4. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры холдинга “Мастер-дом”.

Холдинг обладает организационной культу­рой мужского индивидуалистического типа,  которая имеет завышенное значение параметра “дистанция власти” и высокое значение параметра “стремление к избежанию неопределён­ности”. В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать несколько практи­ческих рекомендаций для руководителей и сотрудников.

По изменению значения первого параметра “дистанция власти” один лишь совет: пе­рераспределить власть в организации:

1) уменьшить количество управленческого персонала;

2)  уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудни­ками;

3)  давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться дей­ствовать,  учитывая предложения работников;

4)  все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;

5)  повысить квалификацию сотрудников низ­шего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Для того, чтобы изменить значение второго параметра “тенденция к избежанию неоп­ределённости” можно использовать следующие рекомендации:

1) чаще идти на риск;

2) установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

3) повышать мотивацию на достижение целей;

4) не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой;

5) усилить конкуренцию между сотрудниками.

Третий параметр “коллективизм - индивидуализм”. Для того, чтобы развить коллекти­вистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации:

1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;

2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

3)  работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;

4)  взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;

5)  осуществлять продвижение исключительно внутри организации;

6)  при повышении в должности учитывать стаж работы.

По корректировке четвёртого параметра “мужественность-женственность” можно предложить следующие рекомендации:

1) приветствовать солидарность;

2) различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;

3) надо сочувствовать неудачникам.

4) нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать

5)  главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Фирма не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора не­обхо­димых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни дан­ного фирмы, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей фирме, колле­гам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила ор­ганизации и создают корпоративную культуру фирмы. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретной фирмы, относятся ценности, указываемые высшим ру­ководством. Имеется в виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к миро­вым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на ос­нове доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её не­формальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых явля­ется персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования ор­ганизационной культуры.

·Чёткий ритуал организации приёма в фирму новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в фирме, включая закрепление наставников; обуче­ние новичков).

·Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников фирмы, ус­танов­ление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др.), возможно определение “человека года” фирмы. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се­мьи.

·Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передви­жении).

·Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников фирмы (с особо качест­венной программой обучения).

·Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в фирме опреде­лённое число лет, например, 5 и более.

·Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами фирмы (юридической, ин­форма­ционной, технической, транспортной, расчётно-кассовой и др.) своим сотрудникам.

·Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников фирмы (часы, галстуки, записные книжки и пр.).

·Установление Дня рождения фирмы со статусом выходного дня сотрудников (по воз­можно­сти).

·Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обу­чение, лечение сотрудников).

·Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.

·Установление ритуалов Дней рождений подразделений фирмы, поддержка коллектив­ных выездов на отдых (с участием руководителей фирмы).

·Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

·Регулярное информирование сотрудников филиалов и представительств о достиже­ниях в работе фирмы (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководи­телей фирмы с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

·Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников фирмы (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Глав­ное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к фирмау, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нём долго и плодо­творно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени спло­ченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных свя­зей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руково­дством и сотрудниками. “Хорошая организация – самое выгодное вложение капитала” – гла­сит один из принципов управления.

Успех предприятия  возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, пресле­дующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и от­ражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от мно­гих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами  нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, эко­номического роста и эффективности.

Чаще всего, организационная культура определяется как набор важных предположе­ний, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры явля­ются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная  культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

Компания может иметь уже сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания  также  может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной  организационной  культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ори­ентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоут­вердиться, осознать значимость своей личности.

Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Список использованной литературы.

1.    Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, органи­зация, про­цесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.

2.    Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХIвека: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.

3.    Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. - Иркутск. 1998. - 64 с.

4.    Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... элементы психологии менеджмента в повсе­дневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

5.    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с.

6.    Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чап­лина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.

7.    Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-амери­кан­ских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1999 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" – с. 60-77.

8.    Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология орга­низаций и управле­ния; Воронеж.   гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. – 195 с.

9.    Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Ме­недж­мент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" – с. 67-77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с., (Секреты делового успеха).

11.Семеняченко Е. Проблемы  “новых шариковых” или как повысить корпоратив­ную культуру российских компаний? Новая биржевая газета.2004, № 40.

12. Чижов Н.А. Персонал фирмы: технология, управление, развитие. – М.: Анкил.   2001.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Ин­тер–синтез.– М.,  2002.

 

 

 

 

 

 

 

 Приложение

Анкета

1.Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета  с необходимой информацией, пропуска, справочных телефо­нов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставни­ков; обучение новичков).

а) Да

б) Нет

2.   Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная куль­тура?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

3.Для Вас организационная культура – это:

а) Совместный отдых с руководством

б) Социальная помощь в фирме

в) Наличие знаков Вашей фирмы

г) Комплекс традиций и обрядов

д) Другое _____________________

4.Есть ли в вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения?

а) Да

б) Нет

5.Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, эти­кет?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

6.Есть ли у вашей  организации какой-то лозунг  или рекламный слоган?

а) Да

б) Нет

7. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основа­телях?

а) Да

б) Нет

8. Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажи­ровки (торжественное вручение дипломов)?

а) Да

б) Нет

9.Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, по­ни­жения в должности (объявление на доске)?

а) Да

б) Нет

10.Есть ли у вас  традиция отмечать День рождения организации?

а) Да

б) Нет

11.Ведётся ли у вас летопись основных событий, дел?

а) Да

б) Нет

12. Организуются ли у вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли  особый ритуал поощрения лучших по профессии?

а) Да

б) Нет

13. Существует ли у вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?

а) Да

б) Нет

14. Есть ли у вашей организации определённая символика?

а) Да

б) Нет

15. Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

16. Согласны ли Вы с мнением, что совместные обеды работников разных уровней ве­дут к сближению и проявлению большей заинтересованности в работе?

а) Да

б) Нет

в) Не имеет отношения к работе

17. Хотелось ли бы Вам иметь свою столовую, в которой обедали бы сотрудники раз­ных уровней?

а) Хотелось бы

б) Нет

в) Мне все равно

г) Не имеет значения в работе

18. Хотелось ли бы Вам иметь свою униформу, отличающую Вашу организацию?

а) Хотелось бы

б) Нет

в) Мне все равно

г) Не имеет значения в работе

19. Имеете ли Вы представление о миссии организации?

а) Имею

б) Смутно

в) Не представляю

20. Имеет ли место понятие стратегии в Вашей организации?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

21. Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации?

а) Представляю ясно

б) В принципе

в) Смутно

г) Не представляю

22. Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?

а) Представляю ясно

б) В принципе

в) Смутно

г) Не представляю

23.             Как часто вы выражаете несогласие  с мнением руководителя? 

а) часто

б) редко

24.             С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?

а) автократический

б) консультативный

25.        Согласны ли вы с мнением,  что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?

а) да

б) нет

26.             Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?

а) долго

б) недолго

27.             Как  часто вы нервничаете на работе?

а) часто

б) нечасто

28.             Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?

а) очень важно

б) не очень важно

29.              Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?

а) большое

б) небольшое

30.              Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) очень важно

б) не очень важно

31.              Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?

а) очень важно

б) не очень важно

32.         Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) очень значима

б) не очень значима

33.         Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?

а) очень важно

б) не очень важно

34.          Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется?

а) большое

б) небольшое

Приложение № 3

Сводный результат обработки анкет

23.Как часто вы выражаете несогласие  с мнением руководителя?

а) Часто

б) Редко

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Часто	28	20 %
Редко	112	80 %

 

24.С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?

а) автократический

б) Консультативный

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Автократический	42	30 %
Консультативный	98	70 %

 

22.   Каков тип вашего реального руководителя?

а) автократический

б) Консультативный

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Автократический	70	50 %
Консультативный	70	50 %

 

25.Согласны ли вы с мнением,  что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех  случаях, когда работник считает что это в интересах организации?

а) Да

б) Нет

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Да	56	40 %
Нет	84	60 %

 

26.Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?

а) Долго

б) Недолго

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Долго	133	95 %
Недолго	7	5 %

 

27.Как  часто вы нервничаете на работе?

а) Часто

б) Нечасто

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Часто	63	45 %
Нечасто	77	55 %

 

28.Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?

а) Очень важно

б) Не очень важно

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Очень важно	140	100 %
Не очень важно	0	0 %

 

29.Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?

а) Большое

б) Небольшое

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Большое	119	85 %
Небольшое	21	15 %

 

30.Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) Очень важно

б) Не очень важно

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Очень важно	126	90 %
Не очень важно	14	10 %

 

31.Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?

а) Очень важно

б) Не очень важно

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Очень важно	91	65 %
Не очень важно	49	35 %

 

32. Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?

а) Очень важно

б) Не очень важно

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Очень важно	119	85 %
Не очень важно	21	15 %

 

34.Какое значение вы придаете  возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется?

а) Большое

б) Не важно

Вариант ответа	Количество ответов	Процентное соотношение
Большое	112	80 %
Не важное	28	20 %