ТЕСТИ ДЕК МП 2009 ПРОГРАМА
.rtfа) доцентрова кар’єра;
б) організаційна кар’єра;
в) горизонтальна кар’єра.
62. Мета кар’єри полягає у :
а) причині, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічних сходинах посад;
б) бажанні займати посаду, що посилює ваші можливості і розвиває їх;
в) мати посаду, що добре оплачується та дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи.
63. Основні критерії при підборі кандидаті і резерв є :
а) досвід практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті якості, стан здоров‘я , вік;
б) стаж роботи, організаторські здібності, професійні якості, стан здоров‘я, вік;
в) стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, стан здоров‘я , вік.
64. Прямі витрати підприємства, що пов’язані з вивільненням персоналу це - :
а) витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;
б) витрати понесені в зв’язку з усуненням правових незгод між сторонами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;
в) витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати понесені в зв’язку з усуненням правових незгод між сторонами.
65. Техніко технологічний аспект управління персоналом:
а) стосується питань пов’язаних з плануванням чисельності , складом працівників, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу;
б) включає питання дотримання діючого трудового законодавства в роботі з персоналом;
в) відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використання в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.
66. Організаційно-економічний аспект управління персоналом:
а) відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використання в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.;
б) стосується питань пов’язаних з плануванням чисельності, складом працівників, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу;
в) включає питання дотримання діючого трудового законодавства в роботі з персоналом.
67. При визначенні необхідної кількості штатних працівників кадрової служби враховуються наступні фактори:
а) загальна чисельність працівників організації; загальна чисельність підрозділів організації, обсяги виробництва чи послуг, що виробляються підприємством; соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників; складність і комплексність задач з управління персоналом;
б) загальна чисельність працівників організації; конкретні умови і характерні особливості, що зв’язані з сферою її діяльності; соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників; складність і комплексність задач з управління персоналом; технічне забезпечення управлінської праці;
в) загальна кількість підрозділів організації; конкретні умови і характерні особливості, що зв’язані з сферою її діяльності; обсяги виробництва чи послуг; соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників; технічне забезпечення управлінської праці.
68. Визначте зайвий підпункт. Основними діловодними функціями системи управління персоналом є:
а) своєчасна обробка документації, що надходить і передається; друкування документів з кадрових питань;
б) доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом; реєстрація облік і зберігання документів по персоналу;
в) розробка проектів нормативних актів організації, організація системного обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів.
69. Ефективність застосування комплексу технічних засобів в кадровій службі повинен визначатися:
а) покращенням економічних показників роботи служби в цілому і окремих її підрозділів;
б) зниженням управлінських чи експлуатаційних витрат;
с) скороченням чисельності персоналу служби.
70. Частина населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров’я, освіту культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання, для роботи в сфері суспільно-корисної діяльності це - :
а) трудові ресурси;
б) персонал;
в) людські ресурси.
71. До адміністративних методів управління персоналом належать:
а) формування структури органів управління: затвердження адміністративних норм і нормативів; видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організацій;
б) техніко-економічне обґрунтування; планування; техніко-економічний аналіз; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;
в) соціальний аналіз в колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників, формування груп, створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності.
72. Специфіка людських ресурсів на відміну від всіх інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних і ін.) складається в наступному:
а) люди наділені інтелектом, отже, їхня реакція на зовнішній вплив (управління) — емоціонально-осмислена, а не механічна; процеси взаємодії між суб'єктом управління і людьми є двосторонніми;
б) унаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного удосконалювання і розвитку, що є найбільш важливим і довгостроковим джерелом підвищення ефективності будь-якого чи суспільства окремої організації;
в) всі відповіді вірні;
73. Основними ознаками персоналу є:
а) наявність його трудових взаємин з роботодавцем, що оформляються трудовим договором (контрактом). однак на практиці в окремих випадках відсутнє формальне юридичне оформлення наймання, що приводить персонал до позбавлення гарантій дотримання стосовно нього норм трудового законодавства. працюючі власники і співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони крім належної їм частини доходів одержують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;
б) володіння визначеними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю й ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній чи посаді робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників;
в) всі відповіді вірні.
74. Кваліфікаційна структура персоналу організації — це
а) співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання визначених трудових функцій;
б) співвідношення представників різних чи професій спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), що володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, придбаних у результаті навчання і досвіду роботи в конкретній області;
В) це співвідношення груп персоналу по статі (чоловіка, жінки) і віку.
75. В якій послідовності розвивалися концепції управління персоналом:
а) „використання трудових ресурсів”, „управління персоналом”, „управління людськими ресурсами”, „управління людиною”;
б) „управління персоналом”, „управління трудовими ресурсами”, „використання трудових ресурсів”, „управління людиною”;
в) „управління трудовими ресурсами”, „управління людиною”, „управління персоналом”, „використання трудових ресурсів”.
76. Які види об'єднань працівників створюються за волею керівництва для організації виробничого процесу?
а) згуртовані команди;
б) неформальні групи;
в) формальні групи.
77. Сукупність людей, ролі і статус яких засновані на поділі праці, об’єднаних загальною метою та програмою трудової діяльності – це:
а) організація;
б) трудовий колектив;
в) управлінська команда.
78. Які причини призводять до виникнення неформальної групи:
а) почуття причетності, потреба у допомозі;
б) спільні інтереси;
в) всі перераховані причини.
79. Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?
а) наявність загальної мети як спільної;
б) позитивна думка членів групи один про одного;
в) рівність соціального статусу і походження.
80. Процес взаємодії членів групи на основі взаємозалежності з метою задоволення особистих та групових інтересів і потреб – це:
а) формальне керівництво;
б) неформальне лідерство;
в) групова динаміка.
81. Які засоби застосовуються для задоволення соціальних потреб працівників трудового колективу?
а) соціальне прогнозування та соціальне планування, а також соціальне регулювання та соціальне нормування;
б) соціальне прогнозування та соціальне планування;
в) соціальне регулювання та соціальне нормування.
82. З яких факторів складається соціальне середовище організації?
а) соціальна інфраструктура, умови та охорона праці, соціальний захист працівників;
б) соціально-психологічний клімат колективу, використання дозвілля, матеріальна винагорода трудового внеску;
в) всі наведені тут фактори.
83. Що таке кадрова політика організації в широкому розумінні?
а) сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;
б) дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;
в) система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства.
84. Що є основною метою кадрового планування?
а) визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;
б) скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;
в) забезпечення організації робочою силою та визначення сукупності обов’язкових витрат.
85. За якими показниками визначається загальна потреба підприємства в кадрах?
а) трудомісткість задач та фонд робочого часу службовця;
б) обсяг виробництва та обсяг виробітку товарообороту на одного працюючого;
в) обсяг прибутку та продуктивність праці одного працівника.
86. Якого з зазначених етапів не містить процес планування потреби в персоналі?
а) оцінювання наявного потенціалу трудових ресурсів;
б) оцінювання майбутніх потреб організації в персоналі;
в) підвищення рівня кваліфікації персоналу.
87. Що означає поняття „кадровий консалтинг”?
а) рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій;
б) інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом;
в) надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу.
88. Яка стратегічна функція кадрової служби створює інформаційну базу персоналу?
а) контролінг персоналу;
б) кадрового консалтингу;
в) кадрового моніторингу.
89. Які кадрові документи належать до облікових?
а) особова справа, анкети працівників, трудовий договір, книга обліку бланків та руху трудових книжок;
б) особова картка, бланки проведення співбесіди, особова справа, табелі обліку використання робочого часу;
в) особова картка, особова справа, табелі обліку використання робочого часу, книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
90. Який документ описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців?
а) технологічна карта;
б) оперограма;
в) професіограма.
91. Який документ містить сукупність вимог діяльності до виконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?
а) професіограма;
б) кар'єрограма;
в) психограма.
92. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?
а) анкетування;
б) співбесіда;
в) тестування.
93. Що таке атестування персоналу?
а) традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;
б) процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;
в) визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.
94. Атестування робочого місця - це процес:
а) встановлення його відповідності прогресивним технологічним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам;
б) встановлення його відповідності вимогам охорони праці;
в) встановлення його відповідності нормативам і стандартам праці.
95. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?
а) п’ять років;
б) три роки;
в) чотири роки.
96. Що означає поняття „ротація” кадрів?
а) пояснення прийомів роботи досвідченими працівниками;
б) об’єднання персоналу у певні групи для навчання;
в) послідовна робота на різних посадах, в тому числі й в інших підрозділах.
97. .Що таке наставництво як метод навчання персоналу?
а) процес передавання знань і вмінь більш досвідченою та компетентною людиною менш досвідченій;
б) одержання необхідних вказівок для виконання завдань від більш досвідченої і компетентної людини;
в) реальна або навчальна ситуація з питаннями для аналізу некваліфікованими працівниками.
98. Етап кар’єри, що триває від 25 до 30 років, на якому працівник здебільшого освоює професію та здобуває навички, називається:
а) становлення;
б) просування;
в) пенсійний.
99. Етап просування в реалізації кар’єри працівником триває:
а) від 25 до 30 років;
б) від 30 до 45 років;
в) від 20 до 30 років.
100. До якого віку кандидатів проводиться їх відбір на конкурсній основі?
а) до 25 років;
б) до 30 років;
в) до 35 років.
101. Що таке плинність кадрів в організації?
а) обмін працівниками між організаціями;
б) сукупність звільнення працівників з різних причин;
в) розірвання трудового договору (контракту) з працівниками.
102. У чому зміст процесу управління плинністю кадрів?
а) намаганні керівників максимально задовольнити потреби та інтереси працівників;
б) зведені до мінімуму кількості незадоволених умовами праці працівників;
в) пошуку причин та встановленні мотивів плинності кадрів і шляхів їх подолання.
103. Що означає поняття „вивільнення персоналу”?
а) сукупність звільнень працівників з різних причин, у тому числі переведення на інші посади в межах організації;
б) комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні кадрів;
в) розірвання трудового договору (контракту) з працівниками за власним бажанням останніх.
104. На підставі укладання якого документа відбувається на підприємстві соціальне партнерство?
а) трудового договору;
б) статуту;
в) колективного договору.
105. Що таке професійна спілка працівників?
а) громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;
б) формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;
в) сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників.
106. Який показник соціальної ефективності свідчить про рівень стабільності трудового колективу?
а) рівень трудової дисципліни;
б) рівномірність завантаженості персоналу;
в) плинності кадрів.
107. Який показник соціальної ефективності характеризує рівень кваліфікації персоналу підрозділу?
а) рівень абсентеїзму;
б) надійність персоналу;
в) співвідношення чисельності різних категорій персоналу.
СПИСОК ЛіТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ
-
Балабанов Л.В, Управління персоналом : навч. посіб. [для студ. вищ. навч. закл.] / Л.В Балабанов, О.В Сардак – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 512 с.
-
Крушельницька О.В., Управління персоналом: навч. посіб. [для студ. вищ. навч. закл.] О.В., Крушельницька, Д.П Мельничук. – К.: «Кондор». – 2003. – 296 с.
-
Управління персоналом: навч. посіб. [для студ. вищ. навч. закл.] / М.Д. Виноградський, С.В. Бєляєва, А.М. Виноградська\, О.М. Шкапова – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504с.