забостовки и споры в сша

Признание права на забастовку в качестве основного права несколько скорректировало ситуацию. Прямой запрет на забастовку для всех государственных служащих нарушает право на забастовку. Допустимыми могут считаться только ограничения для некоторых категорий служащих.[19]

Во Франции в соответствии с прецедентом 1950 г. было установлено, что государственные служащие имеют право на забастовку и что существующие дисциплинарные санкции против участников забастовок не должны применяться, за исключением случаев незаконных забастовок. В Италии судьи также пришли к выводу о том, что государственные служащие должны пользоваться правом на забастовку и что существующие запреты и уголовные санкции должны быть отменены. В Нидерландах старый уголовный закон на запрет забастовок для государственных служб и железных дорог был отменен в 1979 г. В дальнейшем прецедентное право признало это право на забастовку для большинства государственных служащих, за исключением некоторых категорий. В Швеции возможностью прибегать к забастовочному движению могут воспользоваться и государственные служащие, хотя и существуют некоторые специальные ограничения. В Бельгии хотя и не существует четкого судебного прецедента в этой области, предполагается, что общий запрет на забастовки в государственном секторе более не действует.

В Германии и Дании забастовки государственных служащих запрещены, однако этот запрет применяется не ко всем работникам государственных служб, а только к определенным «классам» (в Германии к чиновникам). Другие «классы» государственных работников в Германии пользуются правом на забастовку. Тем не менее, ситуация в Германии и Дании уже многие годы критикуется Комитетом независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии. В Израиле работники государственных служб пользуются меньшей защитой при проведении забастовки, чем работники частных предприятий.

Но даже если в наши дни забастовки в государственном секторе и службах жизнеобеспечения в принципе возможны, это право на забастовку ограничено в значительной большей степени, чем в других секторах. Существует три типа таких ограничений.

Первый тип касается конкретных категорий работников государственного сектора и служб жизнеобеспечения. Так, в разных странах законодательство однозначно налагает запрет на право на забастовку для таких служб, как полиция, тюремная стража, армия, пожарная служба, служба разведки. То же часто относится к работникам, занятым в производстве и распределении газа, электричества и воды, почтовым служащим, сотрудникам здравоохранения и т.д. В других странах (напр., Греция) законодатель ограничил право на забастовку для государственных служащих и лиц, работающих в структурах, представляющих особую важность для общества.

По мнению Комитета за свободу ассоциаций МОТ, любое ограничение права на забастовку государственных служащих должно быть ограничено только служащими, выступающими в качестве представителей органа государственной власти. Более того, Комитет выступает с требованием, чтобы для этих категорий работников были обеспечены соответствующие гарантии по защите их интересов, такие как беспристрастная и быстрая примирительная процедура и третейский суд, в которых все стороны могли бы участвовать на всех стадиях процедуры и в которых выполнение решений было бы обязательно для обеих сторон, а решения выносились бы быстро и в соответствии с буквой закона.

Второй тип ограничений касается способов проведения забастовки. Например, в некоторых странах (Франция, Испания) в соответствии с законом государственные служащие или работники служб жизнеобеспечения должны объявить о забастовке за несколько дней. В США был разработан специальный механизм отсрочки или запрета остановки работы в важных секторах (здравоохранение, железнодорожный транспорт и авиаперевозки).

В некоторых странах судьи уменьшают количество забастовок в жизненно важных сферах посредством конструктивных ограничений. Так, в Израиле во время законной забастовки учителей Трудовой суд не издал судебного запрета на проведение забастовки, но запретил учителям нарушать ход вступительных экзаменов в высшие учебные заведения. А в Нидерландах судья разрешил проводить забастовку на общественном транспорте, за исключением часов пик.

Третий тип ограничений заключается в том, что закон часто требует поддержания деятельности служб жизнеобеспечения на минимально необходимом уровне (в частности это касается стран южной Европы). В Швеции такого же результата добиваются посредством Базового соглашения между Конфедерацией работодателей Швеции (SAF) и Конфедерацией профсоюзов Швеции (LO), которое содержит главу об урегулировании споров, угрожающих нормальному функционированию общества.

Считается, что допустимо использовать систему обеспечения минимальных услуг в целях избежания полного запрета на забастовки в сфере жизнеобеспечения, но, следует отметить, что требование предоставления минимальных услуг ограничивается только сферами, недостаточное функционирование которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровье всей или части населения.[20]

В некоторых странах правительство вправе обратиться к работникам с требованием поддержать систему жизнеобеспечения или позволить использование военной силы для обеспечения функционирования системы жизнеобеспечения либо использовать другие типы урегулирования чрезвычайных ситуаций.

Обязательства профсоюзов

В случае законных коллективных действий организаторы (= профсоюзы) освобождаются от ответственности за причиненный ущерб. Ни работодатели, ни их контрагенты не вправе требовать от профсоюзов (либо их членов) компенсации за ущерб, причиненный забастовкой или другими действиями, если они законны.

То, что в противоположном случае (т.е. если забастовка незаконна) профсоюз, организующий или поддерживающий забастовку, может быть принужден к возмещению убытков, не всегда справедливо.

Во Франции вопрос об ответственности профсоюзов за забастовку является довольно дискуссионным. Некоторые юристы считают, что профсоюзы никогда не несут ответственности за причиненный ущерб.[21] Французские судьи всегда были очень осторожны в своих решениях по данному вопросу. По законодательству Франции фонды профсоюзов «неприкосновенны» и традиционно судьи ограничивали размер ущерба одним символическим франком. Тем не менее, в последние годы решения судов о выплате профсоюзами более реалистичных сумм компенсации становятся во Франции все более частыми.

В Бельгии и Люксембурге профсоюзы всегда отказывались от полной правосубъектности. Судьи уважали это их право, и таким образом профсоюзы не могут быть привлечены к ответственности за ущерб, причиненный забастовкой. В этих странах иски за участие в незаконной забастовке можно предъявлять только работникам. В Италии также только работников можно привлечь к ответственности в случае незаконной забастовки; судьи отклонили все иски к профсоюзам с требованием компенсации ущерба. Однако, в соответствии с новым законом о забастовках в области услуг жизнеобеспечения, профсоюзы, не выполняющие соглашение об оказании минимального уровня услуг, могут быть лишены профсоюзных взносов на период до одного месяца. В этот период все взносы должны быть переведены в Национальный институт социального страхования.

В Великобритании с 1906 г. профсоюзы практически имели абсолютный иммунитет от ответственности в случае забастовки, поскольку все профессиональные конфликты считались законными. Однако эта ситуация со временем изменилась. С 1980 г. в Великобритании многие типы забастовочного движения были объявлены незаконными. Профсоюзы, организующие незаконные действия, могут быть призваны к гражданской ответственности. Однако британские законодатели ограничили сумму иска, которую можно потребовать с профсоюза за организацию незаконной забастовки.

В странах, где профсоюзы могут быть привлечены к ответственности, иски к профсоюзам за ущерб, причиненный незаконной забастовкой, предъявляются довольно редко. В большинстве случаев работодателей удовлетворяет вынесение судом решения о признании забастовки незаконной. Такое отношение еще больше укрепляется, когда профсоюзы законопослушны и прекращают забастовку, как только ее объявляют незаконной. До вынесения судебного решения о признании забастовки незаконной она считается законной, и профсоюзы не несут ответственности за ущерб, причиненный такой забастовкой, даже если пострадавшая сторона (работодатель) требует возмещения убытков.

Заработная плата бастующих работников

Как правило, работник, участвующий в забастовке, теряет право на заработную плату, если только забастовка не спровоцирована работодателем.

На практике, если забастовка имеет непродолжительный характер, работодатель не делает вычетов из зарплаты за те дни, когда работники бастовали. По окончании забастовки профсоюзы и работодатели обычно принимают определенные меры с тем, чтобы избежать потерь в зарплате. Однако это происходит не всегда. Таким образом, работодатель может пригрозить отказаться выплатить зарплату и дополнительные выплаты, оказывая, тем самым давление на бастующих работников. Иногда работодатель может попросить работников поработать сверхурочно, чтобы компенсировать время, потерянное из-за забастовки. Эта ситуация характерна практически для всех промышленно развитых стран.

Однако возможна и противоположная ситуация: работодатель может вычесть из зарплаты за большее время, чем длилась забастовка. Комиссия независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии негативно относится к подобной практике, поскольку она представляет собой санкции, несовместимые с осуществлением права на забастовку. Сокращение выплат работникам может также распространяться на дополнительные льготы, прописанные в трудовом договоре (например, накопление оплачиваемого отпуска). Однако, как правило, считается, что участие в забастовке не должно влиять на надбавку к зарплате за выслугу лет, пенсионные права, сумму выплат по медицинской страховке и т.д. Действительно, в соответствии с «теорией временной приостановки действия» (suspension theory) деятельность работника после возобновления работы рассматривается как не прерывавшаяся. Все права и льготы, положенные ему за непрерывный стаж, сохраняются, как если бы перерыва в работе не было.

Важным различием между промышленно развитыми странами является способность соответствующих профсоюзов поддерживать бастующих рабочих из своих забастовочных фондов. Доступность «достаточного» забастовочного фонда всегда была свойственна таким странам, как Германия, Скандинавские страны, Бельгия и Нидерланды.

В других странах (Великобритания, Ирландия, Канада) забастовочные фонды играют более скромную роль, а в ряде стран (Франция, Италия) забастовочных фондов практически не существует.

Дисциплинарные взыскания, налагаемые на бастующих работников

Вправе ли работодатель наложить взыскание на работника, участвующего в забастовке, например, лишив его некоторых преимуществ по работе или приняв более жесткие меры, такие как увольнение?

Такой возможный исход забастовки был так же очевиден сто лет назад, как и право работодателя прекратить выплату зарплаты. Фактически это орудие мести работодатели часто использовали для прекращения забастовок. Иногда они использовали его выборочно, т. е. наказывали только активистов, а не их сторонников, настроенных менее воинственно. Но также очевидно, что работники сопротивлялись этому. Во время переговоров о возобновлении работы представители работников настаивали на том, чтобы работодатели прекратили или компенсировали взыскания, наложенные на забастовщиков.

Законодательство в этой части существенно изменилось за последние десятилетия. Здесь сыграли роль такие факторы как понимание работодателями того, что увольнения или другие санкции легко приводят к продолжению и расширению конфликта и не решают проблему, так и факт признания права на забастовку в качестве одного из основных прав.

По законодательству большинства стран забастовка в настоящее время расценивается как временная приостановка трудовых правоотношений, что запрещает насильственные или дискриминационные действия против работников в ответ на проведение ими забастовки. Теория временной приостановки не разрешает отмену (даже временную) абсолютно всех обязательств сторон во время забастовки. Так, бастующие работники должны поддерживать меры безопасности, необходимые для защиты людей и имущества, сохранять недвижимое имущество, оборудование и установки, материалы и т.д. Теория временной приостановки в настоящее время признана странами южной Европы, Германией, Люксембургом, Швецией, Нидерландами, Канадой, Грецией и многими другими.

В ряде стран указанная теория применяется частично. Так, в Бельгии и Швейцарии работодатель в определенных случаях вправе увольнять бастующих работников.

В США разграничивают трудовые интересы работника по договору и его интересы по праву справедливости. Забастовка освобождает работодателя от его договорного обязательства выплачивать заработную плату, однако статус работника по праву справедливости сохраняется. Когда забастовка завершается, статус работника по праву справедливости дает ему право на возобновление договорных отношений с работодателем. Неблагоприятные для работника изменения (например, в сроке трудового договора) рассматриваются как нарушение справедливости, поскольку в этих случаях работодатель допускает дискриминацию в отношении работников, участвующих в организованных акциях. Более того, бывший забастовщик рассматривается как вернувшийся, а не как новый работник. Таким образом, бастующий работник защищен от увольнения, хотя эта защита и не абсолютна. Суды дают толкование этой защиты, чтобы позволить работодателю прекратить забастовку при определенных обстоятельствах (например, при злостном неправомерном поведении работника). Однако в США во время забастовки правовой статус работника не мешает работодателю найти временную замену (и в некоторых случаях даже постоянную) такому работнику. Если работника, участвовавшего в забастовке, заменили временным работником, бастовавший работник имеет право быть восстановленным на своем рабочем месте после отказа от забастовки. Если бастующего заменяют человеком, нанятым на постоянную работу, он вправе вернуться только тогда, когда его бывшая должность снова станет вакантной. Однако если только часть работников была заменена, решение работодателя относительно того, кто из забастовщиков может вернуться на свободные рабочие места, не может быть основано на степени их участия в забастовке. Если работодатель будет принимать во внимание участие работников в забастовке, в профсоюзной деятельности, это расценивается как «недобросовестный прием».[22]

В ряде стран доктрина временной приостановки не признается. Так, даже в случае законной забастовки право Великобритании и Ирландии позволяет работодателю уволить работников при условии увольнения всех бастующих. Работники вправе жаловаться на несправедливое увольнение, только если работодатель выборочно увольняет или восстанавливает на рабочем месте. Справедливо, однако, и то, что даже в тех странах, где теория временной приостановки не признается, профсоюзы часто во время переговоров по урегулированию конфликта вполне успешно договариваются о разрешении всем бастующим вернуться на свои рабочие места.

Хотя в некоторых странах (Израиль) теория временной приостановки применяется к каждой забастовке, многие юристы считают, что в случае незаконной забастовки работодатель должен иметь возможность применять дисциплинарные санкции. Так, в США работник, участвующий в незаконной забастовке, не защищен в соответствии с Национальным актом о трудовых отношениях. Соответственно, такой работник не имеет законного права на восстановление на рабочем месте по окончании забастовки. Работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание, включая увольнение.

Тем не менее, даже в случае незаконной забастовки, увольнение или другие дисциплинарные взыскания могут оказаться слишком суровым наказанием для работников. В целом ряде стран судьи критически относятся к таким наказаниям и принимают решения в зависимости от обстоятельств дела (Германия, Нидерланды, Япония, Канада). В Испании недавно запретили увольнения в качестве санкции, применяемой за участие в незаконной забастовке. Только подстрекательство к проведению незаконных забастовок или отказ соблюдать минимальные условия обеспечения деятельности могут привести к увольнению. Во многих странах эти вопросы до конца еще не прояснены.

Влияние забастовок на небастующих работников

В некоторых странах (например, в США) профсоюз или бастующие работники по закону не имеют права принуждать других работников присоединиться к забастовке.

В соответствии с классическими принципами права, если работники готовы работать, а работодатель не может воспользоваться их услугами, он находится в положении mora accipiendi и обязан продолжать платить заработную плату, даже если работа не выполняется. Если применить это правило к бастующим, работодатель рискует понести дополнительные финансовые потери из-за забастовки. Понимание этого побудило прецедентное право многих стран сделать исключение из указанного правила для случаев забастовки.

В большинстве стран работодателю предоставлено право приостановить выплату зарплаты, если в результате забастовки он оказался полностью неспособен обеспечить нормальной работой работников, не принимающих участия в забастовке. В Бельгии забастовка может рассматриваться как force majeure(непредвиденное, непреодолимое обстоятельство, не позволяющее работодателю продолжать выплачивать зарплату). В Нидерландах при официальной забастовке не бастующие работники не имеют право на зарплату, если на них влияет результат конфликта; при неофициальной забастовке работодатель должен продолжать выплату зарплаты не бастующим работникам.

Еще более не прост вопрос о праве не участвующих в забастовке работников на пособие по безработице. В Великобритании не присоединившиеся к забастовке работники не имеют права на пособие по безработице, если только не докажут, что исход конфликта не окажет на них никакого влияния. В Германии сложности в законодательстве привели к тому, что не участвующие в забастовке работники имеют право на пособие по безработице только тогда, когда они находятся либо вне затронутой забастовкой отрасли, либо в данной отрасли, но не охвачены коллективным договором и одновременно не имеют прямой выгоды от исхода забастовки. В Бельгии в соответствии с прецедентом работники, уволенные во время забастовки, но не принимавшие в ней участие, не имеют права на пособие, если они принадлежат к подразделению той же договаривающейся стороны, что и бастующие работники или заинтересованы в результатах спора. Другие уволенные работники пособие получают.

Защита и меры воздействия со стороны работодателей

Работодатели, столкнувшиеся с забастовочным движением, имеют два варианта действий: либо поддерживать функционирование своего бизнеса, либо закрыть подразделение, затронутое забастовкой, т.е. осуществить локаут.

Как правило, работодатели стараются сохранить функционирование своего бизнеса во время забастовки, используя не принимающих участия в забастовке работников, подрядчиков или нанимая новых работников.

В США Верховный суд постановил, что работодатель, столкнувшийся с забастовкой, вправе попытаться продолжить производство. Для этого он может нанять работников на временной или постоянной основе, чтобы заменить бастующих.[23] Хотя данный прецедент подвергся критике со стороны МОТ, он был с одобрением принят деловым сообществом США и используется для подрыва профсоюзов путем замены работников, постоянно прибегающих к забастовкам. Попытки законодательно лишить юридического действия данный прецедент не увенчались успехом. В качестве полумеры в 1995 г. президент Клинтон издал президентский Указ, дающий Министру труда право «воздерживаться» от подписания контрактов между федеральным правительством и теми предприятиями, подразделения которых нашли постоянную замену законно бастующим работникам. Также и в Японии работодатель имеет право мобилизовать не членов профсоюза и нанять рабочих, чтобы продолжить деятельность компании. Иногда профсоюзы и работодатели подписывают «соглашения о запрете штрейкбрехерства».

Однако в большинстве стран использование «штрейкбрехеров» для замены бастующих рабочих или локауты в последние десятилетия не применялись. В других странах, где это происходило, право работодателей на поддержание деятельности своего бизнеса часто оспаривалось. В Испании, Португалии, Греции, Франции, некоторых районах Канады это право ограничено законом. Во Франции закон запрещает работодателю переманивать не участвующих в забастовке работников при помощи дополнительной оплаты.

Во многих странах закон запрещает государственным службам занятости и частным агентствам занятости отправлять работников на вакансии, появляющиеся в результате забастовки.

Наиболее мощным орудием работодателя в борьбе с забастовками является локаут. При проведении работодателем локаута работники лишены возможности работать, пока конфликт не будет урегулирован. Они теряют свою зарплату, однако трудовой договор не теряет силу.[24]

На Западе различаются два типа локаута. Первый — это наступательный локаут, используемый работодателями для навязывания своих условий труда работникам (например, при изменении условий труда), даже если профсоюзы не прибегли к забастовке. Второй тип локаута – оборонительный. Он рассматривается как реакция работодателя на забастовку и имеет место при отказе работодателей от функционирования предприятия и таким образом узаконения невыплаты заработной платы в тех случаях, когда это стало невозможно из-за проводимой работниками забастовки.

В принципе применение локаута как орудия борьбы довольно противоречиво. Так, в Португалии локауты запрещены Конституцией, а в Греции – законодательно. Во Франции локауты, в основном, также не законны, однако судебные прецеденты создали небольшую лазейку для оборонительных локаутов или локаутов с целью обеспечения безопасности. В Италии старый фашистский запрет на локауты все еще включен в свод законов и применяется во всех случаях наступательных локаутов. Однако прецедентное право традиционно считает оборонительные локауты легальными.

В некоторых странах (Великобритания, Ирландия, Бельгия) законодательство преднамеренно предусмотрело некое правовое пространство для применения локаутов, но в этих странах локауты практически не применяются. В некоторых странах, где локауты никогда не применяются (Нидерланды, Люксембург), их правовой статус неясен.

Во многих странах запрещены наступательные локауты, а оборонительные разрешены (с некоторыми оговорками). Так, в Испании признается возможность оборонительного локаута в случае забастовки или нерегулярной работы при возникновении исключительных обстоятельств (например, при возникновении угрозы насилия в отношении персонала).

В ряде стран (Мексика, Швеция) конституции однозначно признают локауты. Применительно к международному законодательству: локаут не упомянут в Международном Соглашении по экономическим, социальным и культурным правам, однако четко обозначен в Европейской Социальной Хартии Совета Европы. (Статья 6.4). В Германии, Скандинавских странах, США и Новой Зеландии локауты все еще используются как орудие ведения боевых действий при возникновении трудовых конфликтов, иногда очень эффективно. В этих странах локаут в принципе считается законным. В Скандинавских странах уровень свободы в выборе средств воздействия одинаков для обеих сторон. В Швеции локауты, как и забастовки, могут применяться как наступательное оружие. Идеи «формального паритета/симметрии» придерживаются и в Канаде, а в США и Новой Зеландии локауты также полностью разрешены.

В Германии прецедентное право налагает несколько более детальных ограничений на использование локаутов, основываясь на той точке зрения, что к забастовкам и локаутам нужно относиться по-разному для того, чтобы уравновесить баланс сил. Локауты разрешены только тогда, когда необходимо уравновесить баланс сил, и только после уведомления и консультаций с социальным партнером. Таким образом, прецедентное право ограничивает использование, так называемого, оборонительного локаута, в то время, как наступательный локаут полностью запрещен. Очень похожа на германскую ситуация в Израиле: для того чтобы быть законным, локаут должен быть только оборонительным и являться результатом необходимости.

В Японии преобладает мнение, что наступательные локауты незаконны, но оборонительные разрешены, когда на работодателя оказывается сильное давление.[25]

Санкции

Поскольку право на забастовку не является безграничным, работодатели и третьи стороны заинтересованы в том, чтобы точно знать, является ли забастовка законной или нет. В большинстве стран против бастующих работников и/или профсоюзов могут быть возбуждены дела в обычном суде. В некоторых странах (Германия, Дания, Норвегия, Израиль и Новая Зеландия) судебные решения по забастовкам и локаутам принимаются в основном в специализированных судах. Это гарантия того, что дело будет рассмотрено судьей, специализирующимся по трудовым отношениям и хорошо разбирающимся в тонкостях производственных отношений между работниками и администрацией.

Последствия незаконных забастовок различны — административные санкции, уголовное преследование, иски о возмещении убытков и судебные запреты в обычных гражданских судах, решения о возмещении убытков, выносимые третейскими судьями и т.д. Так, трудовой суд Дании может налагать штрафы. В Италии уголовные и дисциплинарные санкции могут быть применены против работников, не выполнивших решение об обеспечении минимального уровня услуг в сфере жизнеобеспечения. В Канаде незаконные забастовки влекут наложение административных санкций судами по трудовым отношениям или уголовное преследование, хотя это случается довольно редко. В целом, уголовные санкции применяются все реже.

Обычно простого заявления (вместе с другими санкциями) о том, что забастовка или локаут являются незаконными, достаточно, чтобы их прекратить.

В ряде стран (Германия, Нидерланды, Великобритания и Израиль) запретительные и обязательные судебные приказы – до сих пор наиболее часто используемые средства судебной защиты при забастовках. Их привлекательность заключается в быстроте и относительно небольшом числе необходимых формальностей, что позволяет работодателям сократить потери или ущерб вместо того, чтобы впоследствии пытаться получить компенсацию. Очень часто судебный приказ стремятся получить с целью предвосхитить некое действие, и работодатель или третья сторона не имеют ни малейшего намерения возбуждать процесс ради получения возмещения ущерба или бессрочного судебного запрета. Таким образом, судебный запрет – исключительно удобное орудие в руках работодателя или другой пострадавшей стороны. Ясно, что это предполагает, что если судебный приказ был выдан, то профсоюз должен его исполнять, т. е. перестать поддерживать забастовку. В большинстве стран судебные приказы незамедлительно исполняются и необходимости в судебных процессах не возникает.