правил трудового распорядка
Принципиальные цели адаптации:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Управление профориентацией и адаптацией строится через формиров и развитие системы органов упр-ия различн уровня.
Общую координацию осуществл Министерство образования и наукиРФ, Мин-во здравоохранения и соц развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебн заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач орг.
Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией.
Обязанности профконсультанта:
Профессиональная консультация для работников организации;
Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
Участие в найме и отборе персонала;
Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;
Налаживание связей с ПТУ;
Организация оборудования кабинета профориентации в организации;
Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;
Организация разработки профессиограмм;
Организация тематических вечеров для школьников;
Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;
Организация в школах выставок литературы о выборе профессии;
Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;
Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;
Проведение в организации дня открытых дверей;
В обязанности менеджера по персоналу входят:
Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;
Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
Организация экскурсии по рабочим местам;
Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
Организация обучения (совместно с отделом обучения);
Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).
Программа адаптации делится на общую и специализированную.
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.
1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.
Интеграция интересов работника начинается с процесса ориентации, т.е. с получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента — информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.
В11. Эволюция теории и практики управления персоналом(хар-ка основных этапов и школ).
Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. В 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. В последствии наука об управлении развивалась как ряд последовательных, взаимосвязанных разделов теории, а как отдельное направление исследований по теории и практике управления.