31

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ДЛЯ КОНКРЕТНОГО МЕНЕДЖЕРА……………………………….5

1.1. Основні поняття дослідження…………………………………………...5

1.2.Стан дослідження проблеми розвитку менеджера……………………8

1.3.Підходи, принципи та методи дослідження…….…………………….10

РОЗДІЛ 2 ТЕОРИТИЧІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ДЛЯ КОНКТРЕТНОГО МЕНЕДЖЕРА………………………………………………..15

2.1. Менеджер: загальна характеристика спеціальності………………….15

2.2. Професійний і особистісний розвиток як необхідна складова менеджера………………………………………………………………………......17

2.3. Принципи побудови програми розвитку для конкретного менеджера ……………………………………………………………………………………….20

РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ДЛЯ КОНКРЕТНОГО МЕНЕДЖЕРА……………………………...25

3.1. Алгоритм побудови програми розвитку для конкретного менеджера.25

3.2. Рекомендації щодо практичного застосування програми розвитку для конкретного менеджера……………………………………………………………28

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………...30

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………………….33

ВСТУП

В умовах стрімкого і нестабільного розвитку сучасної економіки, відбуваються постійні зміни у підході до кадрової політики, особливо у вимогах, які висуваються менеджерам. Освіта в українських навчальних установах вже не може відповідати необхідному рівню, якого вимагає сучасний діловий світ. І кожен роботодавець по-різному дивиться на те, яким повинен бути менеджер.

Таким чином, актуальність теми програми розвитку для конкретного менеджера пов’язана зі швидкими змінами сучасного світу, з появою нових підходів у створенні та управлінні організаціями, з переходом від класичних до більш інноваційних і творчих методів виконання бізнес завдань та необхідністю індивідуального підходу в розробці програм розвитку для працівників. Дане теоретичне дослідження має дати уяву про якості, необхідні для успішної кар’єри менеджера, який працює в у мовах перехідної економіки, та про вимоги, яким потрібна відповідати програма розвитку для конкретного менеджера.

Проблемна ситуація полягає у тому, що не існує єдиної системи вимог до менеджера, яка буде загальною і одночасно буде враховувати особливості кожного менеджера.

Об’єктом дослідження є управління персоналом.

Предметом дослідження є розвиток конкретного працівника.

Метою курсової є створення програми розвитку для конкретного працівника.

Завдання роботи:

• розглянути зміст поняття «розвиток» та «менеджер»;

• описати стан дослідження проблеми розвитку менеджера;

• визначити методи та категоріальний апарат вивчення програми розвитку для конкретного менеджера;

• розкрити зміст спеціальності менеджера, її характеристики;

• схарактеризувати професійний і особистісний розвиток, як необхідну складову менеджера;

• сформулювати критерії оцінки розвитку менеджера;

• розробити програму розвитку менеджераГ. Степанько;

• скласти рекомендації щодо практичного застосування програми розвитку для менеджера Г. Степанько.

Основна гіпотеза полягає у тому, що менеджер повинен відповідати не тільки професійним вимогам, а й мати необхідні особистісні характеристики.

Допоміжна гіпотеза:

• не можна створити єдину систему вимог для кожного менеджера.

Курсова робота виконана на 35 сторінках, складається з вступу, 3-х розділів (поділених на підрозділи), висновків, списку використаних джерел на 3 сторінках (28 джерел).

Розділ 1 методологічні аспекти вивчення програми розвитку для конкретного менеджера

1. Основні поняття дослідження

Професійний розвиток визначають по-різному:

• це процес, у результаті якого людині вдається зберегти якість та рівень своїх професійних навичок і вмінь протягом усього свого життя (тобто лише позитивні, прогресивні зміни);

• це не тільки придбання та удосконалення, а й втрати, руйнування, деструкція.

Також під професійним розвитком розуміють професію або професійну діяльність у контексті життєвого розвитку. При цьому можливі три аспекти розгляду поняття:

• в інституційному сенсі: кар’єра як формально-бюрократично організоване та ієрархічно упорядковане взаємовідношення діяльностей, позицій, роботи всередині соціальної організації або професійної сфери;

• в об’єктивному сенсі: кар’єра як фактична, об’єктивно встановлена якість позицій, які індивід займає протягом свого професійного життя;

• у суб’єктивному сенсі: кар’єра визначається сприйняттям та формуванням у індивіда зразків для пересування позиціями або професіями в контексті його життя, особливо під кутом зору суб’єктивної єдності окремих кроків або фаз розвитку життя.

Однак у зв’язку із суттєвими змінами в глобальному економічному середовищі мова йде про формування нового поняття кар’єри, а отже, це буде впливати і на зміст поняття “професійний розвиток” [28].

Менеджер (англ. management — управління) — суб’єкт, що виконує управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; особа, котра організовує конкретну роботу певної кількості працівників, керуючись сучасними методами управління, тобто це управлінець (керівник) ринкової орієнтації, який активно впроваджує ефективні ідеї господарювання, нововведення та досягнення науково-технічного прогресу, виважено враховує зміни в міжнародних відносинах, своєчасно впливає на кон’юнктуру та динаміку попиту та пропозиції, вміло перебудовує виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку [9, 78].

Менеджмент (англ. manege — управляти) — вид діяльності, спрямованої на досягнення певних передбачених цілей виробничо-господарською організацією, яка функціонує в ринкових умовах, шляхом раціонального використання її матеріальних, трудових і фінансових ресурсів (система наукових знань, мистецтва та досвіду, втілених у діяльності професійних управлінців для досягнення цілей організації шляхом використання праці, інтелекту та мотивів поведінки інших людей) [9, 78].

Особистість – це суб’єкт власної діяльності, суспільна істота, наділена свідомістю і представлена психологічними характеристиками, які є стійкими, соціально зумовленими, виявляються у суспільних зв’язках, відносинах з навколишнім світом, іншими людьми, визначають поведінку людини [19, 445].

Здібності – індивідуально-психологічні особливості людини, які є умовою успішної діяльності особистості [19, 442].

Керівник – це індивід, на якого офіційно покладені функції управління і організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.) [26, 443].

Розвиток особистості керівника — процес, під час якого керівник, засвоюючи соціальний, моральний та професійний досвід, постійно підвищує свій реальний соціальний, моральний та професійний статус [9, 143].

Лідер (англ. leader – провідник, ведучий, керівник) – наділений найбільшим ціннісним потенціалом індивід, який має провідний вплив у групі [19, 443].

Культура мовлення – здатність індивіда використовувати оптимальні для конкретної ситуації мовні засоби, етнічні норми[19, 443].

Культура поведінки — сукупність форм щоденної поведінки людини (у побуті, у спілкуванні з іншими людьми), у яких знаходять зовнішнє вираження моральні та естетичні норми такої поведінки. Культура поведінки не буває поза культурою спілкування, і навпаки. Мовленнєвий етикет — важливий компонент національної культури. У мові, мовленнєвій поведінці, усталених формулах (стереотипах) сформувався багатий народний досвід, неповторність звичаїв [5, 34].

Комунікативність (від лат. communicatio — «зв'язок», «повідомлення») — сукупність істотних, відносно стійких властивостей особистості, що сприяють успішному прийому, розумінню, засвоєнню, використанню й передаванню інформації[11, 231].

Компетентність – це реальні знання і навички персоналу, а також його потреба підвищувати ці показники для розв'язання поставлених завдань [15, 24].

Також, компетентність - це загальна здатність, заснована на знаннях, досвіді, цінностях, схильностях, що придбані завдяки навчанню [24].

Компетентність керівника — наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної та спеціальної ерудиції, необхідного досвіду роботи, відповідних умінь і навичок щодо управління колективом, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки [25, 65].

Компетенція – добра обізнаність із чим-небудь; коло повноважень якої-небудь організації, установи, особи [16, 847].

Поняття компетенції і компетентності схожі за значенням, але мають різну змістову наповненість. Компетенція – це певна норма, досягнення якої може свідчити про можливість правильного вирішення якого-небудь завдання, а компетентність – це оцінка досягнення (або недосягнення) цієї норми, реальні знання і навички робітника [2].

Кваліфікація (лат. qualis — якої якості та facio — роблю) — поняття психології праці, що означає ступінь професійної підготовленості працівника до певного виду діяльності. Кваліфікацію набувають у процесі оволодіння індивідом знаннями, уміннями та навичками (загальнотрудовими та спеціальними) [9, 67].

Управлінське рішення — вольовий акт втручання суб’єкта управління в діяльність об’єкта управління для виходу із певної виробничо-господарської чи іншої ситуації (результат вибору суб’єктом управління способу дій, спрямованих на вирішення поставленого завдання в існуючій чи спроектованій ситуації) [9, 139].

Отже, програма розвитку для конкретного менеджера - це прописаний порядок розвитку професійних, комунікативних, лідерських та культурних характеристик та навичок особистості менеджера.

2. Стан дослідження проблеми розвитку менеджера

На сучасному етапі дослідження проблеми розвитку менеджера існує велика кількість праць, які розглядали різні аспекти розвитку працівника, його компетентності, управлінських якостей.

Дж. Равенна розкрив сутність поняття «компетентність» у сучасному суспільстві; А.Н. Лейбович стверджував свою концепцію реформування професійної школи; А.В. Баранников розкрив зміст загальної освіти з позицій компетентнісного підходу; В.А. Болотова і В.В.Серікова присвятили працю освітній парадигмі компетентнісної моделі; В.І. Блінова, С.С. Кравцов, І.С. Сергєєв досліджували кадрові ресурси профільного забезпечення; А.Н. Блеер розкрив концептуальні основи розвитку додаткової професійної освіти на основі компетентнісного підходу; О.Е.Лебедев показав розвиток компетентнісного підходу в освіті [8].

Основні методологічні принципи управлінської діяльності, чинники та умови ефективного управління розвитком особистості і колективу відображені в роботах А.Г. Ковальова, К.К. Платонова, Л.І. Уманського, Р.Х. Шакурова та ін.

Особливості та сутнісні характеристики діяльності менеджера розглядали Ю.П. Воронова, Г.С. Котанджян, Л.Д. Кудряшова, К. Левін, A.Т. Некіфорова та інші.

В останнє десятиліття з'явилася велика кількість робіт, присвячених проблемі підготовки керівників:

• з позицій соціології її розкривали В.П. Андрущенко, І.В. Бестужев-Лада, І.І. Горлач, Н.В. Дьяченко, В.К. Рибалко, Н.І. Шевандрин;

• з позицій менеджменту її досліджували Л.І. Євенко, А.П. Єгоршин, A.M. Зобов, А.В. Молодчик;

• з позицій педагогіки проблему вивчали Н.В. Кузьміна, Е.М. Нікітін, В.А. Сластенін, Ю.І. Турчінова, А.С. Щенніков.

Дані дослідження здійснювалися на основі і під впливом робіт по утворенню дорослих груп (С.Г. Вершловский, С.І. Зміїв, Ю.Н. Кулюткін, В.Г. Онушкін, Г.С. Сухобска, Е.П . Тонконіг та ін.)

Питання «професійної майстерності» розглядалося в контексті педагогічної або творчої (актор, музикант, художник) діяльності. У радянській педагогіці і психології найбільш розробленою виявилася проблема формування педагогічної майстерності, що знайшло відображення в працях Ю.П. Азарова, Ф.Н. Гоноболіна, І.Ф. Ісаєва, Н.В. Кузьміної, В.А. Сластенина, Е.Н. Шия-нова, А.Н. Щербакова [3].

Зазначимо, що окремим аспектам проблеми підготовки менеджерів приділено певну увагу в теоретичних дослідженнях таких вчених-педагогів, як Богатирьов К., Лівенцова В., Вишневська О. Вони вивчали, зокрема, особливості формування культури професійного спілкування в майбутніх менеджерів. Морально-етичні принципи та норми в діяльності менеджерів та їх вплив на функціонування організацій в цілому наведено в працях Ботавіної Р., Герасимової І., Волкової В. Нові підходи довивчення соціально-психологічного іміджу сучасного керівника розглядалися Скрипаченко Т., Діуліною В. та ін.Також, проблема моральних аспектів формування культури ділових відносин знайшла віддзеркалення в працях Чабан Н., Коваленко О., Настечко Л., Пономаренко О., Бурдейної Л.

Певної уваги заслуговує підхід вчених, який ґрунтується на визначенні вимог до розвитку спеціальних умінь, особистісних якостей та розробки нових методик, способів реалізації професійно-особистісного потенціалу. Цей підхід знаходить обґрунтування у працях Л.Долинської, О. Пономарьова, Л. Васильченко, В. Шепель, І. Іванової, Л. Володарської-Золи.

Психологічні аспекти морального розвитку особистості вивчалися в дослідженнях І. Беха, О. Бодальова, С. Якобсон, В. Шапаря, В. Мірошниченко. При цьому важливого значення набувають праці, у яких висвітлено особливості комунікативної діяльності менеджера та його ділових відносин. Це, зокрема, праці М. Каган, М. Дороніної, В. Венедіктової, Й.Гах, І. Житнюк, А. Ліпінцева, В. Лозового, Л. Миримського, Ю. Палехи, В. Шейнова, В. Черевко та ін.

Проблема підготовки менеджерів з високоморальною культурою привертає увагу науковців, бізнесменів, керівників підприємств тощо. Питання формування основних принципів ділових взаємовідносин та правил поведінки менеджерів розглядаються, зокрема, в статтях Л.Калениченко, М.Федіна, Ю.Сирцова [7].

Отже, можна зробити висновок, що це питання є досить розробленим, але не достатньо освітлена узагальнена теорія всебічного розвитку менеджера.

3. Підходи, принципи та методи дослідження

Цей підрозділ присвячено тому, які підходи, принципи і методи дослідження програми розвитку для конкретного менеджера ми використовували для вивчення цієї теми.

В нашому дослідженні ми використовували системний і науковий підходи. Системний підхід − один із головних напрямків методології спеціального наукового пізнання та соціальної практики, мета і завдання якого полягають у дослідженнях певних об’єктів як складних систем. Системний підхід сприяє формуванню відповідного адекватного формулювання суті досліджуваних проблем у конкретних науках і вибору ефективних шляхів їх вирішення [20, 47]. Основою системного підходу в даній праці є вивчення системи та структури особистості менеджера.

Науковий підхід характеризується наукової постановкою цілей дослідження і використанням наукового апарату в його проведенні. Цей підхід ми застосовували при написанні всієї курсової роботи.

Якщо методологічні підходи дослідник може обирати, залежно від свого бажання й бачення, то у виборі принципів немає цієї свободи. Адже для того, щоб дослідження відповідало вимогам науковості, воно має ґрунтуватися на чітко визначених методологічних принципах [21].

Принцип об'єктивності зобов'язує розглядати конкретні події і явища у всій їхній складності, багатогранності і суперечливості, спиратися на сукупність позитивних і негативних фактів у їхньому істинному змісті, незалежно від того, подобаються вони комусь або ні. Тому ми намагаємося всебічно висвітлити тему розвитку менеджера, не залишаючи поза увагою і негативні сторони цього питання [4, 5].

Принцип достатньої підстави вперше був сформульований Г. Лейбніцем: "Усе існуюче має достатню підставу для свого існування" [17, 22]. Сутність його виявляється в тому, що кожна висловлена думка має обґрунтовуватися іншими, істинність яких науково доведена й не підлягає сумніву. Тому у нашій курсовій роботі ми повинні робити коректні посилання на конкретних авторів цих ідей із зазначенням відповідного джерела.

Принцип несуперечливості виявляється у такій логіці наукового мислення дослідника, яка забезпечується дотриманням законів логіки, передусім, закону недопущення суперечності [23, 13]. Принцип несуперечливості вимагає такої побудови наукових тверджень, за якої судження про різні аспекти досліджуваного процесу не повинні суперечити одне одному, а також фактам та досвіду, на основі аналізу яких вони виникають. Цього принципу ми дотримуємось при написанні 3 розділу курсової роботи.

Наукова цінність отриманого знання може бути доведена лише на основі забезпечення принципу зв’язку теорії і практики, згідно із яким теорія розробляється відповідно до запитів практики, а її ефективність перевіряється на практиці шляхом виявлення її здатності задовольняти цим запитам. Тому у 3 розділі ми проводимо аналіз практики розвитку конкретного менеджера.

Системна організованість і повнота наукового знання забезпечується дотриманням принципів цілісності й системності, що передбачають таку обґрунтованість запропонованої наукової теорії розвитку менеджера, яка породжує впевненість в її істинності.

Водночас, оскільки наукове дослідження, яким би глибоким і вичерпним воно ні здавалося, не може розв’язати наукову проблему раз і назавжди й залишає можливість доповнення і вдосконалення наукового знання, то важливим методологічним принципом є принцип доповнюваності. Крім того, враховуючи особливості взаємодії досліджуваного об’єкта із дослідником, жоден дослідник не може претендувати на єдино вірне й вичерпне розв’язання поставленої проблеми, адже залежно від типу та умов цієї взаємодії, своєрідно й по-різному проявляються властивості об’єкта дослідження, що доводить правомірність та рівноправність різних наукових описів об’єкта, в тому числі різних теорій, що описують одну й ту ж саму предметну галузь [23]. Тому ми допускаємо, що наше дослідження не є єдиновірним і незаперечним.

Далі ми розглянемо методи, якими керувалися при написанні даної праці.

Метод (від грецьк. – шлях дослідження, теорія, вчення) – це систематизований спосіб досягнення теоретичного чи практичного результату, розв'язання проблем чи одержання нової інформації на основі певних регулятивних принципів пізнання та дії, усвідомлення специфіки досліджуваної предметної галузі законів функціонування її об'єктів.

Метод порівняння – це один із універсальних методів наукового пізнання, який дозволяє встановити схожість і відмінність методів розвитку необхідних якостей і навиків менеджера [12, 134].

Метод аналізу – метод наукового пізнання, який представляє собою уявне розчленування контролю на складові елементи з метою вивчення його структури, окремих ознак, властивостей, зв'язків і відносин. Цей метод дає можливість проникнути в саму суть поняття розвитку менеджера.

Метод індукції – метод наукового пізнання, в якому загальний висновок представляє собою знання про весь науковий матеріал, одержаний в результаті дослідження окремих елементів поняття. Метод індукції ми використовували для написання висновків курсової роботи.

Метод узагальнення - логічний процес і результат уявного переходу від одиничних суджень до загального поняття, від менш загального до більш загального. Узагальнення визначається проникненням в сутність компетенції менеджера, особистісного та професійного розвитку тощо.Такий метод також був використаний під час написання висновків.

Метод синтезу – метод наукового пізнання, який представляє собою уявне з’єднання складових сторін, елементів, властивостей предмету, розчленованих в результаті аналізу, та вивчення його як єдиного цілого. Його ми використовували для написання підрозділу 2.1.

Аксіоматичний метод – це метод побудови наукової теорії, при якому в основу кладуться деякі вихідні положення аспектів розвитку менеджера, з яких всі інші твердження цієї теорії виводяться за допомогою доказів. Такий метод ми використовували у вступі та у першому розділі при написанні основних понять дослідження програми розвиту для конкретного менеджера.

Метод сходження від абстрактного до конкретного – метод наукового дослідження, який виражає рух до теоретичної думки, до все більш повного, всебічного і цілісного відтворення поняття розвитку. Суть метода полягає в тому, що розвиток менеджера описується за допомогою багатьох понять, суджень та визначень. Метод сходження від абстрактного до конкретного ми застосували при визначенні основних понять дослідження [1].