- •Л.Н. Банникова Управление персоналом Учебное пособие
- •Введение
- •Основная цель – учебного пособия познакомить студентов с современными персонал - технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- •Сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах занятости и безработицы;
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •1. Персонал как важнейший ресурс организации
- •2. Численность персонала
- •3. Структура персонала, её основные виды
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 2. Служба управления персоналом: структура и функции
- •1. Место службы управления персоналом в организационно-управленческой структуре организации
- •2. Основные функции служб персонала
- •3. Структура и численность службы управления персоналом
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 3. Рынок труда в системе рыночного хозяйства
- •1.Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России
- •1.1. Структура трудовых ресурсов. Формы занятости и безработица
- •1.2. Основы регулирования рынка труда
- •2. Особенности регионального рынка труда
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации
- •Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда
- •2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и значение должностной инструкции
- •3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала
- •1. Организация набора кадров
- •1.1. Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки
- •1.2. Методы отбора кандидатов
- •1.3. Трудовой контракт
- •2. Сущность и основные формы адаптации. Управление адаптацией
- •3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
- •1. Понятие, виды, функции оценки персонала
- •2. Методы выполнения оценочных процедур
- •3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки
- •3.1 Виды аттестации
- •3.2. Структура процесса, требования к проведению аттестации
- •4.Аттестация государственных служащих: сущность и порядок проведения
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 7. Движение и развитие персонала организации
- •Основные направления профессионального развития персонала
- •2. Профессиональное образование, формы обучения
- •3. Структура и методы обучения
- •4.Особенности профессиональной подготовки и оценки знаний государственных гражданских служащих рф.
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 8. Управление деловой карьерой персонала организации
- •1. Виды деловой карьеры. Основные этапы карьеры
- •2. Технология формирования резерва руководителей
- •3. Основные виды профессионально-квалификационного продвижения рабочих
- •4.Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы
- •5.Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 9. Разработка программ стимулирования труда
- •2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной ( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда
- •3. Управление системой льгот
- •4. Особенности системы вознаграждения государственных гражданских служащих
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 10. Мобильность персонала организации
- •1. Оборот кадров, направления и методы его анализа
- •2. Высвобождение персонала
- •2.1. Управление текучестью персонала
- •2.2. Высвобождение по инициативе администрации
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 11. Кадровые стратегии и политика организации
- •1. Понятие и виды кадровой стратегии и кадровой политики
- •2. Этапы реализации кадровой политики и оценка ее эффективности
- •3. Направления реализации кадровой политики
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 12. Эффективность использования трудовых ресурсов организации
- •1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Показатели эффективности
- •2. Организация и управление рабочим временем
- •3. Кадровый аудит
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Примерный перечень экзаменационных вопросов по курсу
- •Типовые темы курсовых и дипломных работ
- •Глоссарий
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 4
- •Управление персоналом
2. Особенности регионального рынка труда
Структура занятости регионального рынка имеет много общих черт с федеральным рынком труда. Эксперты отмечают ряд тенденций развития российского рынка труда в сравнении с дореформенным периодом.
1. Увеличивается доля экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте. В возрастной структуре экономически неактивного населения наблюдалась тенденция к увеличению доли молодежи (до 24 лет), в первую очередь студентов, чему можно найти несколько объяснений. К наиболее очевидным относятся увеличение периода получения образования и наметившийся в последние годы рост рождаемости.
2. Основные производственные отрасли – промышленность и сельское хозяйство, как и в предыдущее десятилетие, продолжали терять работников. Сокращение занятых наблюдалось в системе жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) и науке. Остальные отрасли работников приобретали: торговля и общественное питание, сфера финансов, кредита и страхования.
3. При анализе занятости существует еще один важный срез - соотношение числа рабочих мест в двух сегментах рынка труда: крупные и средние предприятия, в которых сосредоточены ”хорошие” рабочие места, то есть те, на которые распространяются нормы трудового законодательства и где действуют все институты социальной защиты; малые предприятия и неформальный сектор, где превалируют ”плохие” рабочие места, не защищенные трудовыми гарантиями. Здесь обнаруживаются тенденции, не характерные для успешно развивающегося рынка труда, тем более в условиях экономического роста. Новый Трудовой кодекс расширил возможности и сферу распространения срочных трудовых договоров – более ”мягкой” формы трудовых отношений, которая в меньшей степени связывает обе стороны (работодателя и работника), снижая тем самым их заинтересованность в неформальных договоренностях. Одновременно стартовали налоговая и пенсионная реформы, также направленные на легализацию теневых доходов и неформальных экономических отношений. Тем не менее уровень неформальной занятости остаётся высоким. Неформальная занятость концентрируется главным образом в сфере услуг, особенно в торговле (оптовой и розничной) и общественном питании. При этом достаточно велика численность неформально занятых горожан в строительстве и на транспорте. Среди промышленных рабочих их несравнимо меньше. Это означает, что российская экономика, претендующая на экономический рост, не создает нужного количества рабочих мест, необходимых для его обеспечения. И это еще раз подтверждает отсутствие структурных изменений в экономике.
Тенденции развития рынка труда Свердловской области в конце первого десятилетия XXI века отличаются от тех, которые отмечались на первых этапах рыночных реформ. Удалось преодолеть ряд серьёзных негативных явлений в динамике рынка труда России и региона. В частности, уровень оплаты труда постепенно приближается к реальной цене рабочей силы, обозначились границы «среднего класса», стал снижаться уровень безработицы, растёт число фирм, чётко формулирующих стратегию по отношению к человеческим ресурсам. В настоящее время рынок труда Свердловской области характеризуется достаточно большим разрывом между спросом и предложением – количество вакансий превышает число соискателей.
Основные тенденции развития рынка труда Свердловской области.
1. Постепенно сокращается разрыв и дифференциация между компаниями разных уровней: иностранные, федеральные и местные.
2. Увеличивается разрыв между низшими и высшими уровнями оплаты труда в компаниях в различных городах области. По некоторым позициям минимальный и максимальный уровень оплаты труда может различаться в 6-8 раз.
3. Повышается миграция персонала из области и обратно.
4. Изменяется список наиболее востребованных специальностей. Наряду с торговыми работниками, на первый план выходят потребности промышленных предприятий области в квалифицированных специалистах, увеличился спрос на инженерных специалистов.
5. Увеличился размер оплаты труда практически всех категорий специалистов, возрастает потребность в разработке адекватной системы мотивации персонала.
6. Растёт число кадровых агентств, предлагающих услуги по подбору персонала.