А. Файоль Л.Г Гьюлик, У.Л Урвик, Г. Черч

КЛАССИЧЕСКАЯ ИЛИ АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА

(1920 —1950)

Анри Файоль, Макс Вебер, Л.Урвик, Джеймс Д.Муни, А.К.Рейли, Г. Черч, Г. Эмерсон

Анри Файоль

(1841—1925)

французский экономист, представитель научного менеджмента, предприниматель, организатор.

Почти 30 руководил большой французской компанией по добыче угля «Коломбо».

В момент его назначения на должность генерального менеджера (1888) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами концернов.

Обобщая свои многолетние труды и наблюдения, А.Файоль создал «теорию администрации», которую представил в своей

книге «Общее и промышленное управление».

В определен ном смысле, Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности.

Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление,

Считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

техническая деятельность (производство);

коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

деятельность безопасности (защита собственности людей);

эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и, определил, что деятельность по управлению любой организации включает в себя вышеперечисленные обязательные функции.

«Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»

Функции менеджмента по Файолю:

Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Координация

Первым поставил проблему организованного обучения менеджмента

Идеи Файоля о построении совершенной способной к саморазвитию соц. организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

^ Принципы управления А. Файоля (20-е годы XX века)

Структурные принципы

Разделение труда

Специализация работ для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего)

Единство действий

Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану

Централизация

Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией

Полномочия и ответственность

Делегирование полномочий каждому работающему, достаточных для того, чтобы нести от­ветственность за выполнение работы

Единоначалие

Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником

Скалярная цепь

Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»)

Процессные принципы

Справедливость

Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи

Дисциплина

Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия; менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины

Вознаграждение

Получение работниками справедливого вознаграждения

Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении – сила»)

Подчиненность личных интересов

Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов

Принципы конечного результат

Порядок

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте

Стабильность персонала

Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижа­ет эффективность

Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

http://otherreferats.allbest.ru/management/00046522_0.html

^ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРИНЦИПОВ А. ФАЙОЛЯ

Структурные принципы

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруппировку этих задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых команд. Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления.

1. Принцип разделения и специализации труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы). Согласно Файолю, разделение и специализация труда -- естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается число объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидуумов и групп людей. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали внимание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий более углубленно рассматривать разделение труда в организациях с учетом влияния человеческого фактора.

2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Это - необходимое условие единства действий, координации сил, сложения усилий. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности.

3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Централизация - это явление естественного порядка. И в животном и в социальном организме распоряжения поступают из одного центра и приводят в движение все части организма. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов).

4. Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, что в организации должна быть установлена вполне определенная связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Наиболее оптимальным вариантом является равенство этих двух важнейших факторов построения организации. Организация не может достигать своих целей, если факторы власти и соответствующей ей ответственности разбалансированы, хотя потенциально каждый руководитель естественно стремится увеличить свою власть и уменьшить ответственность. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать их исполнения.

5. Принцип единства распорядительства. Работнику может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Двойное подчинение или дуализм распорядительства является постоянным источником конфликта. Опасность дуализма может исходить из несовершенного разграничения функций отделов или неточного определения компетенций работников и их руководителей.

6. Принцип иерархии (принцип цепи, принцип скалярной цепи). Естественный результат применения предыдущих принципов -- создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Иерархия - это соподчиненная цепь руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь - это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут требуемого уровня. Такая цепь будет результативной до того предела, когда:

а) задания однозначно определены;

б) деятельность департаментов основывается на четко установленном базисе и определенных критериях;

в) полномочия специально передаются на нижестоящие уровни управления.

В тоже время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя часто необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.

Рассмотренные выше шесть принципов определяют главные вопросы, требующие решения при создании структуры задач и власти. Они не являются подробно фиксированными правилами, а лишь намечают ведущие направления в деятельности руководителей.

^ Процессные принципы

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными, а также на создании благоприятного организационного климата. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда должна соответствовать объему и качеству выполненной работы. Рассмотрим подробнее каждый из этих принципов:

1. Принцип справедливости. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость не исключает ни энергичных действий, ни суровости, но она нуждается в здравом смысле, большом опыте и доброте.

2. Принцип дисциплины (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном - результат возможностей руководства). Дисциплина есть соблюдение неких соглашений между руководителями и работниками, имеющих своим предметом послушание, усердие и внешние знаки уважения. Дисциплина поддерживается при помощи установления понятных соглашений, обязательных для администрации и рабочих. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.

3. Принцип вознаграждения персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей). Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. Она должна по возможности удовлетворять и персонал и организацию. Необходимо избегать крайностей в вознаграждении, выходящих за пределы разумного.

4. Принцип единения персонала. Гармония и единение персонала является большой силой в организации. Нельзя допускать раздора среди своих подчиненных. Наоборот, нужно координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать усилия каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений. Нельзя злоупотреблять письменной формой общения с персоналом и подменять ею устное общение, поскольку переписка способна порождать конфликты и недоразумения.???

5. Принцип подчинения частных интересов общим. Этот принцип гласит, что интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

^ Принципы конечного результата

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие – инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.

1. Принцип порядка. Порядок это неукоснительное выполнение следующих двух требований: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте, определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Результатом порядка должно быть уменьшение потерь материалов и времени. Следует создавать детальные организационные схемы, которые позволяют дать представление о персонале в целом и обо всех отделах организации и работающих в них людях.

2. Принцип стабильности персонала (принцип постоянства состава персонала). Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

3. Принцип инициативы. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию, повышает рвение и деятельность работников. Руководитель, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит руководителя, не умеющего это делать.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразовании, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно. Также Файоль отмечал, что применение принципов на практике - «это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры».

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Макс Вебер

(1864-1920)

немецкий социолог, экономист и историк культуры,

один из самых авторитетных знатоков организационной структуры,

создатель классической теории бюрократии

Внёс существенный вклад в такие области социального знания, как:

общая социология,

методология социального познания,

политическая социология,

социология права,

социология религии,

экономическая социология,

теория капитализма

^ «ПРОТЕСТАНТСКАЯ ЭТИКА И ДУХ КАПИТАЛИЗМА»

Одной из основных работ М.Вебера считается «Протестантская этика и дух капитализма», в которой он проанализировал взаимодействие экономических условий, социальных факторов и религиозных убеждений

Впервые данное произведение было опубликовано в 1905 г. в Германии и с тех пор является одной из лучших работ по анализу причин возникновения современного капитализма

М. Вебер проводит детальный анализ статистических данных, отражающих распределение протестантов и католиков в различных социальных слоях Германии, Австрии и Голландии. Он приходит к выводу, что протестанты преобладают среди владельцев капитала, предпринимателей и высших квалифицированных слоев рабочих.

Кроме того, если среди католиков преобладают люди с гуманитарным образованием, то среди протестантов, готовящихся, по мнению Вебера, к «буржуазному» образу жизни больше людей с техническим образованием.

Основные значимые догматы протестантизма:

Человек изначально грешен

До начала жизни все предопределено

Знак о том, спасен ты или нет, можно получить, лишь совершенствуясь в своей профессии

Послушание властям

Отрицание превосходства аскетического долга над мирским

Примирение со своим местом в мире

Протестантская церковь отменила выкуп грехов.

Взаимоотношения Бога и человека были определены предельно жестко — есть избранные и есть неизбранные, изменить ничего нельзя, но можно почувствовать себя избранным.

Для этого необходимо, во-первых, тщательно исполнять свой профессиональный долг, а во вторых, избегать наслаждений — и в совокупности это должно обеспечить рост богатства.

Так появился веберовский предприниматель — трудолюбивый, инициативный, скромный в потребностях, любящий деньги ради самих денег.

^ Сравнительный анализ протестантов и католиков

Традиционный человек

Современный протестант

Работает, чтобы жить

Живет, чтобы работать

Профессия — бремя

Профессия — форма существования

Простое производство

Расширенное производство

Не обманешь — не продашь

Честность — лучшая гарантия

Основной вид деятельности — торговля

Основной вид деятельности — производство

Основной источник, в котором представлена теория бюрократии Вебера–

фундаментальный труд немецкого социолога “Хозяйство и общество”.

Для рассмотрения проблемы власти бюрократии важное значение имеет

статья “Парламент и правительство в преобразованной Германии”.

^ ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПОСТРОЕНИЯ БЮРОКРАТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

наличие специальных управляющих, не обладающих собственностью;

разделение труда на базе функциональной специализации т.е. по отдельным направлениям деятельности, позволяющее использовать узких специалистов-экспертов, четкое распределение обязанностей между ними;

наличие канцелярии, или «бюро» (сегодня — офиса), где собраны основные документы и откуда осуществляется процесс руководства;

хорошо определенная иерархическая система распределения власти т.е. на основе ступенчатого подчинения (лица, подчиненные одним, одновременно являются начальниками других);

ответственность каждого менеджера перед вышестоящими как за свои действия, так и за подчиненных;

обязанность работников прилагать все силы на благо организации; их лояльность по отношению к ней и безусловное подчинение руководителям;

система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации, по формальным признакам на официальной конкурентной основе с последующим должностным повышением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов;

соответствие технической квалификации служащих занимаемой должности, что ограждает их от произвола и увольнений;

продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

стратегия к пожизненному найму;

четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

^ ПРИНЦИПЫ БЮРОКРАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ М.ВЕБЕРА

Иерархия власти и ответственности.

Разделение труда и специализация.

Профессиональные знания на каждой ступеньке иерархии.

Процедура решения проблемных ситуаций.

Правила поведения должностных лиц.

Вознаграждение по чину.

Ограничение власти чина.

Имперсональность контактов.

Упор на письменные коммуникации.

Рационализация дисциплинарных требований.

Административная отстраненность от собственности предприятия.

Другие персоналии классической школы

1. Дальнейшим развитием классической теории управления занимались Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик. За основу они приняли файолевские функции управления, и в конечном итоге административная деятельность включила в себя следующие функции:

1. планирование;

2. организация (создание формальных структур;

3. укомплектование штата;

4. руководство;

5. координация;

6. отчетность;

7. составление бюджета

Английский исследователь Л.Ф. Урвик является автором примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом Британского института управления. Под его редакцией в 1956 г. вышла «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.

Подробное изложение «классических», или «универсальных», принципов организации содержится в работе Гьюлика «Заметки о теории организации»:

1) разделение труда или специализация;

2) департаментализация на основе цели, процесса, клиентуры или места;

3) координация посредством иерархии;

4) координация посредством идей;

5) координация посредством комиссий;

6) децентрализация;

7) единство командования;

8) штаб и линия;

9) делегирование;

10) диапазон управления.

В ряду принципов Гьюлика - Урвика разработаны следующие принципы построения формальной организации:

1. соответствие людей структуре (сначала следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры);

2. создание специального и «генерального» штаба. В организации следует иметь два вида штабов: специальных (разработка рекомендаций для руководителя организации) и «генерального» (подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов);

3. сопоставимость прав и ответственности (любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности);

4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю)106;

5. специализация (возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку);

6. определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

Урвик четко сформулировал проблему «диапазона контроля», т. е. необходимости ограничения числа лиц в непосредственном подчинении руководителя (по его мнению, их должно быть не более 5—6).

Следует отметить, что Гьюлик менее категоричен относительно максимального числа подчиненных у руководителя. Он делает попытку определить различные факторы, которые оказывают влияние на оптимальный диапазон, в частности выделяет личные способности самого руководителя, его территориальную близость к контролируемым подчиненным, характер выполняемой работы, устойчивость организации и др. Однако Гьюлик твердо придерживается необходимости учета этого принципа при организации управления. Здесь следует заметить, что вообще проблема контроля остается, и по сей день одним из наиболее крупных пробелов в теории организации.

Урвик опубликовал работу «Основы администрирования», в которой показал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны некой общей для всех логической структурой.

Большая часть книги "Основы администрирования" посвящена формированию административной структуры и модели для элементов административного управления. Предлагаемая модель представляет попытку воспроизвести предложенные Файолем административные принципы, обязанности и аспекты администрирования; организационные принципы Муни и Рейли, принципы Тейлора и избранные идеи других авторов. Изложенная концепция Урвика содержит убедительную аргументацию в пользу единой теории административной науки.

По формулировке Урвика, организация представляет собой определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или «плана»), и их группирования с целью закрепления их за индивидуумами. Урвик предупреждает, что разработка организационной структуры должна осуществляться столь же «хладнокровно и отрешенно», как подготавливается какой-либо проект. При этом ни в коем случае не следует исходить из наличия тех или иных лиц, которые в данное время могут уже работать в организации: следует совершенно непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем уже предпринять все необходимые меры, чтобы найти подходящих людей или «добиться их соответствия структуре».

Джеймс Муни был президентом знаменитой «Дженерал Моторс». Вместе с Алленом Рейли он выпустил две книги — «Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принципы организации» (1939).

В книге «Принципы организации» они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса.

Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов организация, как: