- •Л.Н. Банникова Управление персоналом Учебное пособие
- •Введение
- •Основная цель – учебного пособия познакомить студентов с современными персонал - технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- •Сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах занятости и безработицы;
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •1. Персонал как важнейший ресурс организации
- •2. Численность персонала
- •3. Структура персонала, её основные виды
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 2. Служба управления персоналом: структура и функции
- •1. Место службы управления персоналом в организационно-управленческой структуре организации
- •2. Основные функции служб персонала
- •3. Структура и численность службы управления персоналом
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 3. Рынок труда в системе рыночного хозяйства
- •1.Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России
- •1.1. Структура трудовых ресурсов. Формы занятости и безработица
- •1.2. Основы регулирования рынка труда
- •2. Особенности регионального рынка труда
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации
- •Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда
- •2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и значение должностной инструкции
- •3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала
- •1. Организация набора кадров
- •1.1. Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки
- •1.2. Методы отбора кандидатов
- •1.3. Трудовой контракт
- •2. Сущность и основные формы адаптации. Управление адаптацией
- •3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
- •1. Понятие, виды, функции оценки персонала
- •2. Методы выполнения оценочных процедур
- •3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки
- •3.1 Виды аттестации
- •3.2. Структура процесса, требования к проведению аттестации
- •4.Аттестация государственных служащих: сущность и порядок проведения
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 7. Движение и развитие персонала организации
- •Основные направления профессионального развития персонала
- •2. Профессиональное образование, формы обучения
- •3. Структура и методы обучения
- •4.Особенности профессиональной подготовки и оценки знаний государственных гражданских служащих рф.
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 8. Управление деловой карьерой персонала организации
- •1. Виды деловой карьеры. Основные этапы карьеры
- •2. Технология формирования резерва руководителей
- •3. Основные виды профессионально-квалификационного продвижения рабочих
- •4.Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы
- •5.Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 9. Разработка программ стимулирования труда
- •2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной ( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда
- •3. Управление системой льгот
- •4. Особенности системы вознаграждения государственных гражданских служащих
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 10. Мобильность персонала организации
- •1. Оборот кадров, направления и методы его анализа
- •2. Высвобождение персонала
- •2.1. Управление текучестью персонала
- •2.2. Высвобождение по инициативе администрации
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 11. Кадровые стратегии и политика организации
- •1. Понятие и виды кадровой стратегии и кадровой политики
- •2. Этапы реализации кадровой политики и оценка ее эффективности
- •3. Направления реализации кадровой политики
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 12. Эффективность использования трудовых ресурсов организации
- •1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Показатели эффективности
- •2. Организация и управление рабочим временем
- •3. Кадровый аудит
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Примерный перечень экзаменационных вопросов по курсу
- •Типовые темы курсовых и дипломных работ
- •Глоссарий
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 4
- •Управление персоналом
3. Структура и численность службы управления персоналом
Структура кадровой службы может существенно различаться в зависимости от размеров организации, численности работающих. Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной кадровой службы остро встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия. Так, например в небольших (100-200 занятых) фирмах в составе кадровой службы чаще всего 1-2 специалиста (включая руководителя) и 1-2 вспомогательных работника. При численности от 201 до 300 человек имеется уже 2-3 специалиста (при двух вспомогательных). В компаниях численностью до 500 занятых руководитель может иметь в подчинении от 1 до 4 специалистов при 2-3 вспомогательных работниках. При 1 тысяче занятых кадровая служба (10-13 человек) чаще всего состоит из руководителя, 5-6 специалистов и такого же числа вспомогательных работников. При числе занятых 2,5 тысяч – это уже 17-18 специалистов и руководителей, около 15 технических работников.
Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Многочисленные попытки вычислить "оптимальное соотношение" между общей численностью сотрудников организации и величиной данного отдела до сих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, — эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тысячу. работающих – 10 работников службы управления персоналом, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 – неполное высшее. В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника службы управления персоналом увеличивается по мере ее развития и совершенствования. В целом по организации численность кадровых служб составляет 1-1,5 % от общей численности занятых (на японских предприятиях – от 2 до 5 %).