Эффективность деятельности руководителя

Главным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. С экономической точки зрения результаты труда проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новизна продукции. Но помимо указанных критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии.

Различают психологические и непсихологические критерии эффективности руководства (рис. 5.2). И если непсихологические критерии наглядны, легко измеримы и могут выражаться в конкретных показателях, то психологические обычно сводятся к догадкам и вероятностным оценкам.

Рис. 5.2Критерии эффективности руководства

К основным неэкономическим методам оценки результативности труда управленческих работников относятся: управление по целям, метод шкал графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет, метод шкал, и т.д. Их краткая характеристика представлена в приложении 5.6.

Планирование и подготовка резерва руководителей

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это - должности высших руководителей, оказывающие существенное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе в высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Если в компании освобождается место президента, и она вынуждена пригласить на это место специалиста со стороны, последнему требуется от 3 до 6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, от 1 года до 3 лет, чтобы быть признанным «своим» и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации. У работавшего ранее в компании руководителя подобных проблем не возникает. Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Не случайно высшие руководители принимают самое непосредственное участие в этом процессе.

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:

• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

• подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

• обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы - преемников или дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Каждая группа имеет свою специфику как с точки зрения отбора, так и с точки зрения развития.

Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс,требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по человеческим ресурсам, поддержки руководителей подразделений (см. приложение 5.7).

В целом формирование нового облика современного руководителя должно быть направленно на увеличение личной результативности руководителя каждого уровня управления, совершенствования умения работать над собой, оптимальной самомотивации и максимального использования личных возможностей и ресурсов. Для успешной деятельности необходимы ресурсы, в первую очередь человеческие. Их эффективное использование возможно путем разработки кадровой политики для каждой организации и реализации её положений при заинтересованном участии всего коллектива.