Вопрос 8

Психология деятельности

Деятельность — активное взаимодействие с окружающей действительностью, в ходе которого человек выступает как субъект, целенаправленно воздействующий на объект и удовлетворяющий таким образом свои потребности.

В структуре деятельности можно выделить следующие элементы:

• мотивы, побуждающие субъект к деятельности;

• цели (результаты), на которые деятельность направлена;

• средства, с помощью которых деятельность осуществляется.

Например, в деятельности предпринимателя, открывшего свою автомастерскую, можно различить такие мотивы, как стремление к самостоятельности и желание улучшить свое материальное благосостояние. Целью предпринимательской деятельности может быть стремление заработать определенную сумму денег, а средством — собственные знания и умения, гараж, в котором человек открыл мастерскую, и помощь со стороны сына.

Одним из основных видов социализированной деятельности человека является труд.

Труд — это деятельность по обязательному заданию, результаты которой представляют непосредственную ценность для других людей, общества.

В действиях всегда присутствуют мотивы и цели. Мотивы — это побудители той или иной формы поведения. Цель — представление о будущем результате деятельности или представление о том, что нужно делать для достижения этого результата (или то и другое вместе). Ближайшая цель может быть сама по себе непривлекательна или даже неприятна, но все же осуществляться ради другой, более отдаленной, но более привлекательной цели. Например, фермер, который выращивает поросят: он вынужден терпеть грязь, неприятный запах, но у него есть цель — он хочет заработать денег

и купить маслозавод. Мотив узнается по тому, ради чего человек прилагает усилия, а цели узнаются по тому, что он делает.

Особенностью деятельности предпринимателя по сравнению с деятельностью наемных работников являются инициативность и неопределенность.

Предприниматель не просто активно взаимодействует с окружающей действительностью, но сам является инициатором активности, тогда как наемных работников стимулируют внешние факторы. Ему никто не приказывает, что и как он должен делать, никто не следит за его занятостью и режимом дня. Тем не менее на первых этапах предприниматели, как правило, годами работают без выходных и отпусков, развивая такую активность, какой невозможно добиться от менеджеров, работающих «на хозяина»

Другая особенность заключается в том, что предприниматель никогда не знает наверняка, какой результат он получит в итоге своей работы: прибыль или убыток. Он не получает фиксированной зарплаты и за свою работу может получить и меньше, и больше наемного работника той же квалификации. Таким образом, риск является неизбежным спутником предпринимательской деятельности. Элемент неопределенности, согласно взглядам П. Друкера, содержится в отличии предпринимательства от других форм малого бизнеса: предприниматель создает новый сегмент рынка и находит новых покупателей. Специфической особенностью предпринимательской деятельности (в отличие от наемного рабочего) является неопределенностью выборе не только средств, но и целей деятельности. Отсутствие инструкций и жесткой регламентации приводит к необходимости очень часто принимать важные решения, что служит дополнительной психологической нагрузкой.

9 вопрос

Теории межличностного взаимодействия

.

.

10 вопрос. Теоритические подходы к управлению

11вопрос

Социально-психологическое влияние: конформизм, внушаемость, подчинение

Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т. е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей.

В связи с проблемой социального влияния следует различать конформность и внушаемость. Конформность — подверженность человека групповому давлению, изменение своего поведения под влиянием других лиц, сознательная уступчивость человека мнению большинства группы для избежания конфликта с ней. Внушаемость, или суггестия — непроизвольная податливость человека мнению других лиц или группы (человек и сам не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само собой, искренне).

Различают:

• внутреннюю личную конформность (усваиваемая конформная реакция) — мнение человека действительно меняется под воздействием группы, человек соглашается, что группа права, и изменяет свое первоначальное мнение в соответствии с мнением группы, впоследствии проявляя усвоенное групповое мнение, поведение и при отсутствии группы;

• демонстративное согласие с группой по разным причинам (чаще всего, чтобы избежать конфликтов, неприятностей лично для себя или близких людей), при сохранении собственного мнения в глубине души (внешняя, публичная конформность).

Исследования показали, что внушаемость и конформизм в той или иной степени присущи каждому человеку с детства и до конца жизни, но на степень их выраженности влияют возраст, пол, профессия, состав группы и пр. Под влиянием каких факторов человек уступает группе?

Прежде всего влияют характеристики самого человека: в подростковом, юношеском возрастах конформизм самый высокий, потом снижается. После 25 лет остается у каждого человека на постоянном индивидуальном уровне. У женщин конформизм выше, чем у мужчин, но не всегда: если обсуждаемая проблема относится к разряду стереотипно женских видов деятельности, то женщины не уступают, а мужчины становятся более конформны. Уровень конформности зависит и от профессиональной деятельности человека. Так, высокий уровень конформности наблюдается у сотрудников, вовлеченных в постоянную групповую деятельность, а у военных он выше, чем у инженеров.

Влияет и размер группы. Увеличение размера группы приводит к росту конформности. Конформность возрастает с увеличением группы лишь до определенного предела (3-5-7 человек), после чего не растет, но и то лишь в случае, когда все члены группы воспринимаются человеком как независимые друг от друга. Таким образом, на конформность действует прежде всего количество воспринимаемых независимых источников информации. Влияет и степень согласия большинства. Так, при разрушении единства группового мнения человек более смело сопротивляется групповому давлению.

Влияют взаимоотношения человека и группы на уровень конформности (так, когда люди работали за совместное вознаграждение и надо было принять общее решение, конформность возрастала). Чем выше степень приверженности человека группе, тем чаще проявляется конформность.

Положительное значение конформизма состоит в том, что он выступает:

как механизм сплочения человеческих групп, человеческого общества;

механизм передачи социального наследства, культуры, традиций, социальных образцов поведения, социальных установок.

Чрезмерно выраженный конформизм — явление психологически пагубное. Человек, как флюгер, следует за групповым мнением, не имея собственных взглядов, выступая марионеткой в чужих руках, либо человек реализует себя в качестве лицемерного приспособленца, способного многократно менять поведение и внешне высказываемые убеждения в соответствии с тем, «откуда ветер дует» в данный момент, в угоду «сильным мира сего». По мнению психологов, многие советские люди были сформированы в направлении такого повышенного конформизма..

Распространенная форма социального влияния — повиновение, подчинение авторитету, подверженность человека влиянию лица с более высоким социальным статусом. Если исключить фактор опасности для человека получить социальное наказание в случае неподчинения лицу с более высоким статусом (в этом случае человек в целях самозащиты стремится к минимизации неприятностей и наказаний для себя, выбирая стратегию подчинения), какие еще факторы могут усиливать тенденцию к подчинению? В экспериментах американского психолога Стэнли Милгрема испытуемые в роли «учителей» наказывали током «учеников» — жертв, и большинство испытуемых продолжали принимать участие в эксперименте даже при видимых сильных болевых ощущениях, обмороках «жертвы». Почему люди остаются участвовать в эксперименте? У них могут быть два типа психологического состояния взаимодействия:

автономное состояние личности, чувство личной ответственности за все, что вокруг происходит,

человек представляет себя как занимающего определенную ступень в иерархической лестнице, и потому полагает, что ответственность за его поведение несет индивид, который находится на более высокой ступени этой иерархии, феномен «диффузии ответственности» или «атрибуции ответственности», приписывания ее другому лицу, а не себе.

Так и в этом эксперименте многие испытуемые воспринимали экспериментатора как человека, который занимает более высокий статус, и значит экспериментатор несет ответственность за все происходящее. Такая внутренняя позиция человека приводит к некритическому, безоговорочному подчинению авторитету лиц, занимающих более высокий социальный статус, даже если указания этих лиц противоречат требованиям закона, нравственности, да и самим взглядам, установкам конкретного человека.

12 вопрос

Средства и методы психологического воздействия

К методам воздействия относятся убеждение и принуждение (на уровне сознания), внушение, заражение и подражание (на неосознаваемом уровне психики). Последние три метода относятся к социально-психологическим.

В психологической и педагогической литературе понятие «убеждение» используется в трех планах: во-первых, как знания, являющиеся частью мировоззрения; во-вторых, как основной метод психологического воздействия на сознание личности; в-третьих, как процесс воздействия. Применительно к психологическому воздействию убеждение может выполнять несколько функций: информационную, критическую и конструктивную. В зависимости от личности объекта значимость их различна. Информационная функция зависит от степени информированности реципиента по предмету (проблеме, вопросу) воздействия. Критическая функция заключается в оценке взглядов, мнений, стереотипов ценностных ориентации объекта. Особенно важна роль данной функции в спорах, дискуссиях и пр., т.е. в процессе переубеждения реципиента. Конструктивная функция проявляется в формировании у объекта новых взглядов, подходов и установок.

Переубеждение по сравнению с убеждением является более сложным, трудоемким и для реципиента психологически болезненным процессом, поскольку у него происходит ломка сложившихся взглядов и представлений, разрушение старых и формирование новых установок. В связи с этим коммуникатору приходится затрачивать значительно больше психологических и иных ресурсов на процесс воздействия. В переубеждении людей требуется большая осторожность, терпимость, доброжелательность и такт, ведь расстаться человеку со своими убеждениями довольно трудно даже тогда, когда он понял их несостоятельность и ошибочность.

Принуждение как метод воздействия имеет две модификации: физическое и морально-психологическое принуждение. Первая связана с применением физической или военной силы и нами не будет рассматриваться. Вторая модификация проявляется, например, в управленческой или воспитательной практике. Метод принуждения, с психологических позиций, по сути совпадает с методом убеждения. В обоих случаях задача коммуникатора заключается в том, чтобы реципиент принял его предложение. Как при убеждении, так и при принуждении, субъект обосновывает свою точку зрения с помощью доказательств. Главная особенность метода принуждения, по сравнению с убеждением, заключается в том, что базовые посылки, с помощью которых обосновывается данный тезис, потенциально содержат о себе негативные санкции для объекта. Последний соотносит возможные отрицательные последствия со своей системой ценностных ориентации. И только в том случае, когда основания, с помощью которых реципиенту доказывается целесообразность принятия предложений, субъективно представляются ему как имеющие возможность разрушить существующую у него иерархию ценностей, объект принимает решение, которое ему предлагают.

Под внушением (суггестией) понимается целенаправленное, неаргументированное воздействие, основанное на некритическом восприятии информации. Данный метод уже давно привлекает внимание ученых, в связи с чем по нему проводилось большое количество исследований. Активно используется внушение в педагогической и врачебной практике, в военном деле, в средствах массовой информации и пр. Действенность внушения зависит от особенностей субъекта и объекта и особенно от складывающихся между ними взаимоотношений. Наличие позитивной установки у объекта по отношению к субъекту способствует оптимизации воздействия. Эффективность внушающего воздействия можно осуществить за счет повышения престижности субъекта (например, выступает не представитель партии, а ее лидер), повторения воздействия в различных модификациях и подкрепления содержания логически продуманными и убедительными (с точки зрения реципиента) доказательствами. Это объясняется тем, что существующая настороженность у объекта к внушаемой информации будет разрушаться вескими аргументами. Если сопротивление реципиента высокое, то доказательства должны быть более убедительными и затрагивать его чувства.

Заражение заключается в бессознательной и невольной подверженности людей определенным психическим состояниям. Заражение имеет интегративную и экспрессивную функции. Первая используется для усиления монолитности группы (например, в фашистской Германии членов гитлерюгенда заставляли коллективно слушать записи выступлений фюрера и распевать нацистские песни), вторая связана со снятием психической напряженности. Экспрессивная функция заражения ярко проявляется на зрелищных мероприятиях. Влияние метода заражения можно наблюдать и при удачной шутке говорящего (выступающего). В этом случае улыбки, смех, веселое настроение живо передаются среди присутствующих людей, создавая у них мажорный настрой. Заражение имеет разную эффективность в зависимости от личных и деловых качеств объекта (таких, например, как сдержанность, высокий уровень самоконтроля и пр.). Заражение всегда с успехом использовалось руководителями различных религиозных течений и конфессий. Определенного рода эмоциональное состояние легко распространяется в массе пришедших на религиозное собрание людей. Это делает их более внушаемыми и управляемыми.

Подражание заключается в осознанном или неосознанном следовании объекта манере поведения или примеру субъекта воздействия. Подражание активно используется, например, в педагогической и управленческой деятельности. Следование образцам достойного поведения преподавателей и руководителей позволяет формировать у обучающихся или подчиненных высокие личные и деловые качества. Эффективность подражания зависит от возраста, пола, личных и деловых качеств субъекта и объекта, взаимоотношений между ними и многих других характеристик.

13 вопрос

Ложь и манипуляция

Ложь прямая

Подробное описание

Это — наиболее простой способ лжи и манипуляции сознанием. Манипулятор сообщает то, что не соответствует действительности, как правдивую информацию, приводя ее в подтверждение своей информационной установки.

Происходит фальсифицирование информации в интересах манипулятора.

Расчет на то, что реципиент либо не владеет информацией, либо просто не успевает должным образом отреагировать (манипулятор может, к примеру, прибегнуть к приему мозаичность информации (2) или к иным приемам, чтобы уйти от разоблачения).

Психологическая манипуляция — тип социального, психологического воздействия, социально-психологический феномен[1], представляющий собой стремление изменить восприятие или поведение других людей при помощи скрытой, обманной или насильственной тактики[2][3]. Поскольку, как правило, такие методы продвигают интересы манипулятора, часто за счёт других людей, они могут считаться эксплуатационными, насильственными, нечестными и неэтичными.

Социальное воздействие не во всех случаях бывает отрицательным. Например, доктор может пытаться убедить пациента изменить нездоровые привычки. Социальное воздействие обычно считается безвредным, когда оно уважает право человека принять его или отклонить и не является чрезмерно принудительным. В зависимости от контекста и мотивации, социальное воздействие может являться скрытой манипуляцией.

Пустая ложь. Ложь, которая ничем не оправдана. Все мы сталкиваемся с ней ежедневно по многу раз. В ней нет необходимости. Она никого не спасает, не имеет никаких очевидных целей. Однако является одним из самых распространенных видов лжи. Вероятно, благодаря всем вышеперечисленным причинам. Попросту она никого ни к чему не обязывает. Из-за нее у человека не бывает крупных неприятностей. Может быть, поэтому пустая ложь так популярна?

Ложь во имя тщеславия. По крайней мере у этого вида лжи есть цель. Обычно из тщеславия лгут, чтобы как-то компенсировать свои недостатки, выделиться из общей массы. Конечно, такой вид лжи таит в себе опасность разоблачения. Однако это не останавливает любителей дешевой популярности. Чтобы просто потешить свое тщеславие такие люди пускаются во все тяжкие, расписывая, какой у них загородный дом, шестизначная зарплата, автомобиль длиной в 15 м и прочее. Конечно же, все тайное становится явным, и тогда таких любителей ждет по меньшей мере слава вруна. А это вам нужно?

Ложь рассказчика. Самая безобидная ложь. Частенько бывает, что приятель рассказывает вам о прошедшей рыбалке. Знакомая ситуация? И вы всегда поверите тому, что рассказывает приятель? Конечно же, рассказчик может допустить некоторые вольности в изложении событий. Это делается с самыми безобидными целями: внести живость в рассказ, сделать его более красочным, добавить колорит. Удовольствие получает и рассказчик, и его слушатель.

Ложь из лени. Вид лжи, противоположный лжи рассказчика. Когда человеку, напротив, не хочется утруждать себя пересказом уже произошедших событий, конечно же, проще отмахнуться и соврать что-нибудь.

14 вопрос + тема 6

Сущность общения: функции, виды, формы, барьеры

Человеку присуща потребность в общении, взаимодействии с другими людьми. Удовлетворяя эту потребность, он проявляет и реализует свои возможности.

Человеческая жизнь на всем ее протяжении проявляется, прежде всего, в общении. И все многообразие жизни отражается в столь же бесконечном многообразии общения: в семье, школе, на производстве, в быту, компаниях и т.д.

Общение - одна из универсальных форм активности личности, проявляющаяся в установлении и развитии контактов между людьми, в формировании межличностных отношений и порождаемая потребностями в совместной деятельности.

Общение выполняет целый ряд основных функций:

- Информационная - функция приема, передачи сведений;

- Контактная - установление контакта как состояния обоюдной готовности людей к приему и передачи информации;

- Побудительная - функция стимуляции активности к действию;

- Координационная - функция взаимного ориентирования и согласования действий;

- Понимания - предполагает не только прием информации, но и понимание этой информации друг другом;

- Амотивная - функция возбуждения в партнере нужных эмоций, переживаний, чувств, предполагает эмоциональный обмен, изменение эмоционального состояния;

- Функция установления отношений - осознание и фиксирование своего социального статуса, социальной роли в конкретной социальной общности.

- Функция оказания влияния - изменение состояния, поведения, намерений, представлений, установок, мнений, решений, потребностей, действий и т.д.

Виды общения:

Виды общения по средствам:

1) вербальное общение – осуществляется посредством речи и является прерогативой человека. Оно предоставляет человеку широкие коммуникативные возможности и гораздо богаче всех видов и форм невербального общения, хотя в жизни не может полностью его заменить;

2) невербальное общение происходит с помощью мимики, жестов и пантомимики, через прямые сенсорные или телесные контакты (тактильные, зрительные, слуховые, обонятельные и другие ощущения и образы, получаемые от другого лица). Невербальные формы и средства общения присущи не только человеку, но и некоторым животным (собакам, обезьянам и дельфинам). В большинстве случаев невербальные формы и средства общения человека являются врожденными. Они позволяют людям взаимодействовать друг с другом, добиваясь взаимопонимания на эмоциональном и поведенческом уровнях. Важнейшей невербальной составляющей процесса общения является умение слушать.

Виды общения по целям:

1) биологическое общение связано с удовлетворением основных органических потребностей и необходимо для поддержания, сохранения и развития организма;

2) социальное общение направлено на расширение и укрепление межличностных контактов, установление и развитие интерперсональных отношений, личностного роста индивида.

Виды общения по содержанию:

1) материальное – обмен предметами и продуктами деятельности, которые, служат средством удовлетворения их актуальных потребностей;

2) когнитивное – передача информации, расширяющей кругозор, совершенствующей и развивающей способности;

3) кондиционное – обмен психическими или физиологическими состояниями, оказание влияния друг на друга, рассчитанное на то, чтобы привести человека в определенное физическое или психическое состояние;

4) деятельностное – обмен действиями, операциями, умениями, навыками;

5) мотивационное общение состоит в передаче друг другу определенных побуждений, установок или готовности к действиям в определенном направлении.

Виды общения по опосредованности:

1) непосредственное общение – происходит с помощью естественных органов, данных живому существу природой: руки, голова, туловище, голосовые связки и т. п.;

2) опосредствованное общение – связано с использованием специальных средств и орудий для организации общения и обмена информацией (природных (палка, брошенный камень, след на земле и т. д.) или культурных предметов (знаковые системы, записи символов на различных носителях, печать, радио, телевидение и т. п.);

3) прямое общение строиться на основе личных контактов и непосредственного восприятия друг другом общающихся людей в самом акте общения (например, телесные контакты, беседы людей друг с другом и т. д.);

4) косвенное общение происходит через посредников, которыми могут быть другие люди (например, переговоры между конфликтующими сторонами на межгосударственном, межнациональном, групповом, семейном уровнях).

В преобладающем большинстве случаев решающее значение имеет содержательность общения, его насыщенность для дела смыслом (даже самая лучшая форма общения без содержательной части не может привести к желаемому результату). Однако удачно выбранная форма общения способствует достижению целей организации. Поэтому в каждом конкретном случае форма общения будет разной.

В связи с этим можно выделить две основные формы общения:

опосредованное (косвенное) — через посредников, потелефону, факсу, посредством обмена телеграммами и т.п.;

непосредственное (контактное) — вступление собеседников в контакт "с глазу на глаз". Непосредственное общение имеет больше достоинств, поскольку обеспечивает прямое восприятие партнеров и их поведение. В данном случае применяются два вида коммуникаций: вербальные (речевые) и невербальные (жесты, мимика, тембр голоса и т.п.).

Барьеры общения — это факторы, служащие причиной неэффективного взаимодействия, конфликтов или способствующие им. С психологической точки зрения к таким факторам можно отнести различия в темпераментах, характерах, манерах общения и эмоциональных состояниях общающихся партнеров.

Барьер темперамента возникает как следствие встречи двух людей с разными типами нервной системы. Темперамент является фундаментом характера, определяющим особенности реагирования нервной системы на окружающую среду.

Противоположные характеры могут создавать барьеры общения.

Причиной формирования барьеров в общении могут быть акцентуации личностей. Акцентуация скрывает как положительные, так и отрицательные заряды и предопределяет процессы и стиль поведения личности в общении.

к личностным барьерам отрицательных эмоций можно отнести:

1. Барьер страдания. Этот барьер общения вызывается трагическими событиями, физическими болями, сильно заниженной самооценкой, неудовлетворенностью своим социальным статусом и т. п. Такой барьер снижает и уровень общительности переживающего страдания человека и тех, кто вступает в контакт со страдающим. Барьер страдания может быть вызван застенчивостью человека.

2. Барьер гнева. Его преодолеть особенно трудно, так как гнев провоцирует неожиданные препятствия, оскорбления и т.д. Гнев способен удвоить физическую и психическую энергию: чем он сильнее, тем человек активнее изливает его в словах или агрессивных действиях.

3. Барьер отвращения и брезгливости. Этот барьер возникает из-за нарушений кем-либо элементарных норм этики поведения или вследствие «гигиенического неприятия» другого человека.

4. Барьер презрения. Также как и барьер отвращения он ограничивает контакты с человеком, вызывающим отрицательные эмоции. Презрение у людей обычно вызывают: аморальные поступки человека; его предрассудки; неприемлемые черты характера (трусость, скупость); предательство и т. д.

5. Барьер страха. Этот барьер общения является одним из самых трудно преодолимых в общении между людьми. С человеком, являющимся источником страха, контакты сводятся до минимума. Его избегают, стараются не оставаться с ним наедине, не встречаться, не попадаться ему на глаза.

6. Барьер стыда и вины. Возникает в результате осознания неуместности происходящего события как реакция на критику; неумеренную похвалу, лесть, ухаживания; из боязни показаться неловким или быть уличенным в чем-то содеянном; от осознания глубокой вины перед кем-либо и т. д. В этих случаях человек краснеет, у него изменяется голос, он отводит в сторону глаза от партнера по общению либо опускает их, старается уйти от контакта.

7. Барьер плохого настроения. Плохое настроение часто способствует конфликтам. Это эмоционально-негативное состояние влияет на партнера, парализуя его желание общаться. Болгарский психолог Ф. Генов при исследовании причин возникновения служебных конфликтов, в частности, установил, что: 1) уровень эмоциональной уравновешенности у людей, занятых административной работой, значительно ниже среднестатистического, а с возрастом снижается еще более; 2) плохое настроение руководителя значительно ухудшает настроение подчиненных.

8. Барьер речи. Этот барьер общения возникает вследствие допущенных речевых ошибок. Он может исказить или даже полностью заглушить слова говорящего. Такой барьер возникает вследствие: эмоционального возбуждения; неправильного выбора слов; ошибок в построении сообщения; неверной оценке способности партнера понять передаваемую ему информацию; слабой аргументации высказываний; неумения использовать социально-психологические механизмы общения.

15 вопрос

Манера общения и взаимодействия с людьми

Манера и стиль являются важными характеристиками общения.

Манера общения характеризуется, прежде всего, манерой говорить, т. е. использовать голос и тело для передачи устного сообщения. Манеру говорить можно рассматривать как «окно», через которое люди «видят» речь.

Манера общения определяется:

1) тоном общения (спокойным, властным, вкрадчивым, взволнованным, раздраженным и т. д.);

2) поведением в общении (сдержанным, уверенным, беспокойным, неуверенным, скованным, развязанным);

3) дистанцией в общении (интимной, личной, социальной, публичной).

Манеры общения могут быть уважительными, "пренебрежительными, шутливыми, серьезными, озлобленными, доброжелательными; они связаны со стилем общения.

Стиль общения характеризуется индивидуально-типологическими особенностями взаимодействия между людьми. Фундаментом стиля общения личности являются ее нравственно-этические установки и оценки социально-этических установок общества.

Стиль общения непосредственно влияет на эмоциональную атмосферу взаимодействия и выбор средств общения, которые подразделяются на пять основных групп:

1) лингвистические (речевые);

2) оптико-кинетические (жесты, мимика, пантомимика);

3) паралингвистические (качество голоса, его диапазоны, тональность);

4) экстралингвистические (паузы, смех, плач, темп речи);

5) пространственно-временные (дистанция, время, место, ситуация общения).

Эффективность словесного действия зависит от того, насколько субъект владеет психотехникой речи. Под психотехникой речи понимается система индивидуально-психологического управления голосом, дикцией, интонацией, тональностью, логикой в соответствии с условиями общения партнеров. Содержательность словесного действия образуют лингвинистические средства, а его выразительность — паралингвистические и экстралингвистические. Эмоциональную окраску словам и фразам придают интонация и тональность. Скорость осуществления словесного действия — это его темп. Слишком быстрый темп затрудняет возможность сосредоточить внимание на логике и содержании словесного действия. Медленный темп утомляет и рассеивает внимание. Оптимальный вариант темпа речи выбирается на основе анализа характера ситуации общения, его целей и задач.

Пониманию содержания словесного действия способствует дикция— ясность и четкость произношения звуков. Процессу воздействия одного субъекта общения на другого способствуют и оптико-кинетические средства, т. е. жесты, мимика, пантомимика. Эти средства, удачно, красиво и эффектно исполняемые и используемые, играют очень важную роль в общении и формировании имиджа человека.

16 вопрос + тема 6

Вербальное общение

Общение осуществляется разными средствами. Выделяют вербальные и невербальные средства общения.

Вербальное общение (знаковое) осуществляется с помощью слов. К вербальным средствам общения относится человеческая речь.

В зависимости от намерений коммуникантов (что-то сообщить, узнать, выразить оценку, отношение, побудить к чему-либо, договориться и т.д.) возникают разнообразные речевые тексты. В любом тексте (письменном или устном) реализуется система языка.

Итак, язык - это система знаков и способов их соединения, которая служит орудием выражения мыслей, чувств и волеизъявлений людей и является важнейшим средством человеческого общения. Язык используется в самых разных функциях:

- Коммуникативная. Язык выступает в роли основного средства общения. Благодаря наличию у языка такой функции, люди имеют возможность полноценного общения с себе подобными.

- Познавательная. Язык как выражение деятельности сознания. Основную часть информации о мире мы получаем через язык.

- Аккумулятивная. Язык как средство накопления и хранения знаний. Приобретенные опыт и знания человек старается удержать, чтобы использовать их в будущем. В повседневной жизни нас выручают конспекты, дневники, записные книжки. А «записными книжками» всего человечества являются разного рода памятники письменности и художественная литература, которая была бы невозможна без существования письменного языка.

- Конструктивная. Язык как средство формирования мыслей. При помощи языка мысль «материализуется», приобретает звуковую форму. Выраженная словесно, мысль становится отчетливой, ясной для самого говорящего.

- Эмоциональная. Язык как одно из средств выражения чувств и эмоций. Эта функция реализуется в речи только тогда, когда прямо выражается эмоциональное отношение человека к тому, о чем он говорит. Большую роль при этом играет интонация.

17 вопрос

Невербальное общение

К основным невербальным средствам общения относятся:

Кинестика - рассматривает внешнее проявление человеческих чувств и эмоций в процессе общения. К ней относятся:

- жестика;

- мимика;

- пантомимика.

Жестика. Жесты - это разнообразные движения руками и головой. Язык жестов - самый древний способ достижения взаимопонимания. В различные исторические эпохи и у разных народов были свои общепринятые способы жестикуляции. В настоящее время даже предпринимаются попытки создать словари жестов. О той информации, которую несет жестикуляция, известно довольно много. Прежде всего, важно количество жестикуляции.

Интенсивность жестикуляции может расти вместе с возрастанием эмоциональной возбужденности человека, а также при желании достичь более полного понимания между партнерами, особенно если оно затруднено.

Мимика. Мимика - это движения мышц лица, главный показатель чувств. Исследования показали, что при неподвижном или невидимом лице собеседника теряется до 10-15% информации. В литературе отмечается более 20 000 описаний выражения лица. Главной характеристикой мимики является ее целостность и динамичность. Это означает, что в мимическом выражении лица шести основных эмоциональных состояний (гнев, радость, страх, печаль, удивление, отвращение) все движения мышц лица скоординированы. Основную информативную нагрузку в мимическом плане несут брови и губы.

Пантомимика - это походка, позы, осанка, общая моторика всего тела.

Походка - это стиль передвижения человека. Ее составляющими являются: ритм, динамика шага, амплитуда переноса тела при движении, масса тела. По походке человека можно судить о самочувствии человека, его характере, возрасте. В исследованиях психологов люди узнавали по походке такие эмоции, как гнев, страдание, гордость, счастье. Выяснилось, что «тяжелая» походка характерна для людей, находящихся в гневе, «легкая» - для радостных. У гордящегося человека самая большая длина шага, а если человек страдает, его походка вялая, угнетенная, такой человек редко глядит вверх или в том направлении, куда идет.

Кроме того, можно утверждать, что люди, которые ходят быстро, размахивая руками, уверены в себе, имеют ясную цель и готовы ее реализовать. Те, кто всегда держит руки в карманах - скорее всего очень критичны и скрытны, как правило, им нравится подавлять других людей. Человек, держащий руки на бедрах, стремится достичь своих целей кратчайшим путем за минимальное время.

Поза — это положение тела. Человеческое тело способно принять около 1000 устойчивых различных положений. Поза показывает, как данный человек воспринимает свой статус по отношению к статусу других присутствующих лиц. Лица с более высоким статусом принимают более непринужденную позу. В противном случае могут возникать конфликтные ситуации.

Одним из первых на роль позы человека как средстве в невербальном общении указал психолог А. Шефлен. В дальнейших исследованиях, проведенных В. Шюбцем, было выявлено, что главное смысловое содержание позы состоит в размещении индивидом своего тела по отношению к собеседнику. Это размещение свидетельствует либо о закрытости, либо о расположении к общению.

Поза, при которой человек перекрещивает руки и ноги, называется закрытой. Перекрещенные на груди руки являются модифицированным вариантом преграды, которую человек выставляет между собой и своим собеседником. Закрытая поза воспринимается как поза недоверия, несогласия, противодействия, критики. Более того, примерно треть информации, воспринятой из такой позы, не усваивается собеседником. Наиболее простым способом выведения из этой позы является предложение что-нибудь подержать или посмотреть.

Открытой считается поза, в которой руки и ноги не перекрещены, корпус тела направлен в сторону собеседника, а ладони и стопы развернуты к партнеру по общению. Это - поза доверия, согласия, доброжелательности, психологического комфорта.

Если человек заинтересован в общении, он будет ориентироваться на собеседника и наклоняться в его сторону, а если не очень заинтересован, наоборот, ориентироваться в сторону и откидываться назад. Человек, желающий заявить о себе, будет держаться прямо, в напряженном состоянии, с развернутыми плечами; человек же, которому не нужно подчеркивать свой статус и положение, будет расслаблен, спокоен, находиться в свободной непринужденной позе.

Лучший способ добиться взаимопонимания с собеседником - это скопировать его позу и жесты.

Такесика — роль прикосновений в процессе невербального общения. Здесь выделяются рукопожатия, поцелуи, поглаживания, отталкивания и т.п. Доказано, что динамические прикосновения являются биологически необходимой формой стимуляции. Использование человеком в общении динамических прикосновений определяется многими факторами: статусом партнеров, их возрастом, полом, степенью знакомства.

Неадекватное использование личностью такесических средств может привести к конфликтам в общении. Например, похлопывание по плечу возможно только при условии близких отношений, равенства социального положения в обществе.

18 вопрос

Методика установления контакта

В современной динамичной жизни часто возникают нестандартные ситуации, которые требуют быстрого, четкого и адекватного реагирования в процессе общения. Предлагаемая нами практическая методика установления межличностных контактов состоит из пяти этапов.

Динамика современной деловой жизни способствует возникновению нестандартных ситуаций, требующих быстрого, четкого и адекватного реагирования в процессе делового общения. Существуют различные технологии установления межличностного контакта. Для практического применения методики необходимо усвоить основные принципы.

Такая методика предполагает последовательное прохождение следующих пяти этапов:

I. Снятие психологических барьеров.

II. Нахождение совпадающих интересов.III. Определение принципов общения.

IV. Выявление качеств, опасных для общения.

V. Адаптация к партнеру и установление контакта

I этап. Снятие психологических барьеров

При первой встрече двух людей (например, коллег по работе, начальника и подчиненного, партнеров по бизнесу) оба партнера ожидают друг от друга каких-то определенных действий. Именно это и влияет на их позиции в первоначальных отношениях. Ожидая какого-либо воздействия со стороны другого (а оно, как правило, не является желанным при первой встрече), человек воздвигает — неосознанно и неотчетливо — ряд психологических барьеров между ним и собой: повышенные осторожность, контроль за высказываниями.

Таким образом, две функции первого этапа — снятие психологических барьеров и снижение напряжения — объединяются в одну основную функцию, заключающуюся в подготовке путей для последующего взаимодействия. Основные факторы первого этапа делятся на положительные и отрицательные.

• Положительные факторы — это те условия, которые вызывают согласие или ведут к накоплению согласий по различным вопросам.

• Отрицательным фактором является, прежде всего, настороженность, которая определяет возникновение барьеров.

II этап. Поиск совпадающих интересов

На II этапе общения начинается поиск «точек соприкосновения», исходных элементов для установления контакта с партнером. В основе данного этапа лежит поиск совпадений: совпадающие темы, мнения, интересы, оценки, переживания. Совпадения выступают как платформа для сближения. Особенно значим интерес типа «хобби»

III этап. Определение принципов общения

Основная функция III этапа — обмен информацией и отбор ценных и ведущих качеств партнера. Все, что собеседник предложит вам как принципы общения (честность, прямота и т.п.), должно быть вами принято. Это сформирует у него готовность к ответному, принятию ваших принципов.

На данном этапе очень важно придерживаться следующих принципов:

• «готовности»; это установка на принятие любого сообщения собеседника. Такая готовность принимать все предложенное всегда положительно оценивается партнером;

• «ответного сообщения о себе»; заключается в том, что само по себе общение, принявшее форму диалога, создает своеобразный ритм обмена мнениями. В связи с этим всякое ответное сообщение расценивается партнером как принятие его слов и способствует нормальному развитию беседы;

• «постепенного раскрытия своих качеств»; состоит в том, что о всех ваших особенностях вы сообщаете партнеру в определенной последовательности. Отдельные качества должны не просто пониматься вашим собеседником, но и как бы «усваиваться» им, т.е. в дальнейшем соотноситься с системой его собственных качеств. Именно поэтому не следует «подавать» их все сразу. Иначе о вас может быть составлено неправильное мнение — «человек беспечный», «человек напористый», «человек неугомонный» и т.п.;

IV этап. Выявление качеств, опасных для общения

Обычно у каждого человека есть некоторые особенности, которые он скрывает от людей. Причины здесь могут быть разные, и их нужно учитывать, чтобы правильно ориентироваться в построении отношений при общении. Некоторые качества (несдержанность, бестактность, вспыльчивость, резкость, грубость и т.п.) пытаются скрыть, так как они опасны для коммуникации, другие (завистливость, хитрость, льстивость, черствость и т.п.) — потому, что они являются социально неодобряемыми. Однако есть в числе утаиваемых свойств и такие, которые человек расценивает как собственные «слабости» и не хочет «выставлять напоказ».

V этап. Адаптация к партнеру и установление контакта

Поскольку вы в основном уже выявили главные достоинства и недостатки своего собеседника, создаются предпосылки для построения доверительных отношений. Особенно важным здесь является поддержание процесса взаимодействия на оптимальном уровне. Это возможно только при таком распределении ролей, при котором наиболее рационально используются ваши потенциалы, когда исполнение роли каждого участника общения соотносится и совпадает с ожиданиями другого. Роли распределяются по принципу взаимного дополнения. Кроме того, вырабатываются совместные правила поведения.

19 вопрос

Деловая беседа, деловые переговоры, совещания, дискуссии.

Самым распространенным методом формального и неформального взаимодействия является беседа. Она может быть как самостоятельной формой, так и включенной, например, в деловую встречу.

Деловая беседа является многофункциональной формой общения, она проводится для:

- обмена необходимой информацией, взаимного общения;

- поддержания деловых контактов с партнерами во внешней среде;

- введения в инновационные мероприятия и процессы;

- поиска, выдвижения и проектной разработки новых идей;

Эффективные приемы начала беседы:

1. снятие напряженности (комплименты, шутка, приятный тон голоса, теплые слова)

2. проявляйте внимание и искренний интерес к собеседнику и к тому, что он говорит;

3. старайтесь использовать ясные, энергичные, сжатые вступительные фразы и составляйте короткие предложения, не допуская затяжных фраз, которые длятся без паузы;

4. обращайтесь к собеседнику по имени и отчеству или «Уважаемый коллега»

Передача информации. Это важная составляющая часть деловой беседы.

Основная часть беседы предполагает диалог, в котором излагаются предпосылки к данному разговору. Партнеры поочередно исполняют роли слушателя и оппонента. Передача и получение информации, элементы дискуссии, постановка вопросов и ответы на них, позитивная критика, в случае необходимости, изучение реакций собеседника — все это позволяет вести беседу доброжелательно, конструктивно, без предубеждений и натиска

Принятие решений. В завершении деловой беседы принимается совместное решение и вырабатывается развернутое резюме, понятное для ее участников, с четко выделенными основными итогами. Главное — обеспечить благоприятную атмосферу и позаботиться о стимулировании собеседника к исполнению намеченного решения и действий.

Совещание представляет собой одну из форм управленческого труда руководителя и является одним из самым распространенных методов обсуждения и решения проблем, а также наилучшим способом принятия коллективного решения. Кроме того, служебное совещание- одна из форм собрания людей в нем, кроме профессиональных функций, в той или иной степени реализуется ряд социальных функций, во многом задающих особенности организационной культуры и закрепляющих формы взаимодействия между сотрудниками. Поэтому не случайно, что именно по умению грамотно организовывать и проводить служебное совещание часто оценивают профессиональную компетентность руководителя. Для начала рассмотрим профессиональные и социальные функции совещания более подробно.

Профессиональная ф-я

1.Справочно-информационная функция. Эту функцию можно представить вопросами «Как обстоят дела?» или «В чем суть проблемы?»

2.Конструктивно-созидательная функция. Эту функцию можно представить вопросом «Что будем делать?». Обычно она реализуется в дискуссионной форме и при необходимости придумать нечто новое, например новую политику взаимодействия с партнерами и конкурентами.

3. Утвердительная (законодательная) функция. Эффективная организационная деятельность предполагает введение и изменение программ и планов, систем правил, стандартных практик и процедур, в рамках и посредством которых осуществляется деятельность организации.

4. Функция распределения ответственности. Принятие перспективных решений предполагает фиксирование ответственности. Иными словами, после решения вопроса «Что и как мы будем делать?» возникает резонный вопрос «Кто конкретно и что будет делать и кто за это отвечает?»

Социальные функции совещания

1. Интеграционная. Собрание- это самое простое и основное средство формирования принадлежности к группе, объединению, команде

2. Формирующая. Собрание- это место, где формируется общее групповое поле.

3. Целеполагающая. Собрание помогает каждому индивиду понять коллективную цель

4. Утвердительная. Собрание обязывает всех присутствующих выполнять принятые на нем решения и стремиться к поставленным на нем целям

Дискуссия (от лат. discussio — рассмотрение, исследование) — обсуждение спорного вопроса, проблемы. Важной характеристикой дискуссии, отличающей её от других видов спора, является аргументированность. Обсуждая спорную (дискуссионную) проблему, каждая сторона, оппонируя мнению собеседника, аргументирует свою позицию.

Под дискуссией также может подразумеваться публичное обсуждение каких-либо проблем, спорных вопросов на собрании, в печати, в беседе. Отличительной чертой дискуссии выступает отсутствие тезиса, но наличие в качестве объединяющего начала темы. К дискуссиям, организуемым, например, на научных конференциях, нельзя предъявлять тех же требований, что и к спорам, организующим началом которых является тезис. Дискуссия часто рассматривается как метод, активизирующий процесс обучения, изучения сложной темы, теоретической проблемы.

20 вопрос

Национальные стили ведения переговоров

Под национальным переговорным стилем понимаются особенности национального характера и культуры, наиболее распространенные особенности мышления, восприятия и поведения, которые влияют на процесс подготовки и проведения переговоров.

Национальные стили нельзя, разумеется, абсолютизировать, но необходимо учитывать при подготовке и проведении переговоров с зарубежными партнерами.

Американский стиль

Британский исследователь П.Шарп пришел к выводу, что перед любым переговорщиком стоят три большие проблемы в общении с американцами: материальная, идеологическая и лингвистическая.

Первая связана с тем, что американские представители на переговорах выступают от имени страны, гораздо более богатой и сильной, чем любая другая. Вторая проблема вытекает из первой и заключается в том, что американцы убеждены в своей абсолютной правоте. Третья проблема состоит в том, что большая часть международных переговоров ведется на английском языке – и порой простые формулировки американцев, кажущиеся иногда даже слишком упрошенными, могут скрывать за собой гораздо более сложные позиции и приоритеты.

Американский переговорщик всегда хорошо подготовлен к переговорам, для него характерны такие качества, как профессионализм, открытость, самостоятельность, прагматичность. Для американцев остро стоит проблема «внутренних переговоров» между различными ведомствами, но, после того, как позиция согласована, члены американской делегации независимы в принятии решений.

На переговорах американцы концентрируют внимание на конкретной ключевой проблеме, стремясь выявить и обсудить не только общие возможные подходы к ее решению, но и детали, связанные с выполнением предварительных договоренностей.

Немецкий стиль

Немецкие представители большое внимание уделяют подготовке к переговорам, тщательно прорабатывают свою позицию. Для них характерно вступление в те переговоры, в которых они с достаточной очевидностью видят возможность найти устраивающее их решение или уверены в возможности достижения договоренности.

На переговорах немцы систематичны и предпочитают обсуждать вопросы в строгом соответствии с согласованной заранее повесткой дня, последовательно, один за другим, тщательно рассматривая все детали и подробности. На переговорах сразу «берут быка за рога», как правило, начинают с главного вопроса повестки дня переговоров. Ведут переговоры, проявляя пристрастие к точности, пунктуальности, строгой регламентации поведения. Все предложения немцев носят сугубо деловой и конкретный характер. Немцы, как правило, очень серьезно относятся к переговорам, не приемлют юмора и шуток в процессе их проведения.

Английский стиль

Английский переговорщик меньше внимания уделяет вопросам подготовки к переговорам. Англичане полагают, что в зависимости от позиции партнера на самих переговорах и будет найдено наилучшее решение. При этом они достаточно гибки и охотно отвечают на инициативу противоположной стороны. Вместе с тем переговоры с английскими партнерами предполагают тщательную подготовку и согласование.

Англичане выработали определенный ритуал переговорного общения, которого тщательно придерживаются. При всей своей приветливости и доброжелательности английские представители на переговорах абсолютно непоколебимы во всем, что касается соблюдения правил, а тем более законов. Здесь они не допускают снисхождения ни к себе, ни к другим.

21 вопрос

Этика делового общения

Этика как наука возникла давно, в период зарождения рабовладельческого общества. Слово "этика" введено древнегреческим философом Аристотелем как название науки о нравственности.

Эта наука возникла, чтобы ответить на вопросы реальной жизни: как надо поступать, что есть добро и зло, в чем смысл жизни и др.

Этика делового общения - учение о проявлении морали и нравственности в деловом общении, взаимоотношениях деловых партнеров.

В основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса.

Принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: « В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству и коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».

2.Необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.)

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Логическим продолжением четвертого принципа является 

пятый принцип-принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и прочим, имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Седьмой принцип рекомендует различное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.

Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонкоформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип-постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.

Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, на отдельных сотрудников, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и пр.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других.

Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента.

Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега, в котором можно «усмотреть» конкурента.

22 вопрос

Типы сотрудников

В современной теории менеджмента принято выделять несколько типов сотрудников.

Первый тип сотрудников – это так называемые «Гранды». Им характерная звездность, проявляющаяся в действиях и поступках. В большинстве случаем, сотрудники, принадлежащие к данному типу, видят свою универсальность и звездность в заслугах на прошлых местах, но не на настоящей работе. Такой тип сотрудников относит себя к категории имеющей большее право на разнообразные бонусы, индивидуальный график работы. Также проявляется высокомерное отношение к коллегам по работе.

«Имитаторы» - еще один распространенный тип сотрудников, которых довольно легко распознать. Они изображают кипучую деятельность в работе, но результат их действий стремиться к нулю. Этот тип сотрудников активизируется в присутствии руководителей, и в дни выдачи заработной платы. Свою настоящую работу они воспринимают, как своеобразную возможность переждать, до появления более интересных вариантов. Говорить о какой бы то ни было лояльности имитаторов к фирме не приходится. Если в организации отсутствует система контроля за работой персонала, то имитаторам удается долгое время подменять реальную деятельность имитацией работы.

«Флюгеры» - довольно распространенный тип работников, которые строят отношения с коллегами по организации на неформальных и доверительных принципах. Как результат, довольно трудно определить их настоящее отношение к организации. Доброжелательность таких сотрудников может трактоваться как лояльность к организации, однако, как правило, Флюгеры являются в организации распространителями слухов и участвуют в альянсах, противостоящих руководству. В некоторых случаях развитию такого типа сотрудников способствует само руководство – такими сотрудниками легче управлять, они не высказывают и не отстаивают свою точку зрения. Флюгеры не обладают должной информацией об общем состоянии организации, а лишь владеют своими вопросами, поэтому являются довольно компетентными сотрудниками.

Следующий тип сотрудников – это «Рабочие лошадки». Эти специалисты имеют широкий круг обязанностей, и работают в достаточно высоком темпе. Они дисциплинированы, добросовестно выполняют все свои обязанности. Лидерских качеств рабочие лошадки лишены, так как им удобнее быть ведомыми. Сотрудникам этого типа легче всего находится в организациях, где имеется четкая и понятная система оценки труда. Им важна не только финансовая мотивация, но и моральное стимулирование. Преданность компании – основная черта этого типа сотрудников.

"Объяснялки"

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.

Как правило, уровень профессионализма "объяснялок" невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.

«Обиженные и оскорбленные»

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: "мне все всё должны2. Часто они становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.

23 вопрос

Типология темперамента и акцентуаций характера.

Генетическая программа развития гармонична: доминирующему инстинкту соответствуют определенный темперамент, определенная конституция телосложения, определенные свойства нервной системы. Свой темперамент уточните с помощью теста Айзенка (см. Практикум к главе 3).

Люди холерического темперамента — активные, целеустремленные, эмоционально страстные, «несдержанно-горячие», отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом — героями и рыцарями. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности.

Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. А стало быть, и на соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов.

Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность, упорство в работе, и если в войны ввязываются сангвиники, воюют холерики, то восстанавливают города и села после войны флегматики.

Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложной чувствительной натурой. По телосложению они чаще астеники — хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, конфликт, опасность) часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности или ее прекращения, стопора.

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолики).

Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Чтобы сформировать характер, нужны определенные усилия; нужен другой человек (родитель, образец, идеал для подражания); нужны средства формирования — внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства — самоуговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.

Акцентуация характера — гипертрофированное развитие одних свойств характера в ушерб другим, в результате чего ухудшается взаимодействие с окружающими.

Приведем краткую характеристику особенностей поведения в зависимости от типов акцентуации:

1. Гипертимический (гиперактивный). Чрезмерно приподнятое настроение, всегда весел, разговорчив, очень энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, риску, авантюрам; не реагирует на замечания; игнорирует наказания; теряет грань дозволенного, отсутствует самокритичность.

2. Дистимичный. Постоянно пониженное настроение; грустен, замкнут, немногословен, пессимистичен, тяготится шумным обществом, с сослуживцами близко не сходится. В конфликты вступает редко, чаще является в них пассивной стороной.

3. Циклоидный. Мера общительности циклически меняется (высокая при повышенном настроении и низкая в период подавленности).

4. Эмотивный (эмоциональный). Чрезмерная чувствительность, ранимость; глубоко переживает малейшие неприятности, излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому преобладает печальное настроение.

5. Демонстративный. Стремится быть в центре внимания и добиваться своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычное увлечение, ложь — все идет в дело. Легко забывает о своих неблаговидных поступках.

6. Возбудимый. Повышенная раздражительность, несдержанность, агрессивность, угрюмость, занудство, но бывает льстивым, услужливым (это маскировка). Склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости. Активно и часто конфликтует.

7. Застревающий. Застревает на своих чувствах, мыслях, забывает обид, сводит счеты; на работе и в быту несговорчив, склонен к затяжным склокам; в конфликтах чаще бывает активной стороной.

8. Педантичный. Выраженное занудство — в виде «переживания подробностей»; на службе способен замучить посетителей формальными требованиями, домашних изнуряет чрезмерной аккуратностью.

9. Тревожный (психастенический). Пониженный фон настроения; опасения за себя, близких; робость, неуверенность в себе; крайняя нерешительность; долго переживает неудачу, сомневается в своих действиях.

10. Экзальтированный (лабильный). Весьма изменчивое настроение; эмоции ярко выражены; повышенная отвлекаемость на внешние события; словоохотливость; влюбчивость.

11. Интровертированный (шизоидный, аутистический). Малая общительность; замкнут, в стороне от всех; общение по необходимости; погружен в себя; о себе ничего не рассказывает, свои переживания не раскрывает, хотя ему свойственна повышенная ранимость. Сдержанно холодно относится к другим людям, даже к близким.

12. Экстравертированный (конформный). Высокая степень общительности; словоохотлив до болтливости; своего мнения не имеет, очень несамостоятелен; стремится быть как все; неорганизован, предпочитает подчиняться.

24 вопрос

Характеристика психосоциотипов

Психосоциотипы выделяются на основе типологии личности, разработанной Юнгом. Он утверждал, что очевидная дифференциация в поведении людей определяется разными предпочтениями, которые выявляются очень рано, формируя основу нашей индивидуальности.

Существуют четыре основных предпочтения, обусловливающих типы личности:

1. Первое имеет отношение к тому, откуда вы черпаете свою энергию: из внешнего мира (экстравертный) или изнутри себя (интровертный).

2. Второе связано с тем, как вы собираете информацию о мире: дословно и последовательно, опираясь на текущие реальные ощущения (сенсорно ощущающий), или произвольно, доверяя своей интуиции (интуитивный).

3. Третье относится к тому, как вы принимаете решения: объективно и беспристрастно, тщательно все продумывая, анализируя и планируя (мыслительно-логический), или субъективно, по велению чувств (эмоционально чувствующий).

4. Четвертое касается нашего образа жизни: являемся ли мы решительными и методичными (решающий, рациональный тип) или уступчивыми, гибкими, непосредственными, несколько спонтанными (воспринимающий, рациональный тип).

Согласно типологии Юнга, типы людей можно выделить по следующим характеристикам:

1. Экстравертный—интровертный.

2. Рациональный—иррациональный.

3. Мыслительный (логический)—эмоциональный (этический).

4. Ощущающий (сенсорный)—интуитивный.

Экстраверт заряжается энергией от людей и действий, поэтому направлен к внешнему миру, к общению. (Обозначим этот тип буквой Е.) Интроверт же черпает энергию внутри себя, он сконцентрирован на своем внутреннем мире, малообщителен

Для людей мыслительного, логического типа характерно стремление понять, объяснить существенные черты, закономерности событий, жизни. (Этот тип обозначим буквой Л.) Для представителей эмоционального типа главное — выражение своего отношения к событию, его оценка, «принятие или непринятие», приход к определенному решению в соответствии с чувствами, при учете того, как оно повлияет на других людей и взаимоотношения с ними.

Людям сенсорного (ощущающего) типа присуще восприятие событий как реальности, как чувственного опыта (ощущения, восприятие). Они предпочитают конкретную информацию: то, что можно увидеть, услышать, потрогать; фокусируют внимание на фактах и деталях.

Интуитивный тип отличает способность прогнозировать будущее развитие событий, воображение, склонность собирать информацию произвольным образом, порой «скачкообразно», отыскивая в ней свой смысл и взаимосвязи между различными явлениями, доверяя интуиции и предчувствиям. При принятии решений люди такого типа опираются на свой внутренний голос, собственную интуицию, не оглядываясь на то, как поступают в подобных ситуациях окружающие люди.

Человек рационального типа, решительный, способный принимать решение с минимальным напряжением, четко понимая, почему выбрано именно это. Он последовательно и настойчиво осуществляет принятое решение, не меняя его, четко планирует и контролирует свою жизнь и даже жизнь окружающих.

Для иррационального, или воспринимающего, типа характерно накопление информации вместо того, чтобы торопиться с решением. Последнее может неоднократно меняться в зависимости от обстоятельств, причем часто человек сам не может объяснить, почему изменил свое решение.

25 вопрос

Гендерные различия в предпринимательстве

1. Образование и семейное положение.

По образовательному уровню, женщины более «образованы» - реже имеют лишь средне-специальное или незаконченное высшее образование, и чаще чем мужчины имеют более чем одно высшее образование.

Анализ различий в семейном положении по гендерному признаку показал, что если предприниматель находится в разводе, то вероятность того что это женщина - на порядок выше, так из 12 подобных случаев, 9 пришлось на женщин, и только 3 на мужчин (при выборке, состоящей из 57% мужчин и 43% женщин). Таким образом, разведенные и образованные женщины чаще пробуют себя в роли предпринимателя.

2. Психологические особенности.

Полученные данные по методике Майерс-Бриггс обнаружили две особенности:

Если среди мужчин бизнесменов количество экстравертов и интровертов приблизительно одинаковое (соразмерное), то среди женщин-предпринимателей наблюдается преобладание экстравертов.

Если количество «мыслящих» и «чувствующих» женщин приблизительно одинаковое (соразмерное), то среди мужчин наблюдается преобладание «мыслящих» типов.

Т.о. на основании нашего исследования можно сказать, что если предприниматель – женщина, то существует достаточно большая вероятность того, что она экстраверт, а если предприниматель – мужчина, то велика вероятность того, что он принадлежит к мыслительному типу, т.е. типу предпочитающему принимать безличные решения на основе логических выводов, а не на основе личностных или общепринятых ценностей.

Полученные данные по методике Зимбардо также обнаружили интересную особенность: женщины в большей степени, чем мужчины ориентированы на гедонистическое настоящее - настоящее полное удовольствие, когда ценится наслаждение моментом без сожаления о дальнейших последствиях поведения.

3. Менеджмент и информационный обмен.

Женщины чаще акцентируют своё внимание и испытывают потребность в информации, связанной с разработкой ресурсной модели обеспечения бизнеса, а в качестве преимуществ бизнеса выделяют качество руководства компанией, т.е. в т.ч. и собственные управленческие способности.

4. Применение информационных и интернет технологий.

В процессе изучения специфики применения информационных технологий в бизнесе были выявлены различия между предпринимателями по гендерному признаку. Так пятеро из опрошенных бизнесменов (N=82, 50 мужчин и 32 женщины) отметили, что их бизнес в настоящее время не зависит от применения информационных технологий, и как оказалось, четверо из них женщины. Так же три представительницы слабого пола отметили, что они не знают, будет ли польза от применения информационных технологий в будущем; мужчины таких ответов не давали.

В качестве перспективного направления развития бизнеса - рекламу в сети, мужчины отмечают в 3 раза чаще, чем женщины.

При выборе информационной системы предприятия 25 % мужчин акцентируют свое внимание на масштабируемости системы, а среди женщин – только 5%. 80% мужчин смотрят на цену, как один из ключевых факторов выбора, среди женщин фактор цены значим только для 40% респондентов.

Женщины чаще обращаются к ИТ-компаниям для настройки ПК и ПО: 7 женщин-бизнесменов, и ни одного респондента мужчины. Мужчины же чаще прибегают к альтернативным источникам: настраивают сами или имеют в компании штатного специалиста.

Женщины больше обеспокоены проблемой информационной безопасности, и в среднем в 3 раза чаще планируют закупку антивирусных и антиспам приложений. Использование в работе программ автоматизации работы с персоналом было отмечено в 3-х случаях, и исключительно бизнесменами женщинами.

В заключение отметим, что результаты последнего блока могут быть особенно полезны продавцам программного обеспечения и системным интеграторам для более гибкого подхода в переговорах с бизнесом.

26 вопрос

Основные управленческие функции

Управленческий цикл включает основные управленческие функции: планирование, организацию деятельности, мотивация, контроль. Функции управления — это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления.

ПЛАНИРОВАНИЕ — это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование — управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга. Этапы стратегического планирования: разработка целей и программы фирмы, план развития хозяйственного портфеля (входящих в состав фирмы производств), стратегия роста фирмы.

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей; экономические отношения; технические средства. При этом необходимо определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения — это самая важная задача организации управления. Хороший организатор — не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают и подчиненные; основные принципы управления, организации деятельности (А.Файоль): 1) принцип четкого разделения труда; 2) четкой регламентации полномочий и степени ответственности каждого работника; 3) строгой дисциплины, основанной на соглашениях между фирмой и ее работниками; 4) принцип единоначалия; 5) единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя; 6) принцип подчиненности личных интересов общим интересам;

Мотивация — комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.

Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

КОНТРОЛЬ — одна из основных управленческих функций. Если контроль плохой или отсутствует, то в целом снижаются результаты работы коллектива, предприятия, но с другой стороны, контроль не панацея от безответственности и неспособности управлять (если принять неверное управленческое решение, то он не поможет достичь успеха). Выделяют 3 основные формы контроля: 1) текущий по отклонениям; 2) упреждающий; 3) результирующий.

Принципы контроля: 1) заблаговременность; 2) объективность (важно, чтобы контроль не зависел от личных антипатий руководителя, а опирался на точные, объективные и научно обоснованные нормативы трудовой деятельности); 3) контроль не должен быть тотальным, мелочным; 4) экономичность, разумность контроля, он должен «оправдывать себя» («зачем тратить 25 долларов для того, чтобы поймать клерка, укравшего 1 доллар»); 5) открытость контроля (подчиненные должны знать, что и как контролируют, о результатах контроля надо уведомить подчиненного); 6) контроль должен прилагаться к любому участку работы, а не только к любимому; 7) контроль не должен рассматриваться как средство личного карательного отношения руководителя; 8) индивидуальный подход к подчиненным при осуществлении контроля.

27 вопрос

Власть, авторитет руководителя и стили управления

Власть – это отношения между партнерами (индивидуальными и коллективными), агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго.

Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру. Ее основными компонентами являются: субъект, объект, средства (ресурсы), основания и механизм.

Специфическим отражением подчиненными (объектом власти) ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств выступают основания власти. Они раскрывают мотивы подчинения и непосредственно связаны с соответствующими видами власти. Выделяют следующие виды власти в организации:

1. Вознаграждение. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Данный вид обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

2. Наказание. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. В практике руководства наказание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий хорошей и плохой работы.

3. ^ Деловой авторитет руководителя. Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимым для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы.

4. Информация. Власть основаная на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения, а также манипулирование – т.е. управление сознанием и поведением людей вопреки их актуальным интересам, а нередко и воле, путем использования специальных методов обмана.

5. Легитимизация. Власть через легитимизацию основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права руководителей приказывать и обязанности нижестоящих в должностной иерархии сотрудников подчиняться.

6. Убеждение. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностей и установок.

7. Идентификация. Нередко вырастает из власти, основанной на интересах (интересы лежат только в основе власти через вознаграждение и наказание), убежденности и авторитете. Это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Проявляется в чувстве единства, стремлении сотрудников понравиться руководителю, брать с него пример, копировать поведение.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложными, сформированными на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозными (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Авторитет подразделяется на следующие виды:

1. должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддержать порядок и подчиняться руководству.

2. деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя, его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха.

3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных с должностными обязанностями. Это такие качества, как порядочность в общении, забота о людях, ум, коммуникабельность, скромность образа жизни и иные способности.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

28 вопрос

Мышление руководителя и принятие решений

Выделяют 4 уровня принятия решения, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки.

Рутинные решения принимаются в соответствии с имеющейся программой, менеджер должен идентифицировать ситуации и взять на себя ответственность за начало определенных действий. Трудности здесь могут возникать, если менеджер некомпетентен, неверно трактует имеющиеся указания на ту или иную ситуацию, действует нелогично или проявляет нерешительность. Руководитель, правильно воспринимающий ситуацию, делающий верные выводы, разумно действующий и контролирующий последствия, добивается того, чего от него ждут. На этом уровне не требуется творческого подхода, поскольку все процедуры заранее предписаны.

Селективный уровень предполагает, что руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать те действия, которые лучше всего подходят к данной проблеме, являются наиболее эффективными, экономичными.

Адаптационные решения вызывают трудности, так как здесь руководитель ищет новое решение известной проблемы, должен суметь отказаться от привычного, но уже устаревшего подхода к проблеме и выработать творческое решение. Успех руководителя зависит от его личной инициативы и способности сделать прорыв в неизвестное.

Инновационные решения наиболее сложны, руководителю необходимо найти способы понимать неожиданные и непредсказуемые проблемы и для решения таких проблем требуются новые представления и методы, способность мыслить на новый манер, способность творчески самому решать проблему, обсуждая и используя творческие идеи других специалистов.

Принятие управленческих решений — сложный многоступенчатый процесс, в котором можно выделить 5 стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев применимых идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.

Так, в стадии изучения проблемы выделяются этапы: 1 — постановка проблемы (выявить, какие конкретно трудности имеются, понять природу проблемы). Если проблема была изначально неверно поставлена, то все дальнейшие усилия и финансовые затраты могут оказаться бесполезными. Неверно опознают проблему чаще всего вследствие низкой квалификации, жестких профессиональных установок, узкого профессионального кругозора, а также вследствие несвоевременности или «навязанное™ сверху» определенных проблем и решений. Постановка проблемы включает в себя следующие шаги:

1) Осознание конкретных трудностей, природы проблемы.

2) Опознание целей, т. е. каких целей, чего намереваются добиться.

3) Выделение критериев успеха (Как определить, достигли мы поставленных целей или нет? Какой конечный результат требуется?).

2 стадия — выработка идей. Есть разные методы выработки идей, но более эффективен метод «мозгового штурма», основные принципы которого следующие:

— работает группа из 5—10 человек разных специальностей;

— люди находятся в состоянии мышечной и психической расслабленности;

— критика идей запрещена! Чужие идеи можно хвалить, развивать дальше или предлагать свою идею;

— приветствуются необходимые, странные, «глупые» идеи;

— любые идеи, какими бы странными и вроде бы неподходящими они ни казались, записываются, но не оцениваются во время «мозгового штурма»;

3 стадия — оценка идей, альтернатив, отсев применимых идей. Вначале полезно проанализировать достоинства, преимущества каждой идеи, а затем оценить ее эффективность, реалистичность, практичность, экономичность и другие критерии, а также рассмотреть последствия идеи, вероятность неудачи, риск выбираемых альтернатив.

Затем наступает этап принятия окончательного решения и оформления его в форме приказов, распоряжений, что обусловливает следующую 4 стадию — планирование нововведения, выполнение решения, когда четко определяется, что, какие работы, к какому сроку и кто должен выполнить. Члены рабочих групп должны четко представлять себе общий план и конкретные практические шаги, которые должны быть ими предприняты.

5 стадия включает в себя шаги: 1) практическая реализация действий, плана, управленческого решения; 2) контроль и анализ действий, результатов для их улучшения; 3) в случае необходимости коррекция управленческого решения, возврат на стадию изучения проблемы или выработки идей или другие промежуточные этапы.

29 вопрос

Взаимодействие в группе: управление коллективом

Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:

• группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

• группа-объединение (стая) — временное образование для решения конкретных разовых проблем;

• группа-коллектив — чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам.

1. Наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением. Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

2. Психологическое признание членами коллектива друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п.

3. Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели.

Рассмотрим классификацию коллективов.

1. По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными(разнородными).

Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.

Гомогенные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

2. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

3. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.

Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией работы.

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия - начальная. Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива. В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям.

Вторая стадия - дифференцирование. На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива.

Третья стадия - интегрирование. На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.

30 вопрос

Социально-психологическая структура группы

В любой группе, независимо от нашего желания, складывается невидимая на первый взгляд внутренняя социально-психологическая структура. В группе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

31 вопрос

Основные характеристики коллектива и его социальная роль.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. В последнем случае группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных в определенных границах правил поведения.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому существует несколько причин.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда, и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность их деятельности. В-третьих, создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.

Элементами коллектива являются его участники, обладающие определенными личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддержания сплоченности.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью (ядро, пассивная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.

В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какими они есть.

Коллектив изменяет человека, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству.

32 вопрос

Эффективность работы группы

На эффективность работы группы влияют следующие факторы:

1. Руководство — важнейший фактор, определяющий качество работы коллектива. Людей, от природы одаренных организаторскими способностями, в десятки раз меньше, чем тех, кто обладает способностями математическими или музыкальными. В настоящее время психологи разработали методики по оценке организаторских способностей менеджеров.

2. Квалификация сотрудников. Коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе, квалифицированно решая задачи, обеспечивающие конечные цели.

3. Микроклимат. В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями. Их сплачивают не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу, высокая степень взаимной поддержки являются признаками нормального климата в коллективе. Недоверие, безразличие, подозрительность людей друг к другу разъединяют коллектив.

4. Постановка целей. Четкость поставленных общих целей (цели) позволяет отдельным членам коллектива вносить свой вклад в общее дело. Эти цели формулируются для низовых коллективов в виде конкретных принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводятся до сознания всех работающих (систематически и умело).

5. Результаты работы. Они должны удовлетворять работников и материально и морально. С этой целью руководство должно четко продумать систему мотивации и стимулирования труда.

6. Методы подготовки и принятия решений. В теории и практике менеджмента существуют достаточно обширные знания в области подготовки и принятия управленческих решений. Однако нужно иметь в виду, что существует «коллективный» интеллект («брейнсторминг», «ярмарка идей» и пр.), использование которого усовершенствует научные методы подготовки и принятия управленческих решений.

7. Свобода суждений, открытость, гласность. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать мнение друг о друге, обсуждать разногласия, деликатные и непонятные вопросы. При этом обсуждение должно быть честным и прямым, а члены коллектива не должны опасаться ^столкновения взглядов и конфликтов, мести и насмешек. Когда в коллективе отсутствует свобода суждений, в нем возникает нездоровый климат.

8. Уровень индивидуальных способностей членов группы. «Развитые сотрудники», по определению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, энергичны, владеют своими эмоциями, открыто и хорошо излагают свое мнение; меняют точку зрения только под воздействием аргументов. Наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов.

9. Творческие способности коллектива. Умение генерировать творческие идеи и осуществлять их отличает эффективную работу группы. Коллективное творчество предусматривает: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, их проверка, внедрение новшества.

10. Отношения с другими коллективами. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания, климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность.

33 вопрос + тема 10

Понятие конфликта и его социальная роль

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

…