
- •Тема 9. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •Участники адаптивного процесса:
- •Адаптивные инструменты:
- •Оценка состояния работы по адаптации:
- •Программа адаптации:
- •Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.
- •В процессе адаптации должны быть достигнуты:
- •Критерии адаптации:
- •Процесс адаптации персонала в ооо «ТверьИнформПродукт»
- •Анкета адаптации сотрудника.
- •Книга сотрудника:
Оценка состояния работы по адаптации:
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.
Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.
Программа адаптации:
Общая программа адаптации |
Специализированная программа адаптации |
Общие представление об организации Оплата труда в организации |
Функции подразделения Обязанности и ответственность |
Дополнительные льготы Охрана труда и техника безопасности Отношения работника с профсоюзом |
Правила предписания Осмотр подразделения Представление сотрудникам подразделения |
Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.
2.1 Общая часть (Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов): 2.1.1. Вводное ориентационное собеседование. 2.1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками. 2.1.3.Ознакомление с рабочим местом. 2.1.3.1 Общее ознакомление. 2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер). 2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
2.2. Индивидуальная часть: 2.2.1. План вхождения в должность Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. 2.2.2. План оценки работы в должности Рассчитан на оставшийся период адаптации. 2.2.3. Назначение наставника.
Рассмотрим критерии адаптации:
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
чувство причастности к делам предприятия;
правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
развитие навыка выполнения своих обязанностей;
высокий уровень мотивации к труду;
заинтересованность в улучшении дел на предприятии;
понимание своей роли в успехе организации.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:
Рассмотрим условия успешной адаптации персонала:
Рис.5. Условия успешной адаптации персонала
Критерии адаптации:
Стоимость адаптации одного сотрудника
Стоимость подготовки наставника (по профессиям)
% должностей, охваченных системой адаптации
% сотрудников, успешно прошедших ИС
% сотрудников, для которых был продлен ИС
% сотрудников, уволившихся из компании в течение ИС
% сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы
% сотрудников, уволенных после прохождения ИС
% сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям)
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
— структурное закрепление функции управления адаптацией;
— технология процесса управления адаптацией;
— информационное обеспечение этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
3) Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.
В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
— организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
— проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
— интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;
— проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
— специальные курсы подготовки наставников;
— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
— выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
— подготовка замены кадров при их ротации;
— проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.
К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов.
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.