Подбор кадров

Программа подбора кадров может включать решение следующих вопросов.

1. Поиск потенциальных сотрудников. Для организации поиска сотрудников аудиторской организации можно использовать один из способов:

размещение информации через кадровые агентства;

обращение в службы занятости;

размещение рекламы в СМИ (объявление о вакансиях в периодических специализированных изданиях, бегущая строка на телевидении);

обращение в учебно-методические центры по подготовке аудиторов и профессиональных бухгалтеров; данный способ является наиболее эффективным, поскольку многие аудиторы, получившие аттестат и прошедшие обучение в УМЦ, могут нуждаться в постоянной работе; помимо наличия информации об аудиторах, получивших квалификационные аттестаты, учебно-методические центры, аккредитованные при Минфине России, проводят ежегодное 40-часовое повышение квалификации, в котором должны принимать участие все аудиторы, и те из них, кто желает получить или сменить работу, могут оставить заявку на трудоустройство;

официальный запрос в профильные высшие учебные заведения.

2. Ознакомление потенциальных сотрудников с деятельностью организации:

подготовка рекламных проспектов;

приглашение практикантов из профильных высших учебных заведений;

размещение информации о деятельности фирмы в сети Internet.

3. Разработка процедур по привлечению потенциальных сотрудников непосредственно в данную организацию:

разработка рекламных брошюр, ориентированных на возможности карьерного роста;

предложения по обучению и повышению квалификации сотрудников за счет фирмы.

4. Составление внутренних критериев по отбору претендентов и оценки их знаний:

разработка внутрифирменных должностных критериев для вновь принимаемых сотрудников;

разработка системы тестирования или практических заданий для потенциальных сотрудников и по результатам тестирования определение должности.

Для отбора наиболее квалифицированных и опытных сотрудников целесообразно разделить процедуры приема на работу на несколько последовательных этапов.

Первый этап - обработка подаваемых соискателем документов. Пакет может состоять из следующих документов:

заявление;

резюме;

нотариально заверенная копия диплома об образовании либо другой документ, подтверждающий прохождение обучения;

трудовая книжка;

в случае необходимости справка с предыдущего места работы с расшифровкой должностных обязанностей;

копия паспортных данных;

квалификационный аттестат аудитора в случае его наличия и при желании претендента получение должности аудитора;

автобиография;

другие документы, относящиеся к профессиональной деятельности сотрудника (сертификаты о повышении квалификации или прохождении дополнительного обучения, аттестаты Института профессиональных бухгалтеров, дипломы оценщиков и т.п.).

Второй этап - анкетирование сотрудников и обработка результатов анкет. Для определения уровня квалификации сотрудника предлагается разработать анкету, содержащую вопросы, раскрывающие квалификацию претендента на должность в аудиторской организации. Данная анкета заполняется самим претендентом и обрабатывается сотрудником аудиторской организации, ответственным за учет кадров. На основании данных анкеты и предоставленных претендентом документов составляются рекомендации по представлению претендента на должность. Эти сведения фиксируются в последнем разделе анкеты. Возможный вариант анкеты приведен в табл. 3.

Таблица 3

Анкета сотрудника при приеме на работу

в аудиторскую организацию

Ф.И.О.
Число, месяц, год рождения:
Адрес по прописке:
Фактический адрес:
Контактные телефоны: дом. сот. др.
Образование	Высшее	Среднее специальное		Среднее		Другое
Указать специальность по диплому и год окончания учебного заведения:
Наличие аттестата аудитора	Аттестат по общему аудиту	Аттестат по аудиту бирж		Аттестат по страховому аудиту		Аттестат по банковскому аудиту
Указать номера аттестатов:
Стаж работы в области аудита	Более 5 лет	5 - 3 лет		3 - 1 год		1 - 0 лет
Стаж работы в смежных экономических областях за последние 5 лет
Владение компьютером	На профессиональном уровне		На уровне пользователя, достаточном для выполнения служебных обязанностей		Отсутствие навыков работы на компьютере
Владение специализированным программным обеспечением (СПО)	Знание программ автоматизации бухгалтерского учета и аудита	Знание программ автоматизации аудита		Знание программ автоматизации бухгалтерского учета		Отсутствие навыков работы с СПО
Владение справочно- правовыми системами (СПС)	На профессиональном уровне		На уровне пользователя, достаточном для выполнения служебных обязанностей		Отсутствие навыков работы с СПС
Имеете ли родственные связи с сотрудниками нашей организации	Да	Нет
В случае наличия родственных связей, указать какие:
Работали ли ранее в нашей организации	Да	Нет
Указать причину увольнения в случае работы в организации ранее:
Выводы и рекомендации сотрудника, ответственного за учет кадров на основании данных анкеты и предоставленных претендентом документов:

Третий этап - тестирование сотрудников с помощью компьютерной программы, позволяющей оценить знание потенциального сотрудника в области бухгалтерского учета, аудита, налогообложения, права и финансов.

При заполнении анкеты помимо вопросов, относящихся к компетенции сотрудника, рассматриваются вопросы этического характера. Так, в случае утвердительного ответа на вопрос "Работали ли ранее в нашей организации" необходимо рассмотреть комментарий, раскрывающий причину предыдущего ухода. Если увольнение из организации произошло по семейным или личным обстоятельствам (рождение ребенка, болезнь, повлекшая нетрудоспособность, и другие причины, не связанные с профессиональной деятельностью), то вопрос о приеме на работу может быть решен положительно. Если же сотрудник уволился из организации в результате конфликтной ситуации либо перешел на работу в другую аудиторскую фирму в поисках лучшего заработка, то вопрос о повторном приеме в организацию может быть решен отрицательно.

В случае утвердительного ответа на вопрос "Имеете ли родственные связи с сотрудниками организации" также необходимо рассмотреть соответствующий комментарий. При наличии родственных связей руководство организации либо должно принять решение об отказе в приеме на работу, так как, по нашему мнению, в аудиторской организации не должны превалировать родственные связи, либо данная информация должна быть принята во внимание при формировании аудиторских групп, куда не должны входить близкие родственники.

Формирование аудиторских групп для проведения аудиторских проверок должно осуществляться с учетом ряда факторов, которые могут повлиять на качество проведенного аудита. Так, в обязательном порядке необходимо:

выслушать мнение аудиторов об участии в проверке в составе определенной группы;

оценить квалификационный уровень членов аудиторской группы;

определить, имелись ли между членами аудиторской группы конфликты или споры на профессиональном или личном уровне и были ли эти споры урегулированы.

В случае невыполнения указанных рекомендаций могут возникнуть конфликты на профессиональном или личном уровне, что может негативно сказаться на качестве проведенного аудита и на репутации аудиторской фирмы в целом.

Анкетирование сотрудников при приеме на работу дает возможность оценить их потенциал и выбрать наиболее квалифицированных и опытных из подавших заявки претендентов, а также определить начальную должностную ступень при приеме на работу.

Назначение сотрудника на конкретную должность должно складываться из нескольких параметров: стажа работы, результатов квалификационного тестирования (решения ситуационных задач), личностных характеристик.