6. Подбор через государственные агентства занятости.

7. Подбор через частные агентства по подбору персонала.

Для минимизации ошибок на этапе найма рекомендуется (особенно при подборе кандидатов на менеджерские позиции) осуществлять так называемую систему жесткого найма, которая включает ряд последовательных действий, или этапов (до десяти шагов), на каждом из которых происходит отсев неподходящих кандидатов и тем самым обеспечивается надежность отбора.

В случае обращения в кадровые агентства часть действий, предусмотренных такой системой найма, осуществляет само агентство.

Испытательный срок для вновь принятого сотрудника совпадает со сложным периодом адаптации. Процесс перехода на новую должность и тем более начало работы в новой организации – практически для любого человека достаточно непростой период и прежде чем он сможет работать эффективно, в соответствии в предъявляемыми к нему требованиями, он должен адаптироваться к новой должности или к новой организации. Если такой человек не ощущает поддержки со стороны организации, его доверие к организации снижается, падает качество работы.

Традиционно выделяют два типа адаптации:профессиональную– как вхождение в содержание работы, исоциально-психологическую– как вхождение в коллектив, в ту систему взаимоотношений, которая имеет место в организации в целом, а также в конкретном подразделении.

С самого начала нового сотрудника необходимо познакомить с философией и стратегией, стандартами поведения, традициями, нормами, правилами, принятыми в организации, причем как с официальными, закрепленными в приказах, распоряжениях и других документах, так и с неофициальными. Такое знакомство могут осуществить сотрудник отдела персонала, руководитель того подразделения, в которое пришел новый сотрудник, а также опытные сотрудники того же подразделения. Целесообразно назначение одного из опытных сотрудников куратором или наставником новичка.

При большом количестве вновь принимаемых на работу возможно проведение адаптационного тренинга.

В ходе такого тренинга могут быть рассмотрены следующие темы:

– история организации, ее легенды, ценности, миссия, девиз и т.д.;

– структура организации, система взаимосвязей между подразделениями и сотрудниками; каналы передачи информации;

– описание смысла деятельности организации;

– политика в области работы с поставщиками и клиентами;

– критерии качества работы;

– охрана труда в организации.

Один их наиболее оперативных путей предоставления необходимой информации – это создание пакета документов, с которыми должен ознакомиться каждый вновь принятый на работу.

В ходе всего процесса адаптации необходимо постоянно осуществлять контроль за процессом вхождения нового сотрудника в организацию. Такой контроль может быть как текущим, так и включать периодические встречи по результатам выполнения адаптационной программы.

Процесс адаптации заканчивается формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Возможно совмещение такого собеседования с моментом завершения испытательного срока.