Ответы на менеджмент(90%) / 48.Эффективный кадровый менеджмент организации

48.Эффективный кадровый менеджмент организации

1.Тщательный отбор кадров при приёме на работу.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

1)Повышение квалификации — это обучение после получения работинками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и эко­номических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хо­зяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

— обеспечение эффективного выполнения новых задач;

— повышение гибкости управления и способности к инновациям;

— подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

— освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

— получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

— изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка.

2)Связь обучения с практикой

Связь обучения с практикой достигается, прежде всего в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.

Основными формами тренинга являются деловые игры и метод анализа практических ситуаций, так называемый кейс-стадиз.

Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет — общее руководство фирмой) и локальной (решение отдельной проблемы). Она позволяет обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. Деловая игра эффективна при условии обеспечения необходимыми средствами.

3. Материальное стимулирование персонала.

Включает в себя заработную плату, премию, социальную составляющую, участие в капитале предприятия(% дивиденды), участие в прибыли.

4. Неэкономические виды мотивации(стимулирования персонала)

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профес- сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с  порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на  своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в  труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может  что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего  создателя. Например, отличившиеся работники получают право  подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть  личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране  широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

4. К морально-психологическим методам стимулирования отно- сятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный,  а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руково- дителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, дове- рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда- чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей  по работе.

6. Продвижении в должности, которое дает и более  высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и  содержательную работу (организационный мотив), а также отража- ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более  высокую статусную группу (моральный мотив).