Потребности профессионального развития работника в организации

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

 Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.

Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

Обобщенный показатель эффективности, характеризующий воздействие программы обучения на повышение результатов труда можно определить по следующей формуле:

Э=П*Р*Ц*K-Р*З,

где:

П - продолжительность воздействия программы обучения на результаты труда работников (лет);

Р - количество обученных работников;

Ц - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (руб.);

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

З - затраты на обучение одного работника (руб.).

Развитие персонала зависит и от эффективности системы управления деловой карьерой, которая также подлежит аудиторской проверке. Цель аудита управления деловой карьерой - оценка используемой системы планомерного горизонтального и вертикального продвижения кадров по профессионально-квалификационным должностям и рабочим местам, соответствующей целям организации и персонала.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов.